案例说明书
从公务员年度考核风波看公共部门员工绩效考核问题
一、课前准备
提出启发思考题，请学员在课前完成阅读和初步思考。并让学员在课前分小组进行预先讨论，并准备发言，事先告知每组发言要求。
二、适用对象
本案例主要适用于《公共管理》课程，也适用于的《人力资源管理》和《绩效与薪酬管理》课程。
三、教案目标
绩效管理指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理是每一个组织都需要面对的关键问题，也是组织中人力资源管理的核心职能之一。新公共管理理论将绩效管理引入政府部门，强调在政府部门实行严明的绩效目标控制，对公务员进行绩效考核。政府部门实行绩效管理制度，对公务员进行绩效考核，对提高员工积极性和工作效率，提高组织竞争力，保证政府目标的顺利达成，形成奖优罚劣、管理标准、公平人性的氛围都有积极意义。
本案例是描述型案例，介绍了某县国税局在年度考核时，税务干部老王同志因对考核结果不满，比较激动地向上级反映情况，进而引起了全局上下对考核工作的关注，最终机关虽然对考核办法做出了比较合理的修订，但是仍然没有解决根本问题。
通过本案例，教师可引导学生学习和掌握绩效管理相关理论和方法，具体包括路径依赖理论、激励理论、关键绩效指标法、平衡计分卡、度绩效考核法等；引导学生了解和关注公务员管理问题。本案例需要深入剖析基层单位公务员绩效考核和激励机制方面存在的问题，并提出相应的改进建议。
四、教案内容及要点分析
.教案内容
引导学生运用所学的相关理论，对案例中出现的问题进行分析。 ()该案例中的公务员考核体系改革为什么没有取得预期的效果？ 【理论依据】新公共管理理论、路径依赖理论、激励理论 ①新公共管理理论
新公共管理理论是在西方一些国家政府管理相继出现严重危机，传统科层体制的公共行政已经不能适应迅速变化的信息社会的发展，无法解决政府所面临的日益严重的问题的背景下诞生的。[]它主张在政府公共部门采用私营部门成功的管理方法和竞争机制，重视公共服务效率，强调在解决公共问题、满足公民需求方面增强有效性和回应力，强调自上而下的统治性权力与自下而上的自治性权力交互，强调政府与公民社会的协商与合作，强调政府低成本运作，强调公共服务的质量和最终结果，强调引进企业管理的若干机制和方法来改革政府，强调顾客第一和消费者主权，强调政府职能简化、组织结构“解科层化”、作业流程电子化。
②路径依赖理论
路径依赖是指人们一旦选择了某个体制,由于规模经济( )、学习效应( )、协调效应( )以及适应性预期( )以及既得利益约束等因素的存在,会导致该体制沿着既定的方向不断得以自我强化。
③激励理论
激励理论，即研究如何调动人的积极性的理论。它认为，工作效率和劳动效率与职工的工作态度有直接关系，而工作态度则取决于需要的满足程度和激励因素。如美国心理学家马斯洛把人的各种需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求五个层次，认为人们按照需求层次追求满足。因而管理者根据需求设置目标即可起到激励作用。另外，双因素理论提出者赫茨伯格把影响工作态度的因素分为保健因素和激励因素两类，保健因素包括组织政策、管理技术、同事关系、工资待遇、工作环境等，这些因素的改善可消除职工的不满情绪，激励因素是适合个人心理成长，能调动积极性的因素，但只维持原有的工作效率。
表 代表性激励理论
名 称 基 本 内 容 马斯洛提出人的需要可分为五个层次，这五种需要成梯形分布。后来，他又补充了求知的需要和求美的需要，形成了七个层次。 对管理实践的启示 ．正确认识被管理者需要的多层次性 ．要努力将本组织的管理手段、管理条件同被管理者的各层次需要联系起来 ．在科学分析的基础上，找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，然后，有针对性地进行激励 ．善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除下级的不满 ．要抓住激励因素，进行有针对性的激励 ．正确识别与挑选激励因素 需要层次论 双因素论 提出两大类影响人的工作积极性的因素： () 保健因素 () 激励因素 期望理论 ．选择激励手段，一定要选择员工感兴人们对工作积极性的高低，取决于他对趣、评价高，即认为效价大的项目或手这种工作能满足其需要的程度及实现可段 能性大小的评价。激励水平取决于期望．确定目标的标准不宜过高 值与效价的乘积，其公式是：激发力量 ．如果不从实际出发，只从管理者的意效价×期望 志或兴趣出发，推行对员工来说是不可能收到激励作用的 人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。付出与报酬的比较方式包括横比和纵比两种 ．在管理中要高度重视相对报酬问题 ．尽可能实现相对报酬的公平性 ．当出现不公平现象时，要做好工作，积极引导，防止负面作用发生 公平理论 【案例分析】①考核体系改革未充分考虑绩效的作用。新公共管理理论主张政府管理的资源配置应该与管理人员的业绩和效果联系起来。在管理和付酬上强调按业绩而不是按目标进行管理，按业绩而不是按任务付酬。
某县国税局的考核体系改革方案仅仅将绩效作为“德、能、勤、绩、廉”五个维度中的一个，且并未进行量化打分，考核评估依据缺乏科学性，也使得老王这样绩效优秀但不善交际的员工无法得到公正的考核。
②考核体系的制定过程存在路径依赖问题。制度变迁如同技术演进一样，也存在着报酬递增和自我强化机制。每一套考核体系的设计形成和贯彻，都伴随着大量的初始设置成本，而随着考核体系的推进，单位成本和追加成本都会下降。建立一套新的考核体系面临着巨大的沉没成本和推进过程的阻力重重，这就使得领导者不愿意进行考核体系的大变动，形成了考核的路径依赖。
某县国税局的领导班子并不着眼于考核的结果和考核的过程是否科学合理，而是仅关注考核的流程合规性，将年度考核当成一项任务来完成。同时，新的考核体系的设计和贯彻将在一定程度上触动传统考核体系支持者的切身利益，也会给负责考核的相关工作人员带来压力和挑战。
③考核体系的制定和贯彻未充分考量激励和保健因素。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。
某县国税局存在考核结果与公务员的奖惩脱钩的情况, 这就使考核难以达到鼓励和约束公务员的目的，考核的结果难以对公务员形成激励。在进行绩效考核之后，主管领导没有根据部门员工的考核结果进行绩效考核的面谈和沟通，缺乏相应的互动反馈，使得员工无法通过考核意识到自己的不足，自我实现目标无法达成，保健因素(公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件)和激励因素(成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等)也没有
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