KPI绩效考核制度
SANY GROUP system office room 【SANYUA16H-
KPI绩效考核制度
一、 总则
1、考核目的：员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效； 2、 1） 2） 3） 4） 3、
考核原则
以提高员工绩效为导向； 定性与定量考核相结合； 公平、公正； 多角度考核； 考核用途
1） 薪酬调整； 2） 职务升降； 3） 岗位调动； 4） 员工培训；
二、 考核职责划分
1、
由总经理、分管领导、综管部组成考核小组，承担以下职责： 1） 最终考核结果的审批；
2） 中层管理人员考核等级的综合评定； 3） 员工考核申诉的最终处理； 2、
综管部职责，作为考核工作具体组织执行部门，主要负责： 1） 对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 2） 对各部门考核过程进行监督与检查； 3） 汇总统计考核评分结果；
4） 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5） 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
6） 为每位员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动等的依据； 3、
各部门主管的职责
1） 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2） 负责处理本部门关于考核工作的申诉；
3） 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4） 负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准进行把关； 5） 负责所属员工的考核评分；
6） 负责本部门员工考核等级的综合评定；
7） 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；
三、 绩效考核体系
1. 考核层级：由直接主管考核下属 考核人 被考核人 分管领导 部门主管 部门员工 2. 考核周期 1） 2）
考核周期分为月度和年度；
对部门主管的绩效考核分为月度考核和年度考核；
总经理 分管领导 部门主管 √ √ √ 3） 对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核，年度考核以月度考核成绩的总和取平均值为准；
4） 月考核为每月2日进行组织绩效考核上一月度的工作绩效（遇节假日延后），考核完后提交综管部；年度考核为每年的1月份； 3. 考核指标
1）
考核指标构成：关键业绩指标（KPI）70%，能力指标20%，态度指标10%
2） KPI指标：代表岗位的核心责任和当期重点工作，是基于公司经营目标的层层分解，是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运营、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。从以下三个方面考核：
任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《考核指标表格》。
周边绩效：体现对相关部门服务的结果。
管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。 包括定量指标和定性指标；
定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过定量指标信息的直接提取或指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标；
定性指标是由考核人对被考核人业绩做主观的分析，直接给评价对象进行打分或做出模糊评判的业绩考核指标，定性指标评价完全是利用考核人的知识和经验做出判断和评价。 3）能力指标：根据考核对象表现的工作能力，参照能力考核标准，对考核对象的能力水平做
出评定。 4）态度指标：选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如完成任务认真程度、积极主
动性等 4. 考核指标评分标准 1）KPI指标评分标准：
? 对于定量指标，设定“底限值”、“基准值”两个目标值，
底限值通常是勉强能够接受的绩效最差情况； 基准值通常是需要经过一些努力才能实现的目标；
未达到底限目标值，考核得分为0；介于底限目标值和基准目标值之间，考核得分为6～8分；达到基准目标值，考核得分为8～10分；
? 对于定性指标，通过详细描述被考核岗位该项指标分别为“优秀、良好、一般、需改进”时
被考核人相应的工作表现，在考核时将被考核人归入相应的类别即可。
评价标准：优秀，9～10分；良好，8～9分；一般6～8分；需改进，6分以下。 2）能力态度指标评分标准：采取和定性KPI相同的四级评价标准，优秀，9～10分；良好，
8～9分；一般6～8分；需改进，6分以下。 3）考核得分=KPI指标得分×70%+能力指标得分×20%+态度指标×10% 4）考核系数 5）说明：
评分数半年以秀或者者，奖工资免一级；
考核分数 考核系数 Y>9 1 8 月度考评分数连续在三个月为需改进者，通告批评一次，并处罚岗位工资降一级；连续半年以上为需改进者，公司给予劝退。 四、 考核程序 各考核人对被考核人进行考核评分； 人力资源部统计汇总所有人的的评分，人资部30日前将所有综合评定结果报考核管理委员会审批； 审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人； 五、 申诉及其处理 1、被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉；一般申诉由人力资源部负责协调、处理。 2、申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 4、 申诉受理 人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无 客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门 主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理； 申诉处理答复：人力资源部应在五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决 的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人； 考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通 知申诉人； 详细流程见附件五《申诉流程图》。 六、 附则 1、 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。 2、 本制度由人力资源部制定并负责解释。 3、 本制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。 4、 本办法自颁布之日起实施。 附件一月度考核流程图 每月25日考核人给下级和同级做测评；28日前提交给人事部 人力资源部组织汇总统计相关人力资源部把汇总的得分，交由总经办由总经理审核签字，签字之后由人力资源部把考核各部门主管和下级讨论考核在反馈完上月的结果之后，给直接下级下下月的绩效考核内容，并与下级做具体沟通考核申诉流N 部门主管反馈考核结果给员工接Y 本月度考核结束
KPI绩效考核制度
