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人力资源管理笔记

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非人力资源经理的人力资源管理培训教材

第一章招聘

1面试失败带来的后果:引起公司员工猜测、增加了成本

2.面试必须从4方面进行:知识技能、素质性格、兴趣动力及工作态度、能力

第二章绩效管理

1. 绩效管理的作用:

1.1行政管理决策的依据:薪酬决策的依据、晋升决策的依据、人才培训决策的依据(见下图)。 1.2战略实施的平台和途径 1.3业绩提升的手段或工具

能力 不 用培训

,但

要做 工作 辅导

超级人才,需要职业生涯的提升和变化 C D E B C D A B C 业绩 B类人才,给予重点培训后提升 业绩好能力差,给予物质奖励,不能提拔

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2. 绩效管理的含义:是团队在目标共识和目标达成过程中,上下级之间的沟通、反馈、指导、支持的持续活动,其关键行为是设定目标和衡量标准、总结、评估、沟通、激励和发展等,核心目的是不断提升个人和组织绩效,实现员工与企业共同发展的长期目标。 3.绩效管理的流程

3.1首先公司必须要确立自己的战略目标,由高层领导决策;(还要看各岗位职责是否明确)

3.2有了战略目标后,必须由总经理、副总经理和部门经理面对面明确战略,共同沟通、讨论,将战略目标分解到各部门,并设计考核指标和评价标准;

3.3经理领到部门战略目标后,再召集本部门下属开会讨论并制定各岗位考核指标和评价标准

1计划 岗位职责更新 明确目标和标准 考 核流 程

4绩效改进 确定发展方向 个人发展计划 业绩改进计划 2绩效辅导 观察与记录 指导与反馈 4制定考核指标时应注意

4.1制定考核指标必须是从上到下制定,决定不能从下到上;

4.2制定考核指标必须要基于职责体现战略,没有体现战略的指标不叫KPI指标; 4.3制定考核指标必须要让下级(被考核者)参与,达成共识;

4.4在设计指标时必须能起到辅导和提升员工的作用,平时要多用考核表格去辅导员工。 5考核职责

5.1必须由直接主管和下属共同来制定指标,由上级对直接下级进行考核。

5.2副总对部门经理进行考核,部门经理对下属进行考核,人力资源部是组织者、培训者、协调者) 管理的内涵就是上级对下级布置任务,检查任务完成情况。做得好的给予薪酬等激励,做得不好的给予辅导改进,而绩效考评则是最有效的管理工具。 6. 绩效考评的主要方式

3K+行为考核,即KPI、KO 、KAS(关键绩效指标、关键任务考核、能力发展计划) 7.关键绩效考核指标必须满足

7.1 体现公司的战略,不能体现战略的指标不能算着是关键指标; 7.2 SMART原则

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8. KPI关键绩效指标:基于职责,体现战略,必须量化,可以是百分之多少或者是绝对值(扣分制) 9. 平衡积分卡(更适合部门经理或团队的考核,不适合对岗位的考核)

9.1平分积分卡把KPI分四个方面来考核:财务类、客户市场类、内部运营类、团队建设类 9.2平分积分卡必须要领导牵头参与才能进行得下去。 9.3平衡积分卡的逻辑关系,财务类是结果,其他三类是过程。 10. KO关键任务指标

10.1当一些部门的内部运营类指标不好确定时,按职责来找指标,这个时候不好量化,就找一些关键任务指标来考核;

10.2这个关键任务必须是体现战略的任务

10.3这个任务必须按照计划进度来设定指标,如完成到哪个步骤是多少分 11. KSA能力发展计划

11.1对能力发展改进计划主要是看参加了沟通、领导、业务技能等方面培训,并获得什么证书或评价。 12.行为考核:有些职能部门的岗位找不出可以量化的指标,如秘书、前台等岗位,就采取行为考核,行为考核对基层职员非常适合;

12.1行为考核的方法:列出几个好的行为或几个不好的行为;举例说明接电话的文员好的习惯:响铃三声就接电话是标准的,那么总是响铃三声接就是5分,经常是三声接就4分,偶尔三声接3分,从来都不就是2分或1分

13考核常见的误区:我同心理、苛求效应、一律平等、期待重要现实、晕轮效应、角效应、怀柔效应、 14推行绩效管理应注意:刚开始时,尽量不考虑和工资奖金挂钩,这样大多数人都不愿意接受考核,等绩效管理已经步入正轨,各方面都比较完善以后,可以和奖金适当挂钩,但比例不能太大,更应该注重精神层面的激励。 第二章

如何培养和辅导下属的八大步骤: 1询问工作进展,一定要问的细 2问完后腰适度保持静默

3如果对方完成的好就表示赞许表扬,如果对方说不顺利就要去辅导 4询问工作障碍

5询问解决方法,让下属去说出方法 6引导达成共识

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7约定回顾日期

8事情完成后给予鼓励和激励

第三章薪酬管理

一薪酬体系的一些基本概念

1.决定工资薪酬要和战略贡献大小来决定高低 企业不同时期的价值取向 开办期 成长期 成熟期 转型期 最需要老黄牛式的员工,勤奋的人所得最高 对技术和市场需求急迫,有开拓和创新能力的人所得最高 管理问题制约企业的发展,管理类人才所得最高 企业多元化发展,复合型人才所得最高 2.1薪酬体系的两个功能:底薪起到保健作用,绩效奖金起到激励作用

低保健高激励,高保健低激励,现在企业逐步实现低保健高激励,不做薪酬改革就没有必要做绩效考核 2.2工资是保证吃得饱的,奖金是保证干得好的,福利是保证跑不了的(期权激励,干满多少年可以得到多少报酬)

2.3薪酬必须满足外部均衡、内部均衡、个体均衡 3企业人力资源管理中存在的问题

3.1用人标准不统一,把不合适的人用到了不合适的岗位;

3.2激励机制不健全,员工流动率高,往往走掉的人是关键岗位的的人; 3.3招聘技术太差;

3.4缺乏培训,员工长期处于素质低下的状态;

3.5人员的配置没有按岗位价值分析和职务说明书来配置

公司的战略确定就要确定流程,流程确定就要确定组织,组织确定了就有了部门和岗位,岗位确定了就要进行岗位价值分析和职务说明书 3.6薪酬没有基于内部公平和外部公平

工资要保密,奖金一定要公开发才能起到激励作用 3.7战略目标不明确,是公司致命的问题

4制定薪酬制度的步骤

决定企业薪酬政策的关键因素: 企业目前的生存环境

企业今后的竞争状态 企业的行业排位趋势 企业战略发展的需求

4.1步骤一、确定薪酬总政策

人力资源负责人要回答以下问题:公司战略意图和目标是否清晰?公司处于什么时期?我们需要什么样的人?目前的薪酬体系存在哪些问题?目前人力资源成本占总成本的比例是多大?人力资源的市场调查?新的薪酬政策出来后会出现些哪些问题? 4.2步骤二、制定薪酬策略:内部的公平性 外部的公平性(薪资曲线的定位):外部薪酬调查是一定要做的

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高于外部市场的好处,更好激励,员工更稳定,但成本过高,要看战略再定,急需人才时,必须提高薪酬水平低于外部市场利弊相反 薪酬文化(我们鼓励什么) 4.3.步骤三、岗位价值评估 4.3.1排列法

A成立职位评估小组b对所有职位两两对比c对价值相对较高的职位计1分,另一个职位计0分d所有职位两两对比完成后,将每个职位的分数进行汇总e总分高的职位价值最高,依次排序

工作 A B C D

A — 0 0 0

B 1 — 1 1

C 1 0 — 1

D 1 0 0 —

分数 3 0 1 2

价值 最高 最低 第三 第二

4.3.2因素分析法

1) 对企业影响:正面评价不好量化,选择反面评即假设这个岗位干坏了对企业会有多大 2) 监督管理:包括管理的人数多少和管理层次多少

3) 责任范围:职责面的宽度和深度,即工作的独立性与参与性 4) 沟通技巧:外表沟通和内部沟通的难度 5) 任职资格:学历和工作经验 6) 解决问题的难度: 7) 环境条件:

以上七方面主要适用于非生产线工人 4.3.3职级图

把公司所有的岗位都测评并得出相应的分数,把这些分数分成15个等级或12个等级, 级别 北京办事处 9 8 7 6 董事长/总经理 总经理助理 市场开发部 经理 研发部 副总经理 经理 首席分析基金投资部 基金经理 交易清算部 电脑信息部 法务部 经理 经理 经理 ---------------------------------------------------------精品 文档---------------------------------------------------------------------

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