5. PESTEL模型
四、 简答题（15分，每题5分） 1. 管理的定义及其内涵
2.阿德佛的ERG理论
3.简述沟通及其作用 4.
五、 论述题（30分，每题15分）
1． 简述企业社会责任的内涵，并谈谈你自己对企业社会责任的理解。
2． 结合实际工作或生活经验，论述组织文化结构。
六、 案例分析题（15分） [案例背景信息]
刘殿坤是某名牌大学电子系的优秀毕业生，在学校里曾经做过学生会干部，毕业后考进一家电子配件公司在生产部门当了个小股长，专管生产电容器。
该公司当时并不大，他这个股只有两条生产线，除了两位领班，只有12个员工。但这12人在公司里的人事关系却很复杂。有的是前任股长(现在升任科长)的“爱将”，股长不管有什么事，他们直接会去找“老上司”谈，有些是从其他部门调过来的，有什么事，也会去跟他们以前的“老上司”诉说。至于两位领班，那就更“妙”了，一位是总经理的校友，另一位是业务经理的同乡。
在这种情形下，刘殿坤这个股长当得自然不会很顺利，尤其在—开始的时候，大家对他这个凭本事考进来的人，多少都有点歧视，认为一个大学生有什么了不起，只不过多读了几本书而已，论工作经验，他还差得远。工作了一段时间后，大家对刘殿坤的工作都采取不合作的态度，还会当面被顶撞。刘殿坤觉得这环境太复杂了，自己是个大学生，犯不着跟这些“无识之人”在一起瞎搅和，不如另谋高就。于是，就交了辞呈。
辞呈很顺利地到了总经理手里。过了两天，总经理突然到他工作的地方来找他，一见面便拍着他的肩膀亲切地说：“怎么样，这里的生活还过得惯吧?” 刘殿坤一脸尴尬，嗫嚅半天，不知该如何回答他的问话。
幸好，总经理并不需要他回答，一转身对领班、作业员们说：“你们这个股，近来表现得很不错。刘股长在我面前一提起你们，就夸赞你们工作如何努力，如何帮他的忙，其实，刘股长是太客气，你们是公司的老人，当然应该义不容辞地帮他把工作做好，你们帮他的忙，也就等于帮公司的忙。所以应该谢谢你们的是我，不是他。为了酬谢你们这些日子的辛苦，今天晚上，我请你们吃饭。”
一来这些年轻作业员素质较低，体会不到总经理这番话的深意，二来年轻人好热闹，听说总经理请客，就什么都不想了，立即鼓掌欢呼起来。 这餐饭摆了两桌，总经理另外请了公司里几个主管作陪。在席上，总经理对刘殿坤说：“你今天酒喝多了，我用车子送你回去。”
刘殿坤酒喝得不少，但离醉还差得远，他知道，总经理要用车子送他，只是—种托辞，实际上是有话要跟他说。所以他也没有谦辞，跟着走出饭店，坐上总经理的车。两人来到一个咖啡厅，总经理对刘殿坤说：“人们常说，酒后吐真言，现在你可以把辞职的原因告诉我了。不要隐瞒什么，也不要怕伤害到任何人，我只是要听听实际情形而已。”
“总经理，”刘殿坤感激地说，“谢谢您今天的安排、能使我走得很洒脱，真可说给足了我面子。我没有什么话好说了，真的，我感到很高兴。”
“我并没有答应你辞职，我只是要你把实际情形说出来，看看有没有办法改善。”在吃饭之前，刘殿坤的确有很多话想吐一吐，但饭后，他的想法变了。他觉得他手下的那几个人都不错，只是自己无能，没有领导好而已，他们在总经理和其他主管面前，不是都表现得很好吗?
“我没有什么特别要说的，”刘殿坤说，“我只是觉得自己的领导能力太差，不适合当这个主管。”
“这不是理由，领导能力不是一天可以学好的，这要慢慢磨炼。”总经理顿了一下笑着说，“事实上，就凭你刚才这两句话，已可以看出你很懂得带人的道理。有错误能自己承担下来，不把它推给下属，不把它推给上级，这就是很了不起的德性了。也可以说是已具备大将风范，不过，你可以替下属承担责任，但不能把本公司管理上的症结问题隐瞒起来。” 前半段是赞美，后半段是警告，刘殿坤真不知该说什么好。一急之下，使他酒后的脸更红了，“我说的是真话。总经理，我发觉自己太笨拙，根本不会领导人。”刘殿坤很认真地说，好像要发誓似的。
“你说的也许是真心话，”总经理说，“不过，就整个公司来说，你领导不好那个单位，也是我的责任，也是你上级的责任，至少我们都没有给你足够的支持。尤其是你直接的主管、根本没有针对实际情况，对你作有效的辅导。在公司里，你这个单位是最基层的单位，我平常事情又多，的确照顾不到，但有一点我是早就立定宗旨了，那就是要为公司培养优秀人才，所以你们这几个人进公司，都是经过考试的。平常我是本着?师父领进门，修行在个人?的原则，让你们自己去磨炼，我也没有那么多时间用到你的身上，但我对你们期望很高，希望能从你们开始，提高公司的管理素质，慢慢使它走上现代化。因此，我看到你的辞呈，感到非常奇怪，以你的学历和考试时给我的印象，决不至于连那么几个人也带不好，我想，这其中一定另有原因。”
总经理接着说：“平常的小事，我可以不管，也没有空管，但这种事情，我是非查个究竟不可。其实也不必查，我一看你的辞呈就知道是怎么回事了，你那些主管几乎部没有签注任何意见，只签了批准，这不是很荒唐吗?”
“我很惭愧，总经理”，刘殿坤说，“我没能够跟我的主管们处得很好。”
“他们都是跟着我从作业员干起来的，他们的情形我最了解，要他们欣赏你很难，尤其像你这种大学毕业刚离开校门不久的人，他们更不欣赏。他们喜欢自己一手提拔起来的人，用起来比较顺手，对你们这些学历比他们好的，总是觉得有隔阂，不是他们的同路人。我也承认，有些工作他们的确比你在行，可是，就整个公司的发展来说，这是一个很大的危机。未来的企业发展，经验与知识是不能脱节的。如果你只有经验，没有能力吸收新知识，就不可能有突破性的发展。”
总经理的肺腑之言使刘殿坤颇受激动，他认为跟着这样的老板做事，才有意义，才能施展自己的才华，所以无形中他已打消辞职念头。刘殿坤这个年轻人，受到这样的勉励、鼓舞，一下子变得雄心万丈，所谓“士为知己者死”，他觉得无论如何困难，也要帮着总经理实现他的理想，事实上，这也等于帮自己开拓前途，现在不仅不能辞职，而且要勇敢地承担起这一任务。
[案例分析问题]
1、请指出案例中出现的管理问题。
2、总经理的领导方式有什么特点?请运用管理学相关理论进行分析和说明。
2007-2008年度管理学原理试题
一、单项选择题 （每小题2分，共20分）
1．以下命题正确的是 ( )
A．管理是一种有意识、有目的的活动过程，它服务并服从于组织目标 B．管理是一个连续进行的活动过程 C．管理是在一定环境中进行的 D．管理需要管理理论的指导
2．首先设计了一种工资加利润分享制度的管理学家是 （ ）
A．泰勒 B．法约尔 C．韦伯 D．巴贝奇 3．“官僚制”的特征是（ ）
A．有明确的劳动分工 B．建立等级体系
C．对员工的严格选拔和任用 D．对管理人员管理的明确规定 4．战略管理具有 ( ) A．全局性 B．长远性 C．整体性 D．应变性
5．风险型决策具有的特征 ( ) A．各种备选方案都有两种以上不能肯定发生的自然状态 B．不能确定每种自然状态发生的概率
C．可以测定每种自然状态发生的概率
D．决策者无法准确判断未来情况，无论选择那种方案都有一定的风险 6．图表表示一种决策方法，这种方法是 ( ) 状态
方案 ①收益值 ②最大收益与各方案收益之差 ②中 最大者
良好 一般 较差 良好 一般 较差 Ⅰ 1200* 600 -200 0 100 280 280 Ⅱ 900 700* -100 300 0 180 300 Ⅲ 700 500 80* 500 200 0 500 期望收益值 280
应该选择的决策方案 Ⅰ
A．小中取大法 B．大中取大法
C．最小最大后悔值法 D．最大最小后悔值法
7．以下不属于保健因素的是 ( ) A．工作自身的兴趣和挑战 B．工作环境和条件 C．工作得到认可和赞赏 D．工作安全
8．以下有关冲突的判断中正确的是 ( )
A．冲突是由于某种抵触情绪或对立状况而引起的对差异的心理感知 B．这种差异的客观存在十分重要 C．差异是否客观存在并不重要
D．只要心理感知差异存在，冲突就会产生或维持
9．影响领导者权威的因素主要有权力和非权力因素，包括 （ ） A．法定权、强制权 B．奖惩权 C．专长权 D．个人影响权
10．泰勒制的核心目标是提高生产率，其主要内容包括 （ ） A．精神革命 B．科学工作方法 C．管理制度 D．标准化管理 二．名词解释（每小题4分，共20分） 1．顾客部门化
2．管理技能
3．马斯洛需求层次理论
4．企业社会责任
5．多元化发展战略
三．简要回答（每小题8分，共16分） 9. 简述管理环境的内容
10. 领导与管理的区别
四．论述题（每小题12分，共24分） 1．组织文化的结构与内容
2．过程型激励理论
五、案例分析（本题20分） [案例背景材料]
资料来源：经济观察报2007年12月3日 变身矩阵结构 青啤总部集权
青岛啤酒股份有限公司（下称青啤）正在悄然进行着新一轮的组织变革。这次组织变革“致力于全公司整体—致性、协同性的价值链平台的建设，实现由小价值链到大价值链的整体转型”，打造“结构一体化、资源集约化、分工专业化、执行一致性”的组织体系。
青啤公司一位不愿具名的高管15日表示，“此次变革是两年来进行的系统整合的延续，核心是强调整体—致和协同作战，从分权向集权的转型可以说是这次组织变革的最大特点。” 三大中心
青啤自2000年起先后组建八个事业部，把全国的子公司接区域收归各事业部，划小范围管理。实施的是区域管理的事业部制，事业部同时承担区域市场中心、管理中心、利润中心职责。
2005年5月，青啤大扩张时期的事业部制最终撤销，取而代之为8个区域营销公司和3个子公司。变革后的组织结构中，总部是决策服务中心，第二级是营销公司，第三级是工厂。16个职能部门分为3个价值部分——业务职能中心、资源职能中心、支持职能中心。业务部门是价值链，其他各部门对价值链进行资源配置、专业化支持服务。
管理学原理试卷及答案6套
