管理心理学(简答论述)

管理心理学冲刺题库（简答.论述）

43.【主观题】李华在大学毕业后就进入某公司，从事公司的相关财务工作，在此岗位已有六年。李华至今

还没有结婚，主要是不敢跟女友提婚，因为目前工作依旧，没有多大提高，收入仅能维持基本生活开销，无法承担更多的花销。且在这六年里，工作没有多大的突破，每天重复着同样的工作，他从心底已经深深厌倦这份工作，但迫于生计又不得不继续从事这份工作。李华的心理压力逐渐加大，在工作中经常感觉身心疲惫，对工作的热情低，缺乏工作兴趣。根据上述案例回答：(1)运用职业倦怠解释上述现象。(2)运用所学知识分析缓解职业倦怠与心理压力的方法。

答：6-P146职业倦怠可以定义为个体因不能有效地缓解工作压力或妥善处理工作中的挫折所形成的一种情绪衰竭、人格解体（分离）、个人成就感下降、身心疲惫的综合症状。6-P148①改变产生职业倦怠的应激源：管理者要给予员工更多的人本关怀，营造宽松的环境与和谐组织气氛，倡导良性的竞争，适度的工作压力，以及公平的激励措施等。②提升自我效能感水平，改善自我的应激能力：通过培训提高员工的能力与技术水平，帮助他们提升认识自我与提高自我调控的能力与水平，寻找合适的应对倦怠与心理压力的方式。③重视情商管理，建立EAP系统，开展员工帮助计划（即员工心理援助项目、全员心理管理活动）。

36.【主观题】简述管理心理学研究对象的特点。

1-P51/P51答：从企业经济与行政管理方面论述，管理心理学研究的对象有以下几个特点：(1)管理心理学研究的对象主要是企业与行政管理的内部结构系统。(2)管理心理学的研究对象着重是企业与行政管理的内部社会心理系统（即人际关系系统，主要指企业内环境因素中的个体、团体、组织与领导系统）。(3)管理心理学的研究对象与工业心理学中的工程心理学相比较，是研究更纯粹的因素方面的问题。

37.【主观题】简述泰勒的科学管理理论的积极和消极作用。

2-P67答:积极作用泰勒在管理方面的开拓性工作，其理论对产业社会的管理有划时代的影响，成了当时资本主义社会生产的科学管理基础，因而被后人称为“科学管理法之父”，并刻在泰勒的墓碑上。消极作用①其理论基础是经济人假设的人性观；②其采用的是机械的管理模式，忽视了人的因素在管理中的作用；③劳资关系的协调缺乏社会基础与规律；④其工人观是错误的，其认为工人不能也不必参与管理。列宁对泰勒的管理理论的两重性作过精辟分析：一方面指出泰勒制是资产阶级巧妙的、残酷的剥削工人的手段；另一方面也指出具有管理方法的科学性。

38.【主观题】简述人的性格的类型。

4-P113答：性格的类型主要是根据人的某一种或两种性格特质来划分或区别人的性格类型的理论。①性格机能类型②性格内外倾向型③优越型与自卑型④场独立型与场依存型⑤“五因素性格类型”⑥社会文化类型

39.【主观题】简述处理冲突的策略

7-P203答：解决团体冲突的策略有：（1）强制（或竞争）策略，是坚持性高，又不合作的牺牲对方的策略；（2）退避策略，是两个维度都低的逃避对抗的策略；（3）克制策略，是合作性高，而坚持性低的牺

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牲自己，满足对方的和解顺应策略；（4）统合策略，是两维均高的求同存异策略；（5）妥协策略，是两维适中的双方让步双方权宜接受的策略。

40.【主观题】联系实际分析，选拔领导人才的方法与必须克服的心理障碍。

10-P266答：（1）选拔领导人才的方法有：①民主推荐。②岗位竞聘。③业绩考核。④素质评价。⑤岗位模拟测试。（2）选拔领导人才必须克服的心理障碍：①以貌取人。②强调经验、学历或性别，忽视态度和信念。③凭直觉仓促做出判断。④任人唯熟，任人唯亲。⑤从众效应。此外还有论资排辈、嫉妒心理、习惯心理、近因效应、晕轮效应、社会刻板印象等社会认知的偏差，都会影响领导人才的选拔。

41.【主观题】简述职业倦怠和缓解职业倦怠的方法。

6-P146/P148答：职业倦怠可以定义为个体因不能有效地缓解工作压力或妥善处理工作中的挫折所形成的一种情绪衰竭、人格解体（分离）、个人成就感下降、身心疲惫的综合症状。缓解职业倦怠有以下几种方法：①改变产生职业倦怠的应激源：管理者要给予员工更多的人本关怀，营造宽松的环境与和谐组织气氛，倡导良性的竞争，适度的工作压力，以及公平的激励措施等。②提升自我效能感水平，改善自我的应激能力：通过培训提高员工的能力与技术水平，帮助他们提升认识自我与提高自我调控的能力与水平，寻找合适的应对倦怠与心理压力的方式。③重视情商管理，建立EAP系统，开展员工帮助计划（即员工心理援助项目、全员心理管理活动）。

42.【主观题】联系实际论述领导者的影响力及提高领导者影响力的途径。

10-P246答：（1）领导者的影响力：①影响力是一个人在与他人交往过程中，影响和改变他人心理和行为的能力。一个领导者是否具有强大而有效的影响力，主要取决于职务、地位、权力、自理、品格、知识、感情等因素。②领导者的影响力可以归纳为权力性影响力和非权力性影响力。（2）提高领导者影响力的途径：①提高非权力性影响力因素要注意：领导者要加强自我意识与品德修养，做到作风正派、品德高尚、关心他人、团结同事、秉公自律和清正廉洁;领导者要不断学习政治理论知识、专业知识、市场经济理论、现代信息和计算机知识，注意知识更新和扩大知识面，提高自己的科技、文化和知识素养；领导者要在实践中加强锻炼，提高自己的能力水平，包括抽象思维能力、决策能力、创造能力、专业技术与操作能力、社会交往能力、社会适应与管理能力等；要密切联系群众，注意高尚情操的培养，对员工要热情友好，不能居高自傲、态度生硬、以势压人。②正确使用权力性影响力要做到：在使用职权时，态度审慎，执法公正严明，不专制独裁和滥用权力；要秉公自律，为政清廉，赏不避仇，罚不避亲，不以权谋私；要善于用人和授权，大权集中，小权分散，不专权独断；要深人实际调查研究，亲自动手，具体指导，不当甩手掌柜；要虚心听取群众意见，接受组织和员工的监督。③通过各种活动形成良好的社会心理环境与和谐的组织气氛，增强权力性影响力和非权力性影响力的效能。提高影响力不仅仅是对领导者直接的要求，还包括被领导者的状态和环境因素。④遵循领导的法则，提高领导与管理艺术，发挥成功的领导影响力的作用。在人际关系上应注意如下几点：坚持个人平等，互敬互谅，尊重人格的原则；坚持公平、公正、公开的原则；建立完善的沟通网络，做到信息流畅；坚持积极激励，使员工奋发上进；坚持民主参与，相互领导的原则等。

43.【主观题】某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员

工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议。

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5-P123（1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。（2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的失败。（3）要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加以满足。在实施过程中，应当坚持物质利益原则，随机制宜，创造激励条件，把物质利益和精神鼓励相结合。

44.简述CIS系统：

9-P239答：视觉识别系统(VI)在CIS系统中最具传播力和感染力，最容易被社会大众所接受，具有主导的地位。VI-企业的视觉识别，是指纯属视觉信息传递的各种形式的统一，是具体化、视觉化的传递形式，是CIS中分列项目最多、层面最广、效果最直接地向社会传递信息的部分

36.【主观题】管理的具体职能包括。

1-P41答：管理的具体职能包括：（1）管理的传统职能：①计划；②组织；③指挥；④控制；⑤协调。（2）管理的现代职能有：①信息；②决策；③激励；④研究、发展与开拓创新。

37.【主观题】简述人类行为的特点。

5-P119答:(1)自觉性与主动性。(2)因果性。(3)目的性。(4)稳定性与可塑性。(5)个别差异性与共同性

38.【主观题】简述如何提升满意度的策略。

6-P141/P142答：一般来说，提高工作满意度可以减少心理压力、提高工作于管理绩效、降低员工的缺勤率和离职率。提升工作满意度的主要方法和策略有：(1)从领导者、管理者及员工自身进行自主选择，使工作变动有趣，做自己想做的事情；(2)给予公平的激励报酬、福利和晋升的机会；(3)从兴趣、技术与能力的角度将人和工作进行有效匹配，能够扬长避短，发挥特长，促进成长与发展；(4)鼓励员工参与设计工作，使工作环境、条件、工作关系、工作本身变得有吸引力和刨造性，进而使员工得到更高的兴奋和满意度。

39.【主观题】简述团体决策的利弊。

7-P195/P196答：（1）团体决策中的优点①集思广益，信息完全；②集体讨论，激发想象力、创造性，观点多样；③增强成员积极价值观念、民主性与工作热情；④团体决策增强科学性水平；⑤增加成员的相互了解和信任，提高接受性水平。（2）团体决策存在的问题①团体决策的冒险迁移与保守倾向。②团体思维（小团体意识）

40.【主观题】简述考核与评价领导者的方法

10-P267答：考核与评价领导者的方法主要有：（1）目标考评法；（2）群众测评法；（3）专家评估法；（4）情景模拟考评法；（5）调查研究法；（6）比较测评法；（7）统计分析法；（8）自我述职法。

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41.【主观题】联系实际论述社会知觉中常见的归因偏差及归因偏差的克服。

3-P91答：（1）常见的归因偏差：①基本归因错误；②认知性归因偏差；③动机性归因偏差；④其他归因偏差（性别的归因偏差、文化差异的归因偏差、人格差异的归因偏差）。（2）归因偏差的克服：①通过归因训练，掌握某种归因技能，形成积极的归因风格（即长期归因过程中形成的比较稳定的、积极有效的归因倾向）。通过归因训练，可以获得各种形式的归因反馈信息，可以有针对性地消除归因偏差。在归因训练时，对成员所做出的符合实际的、积极有效的归因应及时地给予强化，鼓励他们形成正确的归因风格。②要引导成员多进行个人倾向归因，克服总是外部归因的偏差，以提高他们的成就动机和对工作绩效产生积极影响的作用。并促使他们将其工作的成败归因于自己努力、能力等方面的原因，克服与矫正遇事总是抱怨客观条件不好，归因于运气太差、任务太难等不良的归因倾向。③要引导成员多从内在的、不稳定与可以控制的因素（努力）来归因，少从内部的、稳定的、不可控制的因素（能力）来归因，克服成员总是认为自己能力太低、自信心不足的偏差，提高他们的成就动机与自我效能感，增强他们的自信心和继续努力的行为，来改进工作与提高工作绩效。④通过观察学习的方法，即学习与观察其他成员正确归因、改进行为并取得成功的典型实例（包括文字、图片与影视材料等），使大家效仿与学习正确有效的归因方式与行为，也会收到好的效果

42.【主观题】联系实际说明CIS战略系统与组织文化建设的关系，阐述CIS战略系统设计导入的步骤与环

节。

答：（1）CIS设计是组织文化建设的重要内容：①CIS设计制定了目标组织文化模式；②CIS的内部实施过程是组织文化的建设过程；③CIS的对外实施是组织文化辐射作用的体现。（2）CIS设计与导入的步骤：①提出CIS计划。这是导入CIS的前提，无论是谁（企业领导者、企业顾问或其它人士）提出，最终都要使得企业最高领导者对CIS有所了解并对企业内外环境有正确的认识。②调査与分析。通过调査研究，找到企业问题的关键所在，是成功实施CIS的保证。调查内容主要是企业现状和企业形象两方面。③确定企业理念。在分析调查结果以后，立足企业历史、现实和未来发展方向，确定企业的目标、哲学、宗旨、精神、道德、作风等。④行为与视觉设计。在企业理念指导下，设计相应企业行为识别要素与视觉识别要素。⑤发布CIS。就是将已制订成熟的CIS方案向内部员工、新闻界和社会公众公开。⑥CIS实施。如果不能坚决地贯彻实施，再好的CIS方案和计划也无济于事。在实施过程中，关键在于企业领导者是否有坚定的信念、是否自觉从我做起

43.【主观题】云海公司的高级管理团队存在着明显的沟通问题。总裁黄东决定寻求过程咨询专家华晨的帮

助。和黄东交换意见后，华晨知道黄总担心的问题是高级管理团队的会议效果不佳。华晨要求参加今后的团队会议。经过数周的观察，华晨认为问题有两个：一是总裁本人过于严厉，开会时大家不敢畅所欲言；二是会议议题过多，许多事情都只是泛泛而论。华晨采取了敏感性训练、过程咨询、道格式发展等措施来改善黄总与下属之间的关系，并提出了几项改进会议议程的建议。经过一年的努力，高级管理团队成员之间的互动变得开放、信任，团队会议的效率也日益提高。(1)运用组织变革和发展理论解释为何要对云海公司进行组织变革。(2)除了上述案例中的措施之外，结合管理实际谈谈还有哪些组织变革与发展的措施。 答：8-P222（1）组织变革的目的包括以下几个方面：完善组织结构、优化组织管理功能、营造组织和谐的社会心理气氛、提高组织效能。云海公司组织中目前存在的问题是团队沟通中不畅，究其原因，包括以下两个方面，一是总裁本人太过严厉，二是每次开会讨论的问题过多，为了解决上述问题，为了完善组织结构，优化管理的功能、创造良好的组织氛围，最终提高组织的效能，所以需要变革。8-P224（2）变革

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的措施：①教育与沟通：通过与员工进行沟通，帮助他们了解变革的理由，具体的沟通方式包括个别交谈、小组讨论、备忘录或报告来实现；②参与变革决策：员工参与变革，了解变革之后，一般不会反对变革；③促进与支持：当员工对组织变革产生恐惧时，组织可以提供员工以心理咨询和治疗，新技术培训或短期的休假来做调整及适应；④谈判：以某些有价值的东西换取阻力的减小；⑤操纵和合作：歪曲事实、封锁不受欢迎的信息、制造谣言，使员工接受变革；⑥强制：对抵抗的员工实施直接的威胁和压力，如威胁调职、不予升职、负面绩效评估和提供不友善的推荐信等

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