中小企业如何成功实施股权激励?
相对于以“工资+奖金+福利”为基本特征的传统薪酬激励体系而言,股权激励使企业与员工之问建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系。
北京市炜衡律师事务所律师邱清荣认为,中小企业面临的竞争压力比大公司要大得多,由于中小企业以民企和科技企业居多,因此其面临的最大问题就是如何留住人才的问题。
一家成立9年的教育软件企业(家族企业)经过多年发展不断壮大,员工由最初的不到十人发展到数百名,公司也自行开发了一套有自主知识产权的小学生家庭教育软件,并开始发展经销商。2008年,公司销售额过亿,利润也有数千万。随着公司规模的不断扩大,越来越多的骨干企业辞职单干,并成为公司的竞争对手。老板开始考虑如何加强公司的凝聚力,以防止核心员工的流失。
采访中记者发现该企业主要存在以下几个问题:1、员工对企业的归属感较低,没有主人公意识,主要原因就是对企业未来发展战略不明晰;2、员工薪酬和福利虽在同行处中游,但仍低于大中型企业;3、公司治理有家族企业特征,员工没有安全感。
针对上述问题,邱清荣提出:企业要大发展,必须要有稳定的人才队伍,引入股权激励不失为一种有效的手段。股权激励主要作用有:一是统一股东和经营者的价值取向,使两者利益趋于一致;二是使经营者更关注于企业的长期利益,避免短视行为;三是稳定管理队伍,降低管理成本,激发骨干的工作激情,创造优秀成绩,鼓励管理团队向共同的目标前进。
股权激励实施要点
多年来,中小企业中实施股权激励的比重非常低,就连高科技企业云集的中关村,近2万家企业也不过5%的比例。这固然与中小企业股份不能流通,自身发展不稳定、股权价格不能得到资本市场检验,缺乏衡量标准有关,但邱清荣认为更重要的在于:中小企业主大多采用缺乏持续性、变动性的静态股权激励,导致股权激励不能成功。他表示:要想成功实施股权激励,须注意以下几点:
股权激励模式的选择。股权激励可选择的模式有很多,最常见的如股票期权、虚拟股票、业绩单位、股票增值权、限制性股票等等,中小企业应该根据自身情况来选择适合自己企业的激励模式。
以上述公司来说:对于软件公司,人才就是公司最宝贵的财富和持续发展的生命力,因此,公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在这种情况下,老板应该选择让核心人才成为股东,核心员工有归属感,把公司当作自己的,和公司一起长期发展,从治理层面上改善公司的管理模式和决策方式。这时选择限制性股票(指企业按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票)是比较恰当的。
建立动态股权激励。如果企业实施的是动态股权激励,企业根据员工当年的业绩贡献为其安排相应数量的激励性资本回报。业绩好的就多获得激励性资本回报,而业绩差的就少获得或者不获得激励性资本回报。这样员工每年除工资奖金等劳动回报外,还能获得属于员工人力资本的资本性回报。
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至新公司在2007年颁布并实施《至新公司股权激励管理制度》,该制度规定:公司每年度净利润的30%奖励给公司当年综合评分前十名的员工,并以1元/股的价格转为至新公司的股权。员工李想2007年度综合评分75分,位列第三名,占总评分的20%;至新公司2007年度净利润500万元,激励额为150万元,李想应得30万元,转为30万股股份。李想2008年度综合评分88分,位列第二名,占总评分的15%,至新公司2008年度净利润800万元,激励额为240万元,李想应得36万元,该36万元转为36万股股份。在这样的激励下,李想的干劲儿更足了。
股权定价要合理通常情况下,企业员工股权转让都是以净资产来作价的,但本文所提及公司为典型的“轻公司”,人才和智力密集,固定资产虽少但盈利能力强,净资产回报率超过40%。因此,对这类以高科技为主的公司应以盈利能力来衡量股票的价格。比如以每股净资产为基础,参考同类上市公司的市盈率,以此来确定公司的股价。
规范激励方案。邱清荣告诉记者,多数企业搞股权激励都是为了未来上市,如果股权激励方案不规范,势必会影响后续的上市。他们在中关村接触的大量高科技企业中,隐名持股(投资人向公司投入资本但以其他人名义登记为股东)和虚拟持股(投资人向公司投入资金,公司向投资人签发股权证明但不进行工商登记)是常见的两种不规范情况。
“企业存在隐名股东、虚拟持殷情况,常常会造成投资人数众多,投资数额巨大的情形,这样就有可能导向非法集资,企业主将会承担相应的责任。”邱清荣认为企业如果避免发生法律纠纷和承担法律责任,股权激励方案一定要合法规范。
股权激励方案设置合理。仍以上文提及的教育软件公司为例,公司进入成熟期后,公司总经理分别向技术总监、销售总监和财务总监赠与或作价转让股权若干。三人贡献卓著,公司发展愈发顺利,后公司顺利获得风险投资。
邱清荣认为,根据一些中小企业的成功经验,在股权激励方案的设置上,首先要精选激励对象,可在战略高度上给与人才足够重视;其次要分期授予,每期分别向激励对象授予一定比例的股权;第三,作为附加条件,激励对象每年必须完成公司下达的任务,并要约完不成任务、严重失职情况下的股权处理意见;第四,公司须制定详细、明确的书面考核办法。最后,大股东也必须保障激励对象能够了解公司财务状况、获得年度分红等股东权利。
如何建立动态股权激励系统
企业必须有一项市场前景广阔的主营业务,拥有自主知识产权产品研发、生产能力,对知识、技术和人才依赖性很大;企业管理者有做强做大企业的愿望,充分尊重知识和人才,团队意识浓厚;激励对象应具有较高的人力资本,对企业发展战略高度认同,并自愿与企业主共担风险。
建立强有力的工作机构。中小企业如果想成功实施动态股权激励,一项重要的任务就是建立强有力的股权激励工作机构。通常情况下,应成立董事会领导下的股权激励工作小组,其组成人员由董事会从下列人员中任命:公司股东、董事、监事、经理、副经理、董事会秘书、财务人员、人力资源人员、外部专家顾问,董事长指定其中一人为组长。股权激励工作小组职责包括:起草《公司股权激励管理制度》并提交董事会审核;根据《管理制度》考核激励对象绩效指标完成情
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况,拟订、修改《年度股权激励方案)),并报董事会批准;实施《年度股权激励方案》;负责实施《股权激励管理制度》的日常管理工作;向董事会和监事会报告执行股权激励制度的工作情况。
制定科学严谨合法的股权激励管理制度。为了成功建立动态股权激励系统,中小企业应当制定科学严谨的股权激励管理制度体系。在这个制度体系中,《公司股权激励管理制度》是全面规定公司股权激励各项重要规则的“根本大法”,起着统帅全局的作用。它的主要内容包括:制定股权激励管制度的机构及其职责,制定股权激励管理制度的程序,设计股权激励管理制度的基本原则。
值得注意的是:股权激励管理制度的内容必然涉及公司法、证券法等广泛的法律法规,稍有不慎即可“触雷”。比如为规避有限公司股东人数上限50人这一公司法强制性规定,很多公司采用“代持”的方式,这可能造成股权纠纷,且具有该情况的公司是不能上市的。与国家现行法律法规相冲突的企业股权激励管理制度是不科学、不可行并带有重大隐患的股权激励制度,这样的股权激励制度往往给企业帮倒忙。在制定企业股权激励管理制度体系的过程中要高度注意合法性问题。
严格执行股权激励管理制度。
企业已经建立了完善的动态股权激励制度,还需要严格贯彻执行。在执行中尤其要注重以下几方面:
第一,精确考核员工的业绩贡献。这是执行股权激励管理制度的难点所在,但只有精确、公正、持续考核每名员工的业绩贡献,才能够为成功实施动态股权激励提供科学依据。
第二,依约兑现。每一年度结束后,企业必须根据本企业股权激励管理制度的规定,以及与激励对象签订的《员工股权激励合同》的约定向激励对象兑现激励性股权或红利。员工获得股权的,企业应当及时办理工商登记手续。
第三,规范公司治理,保障股东权利。激励对象获得股权后,其身份发生了变化,不仅仅是公司的员工,同时还是企业的股东。根据同股同权的原则,激励对象也应当充分享有股东权利。唯有如此,才能使激励对象感到自己真正成为了企业股东,企业是出于诚心在切实实施股权激励。
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中小企业如何进行股权激励
在我们的印象里,股权激励一般都是上市公司用得比较多,中小企业一般很少涉及。但随着股权激励这种激励方式为越来越多的人所了解,很多中小企业都引进这种长期激励模式。
中小企业实施股权激励的目的、方式和一般的国有大型企业、上市公司不一样,因此在实施股权激励的时候就要根据中小企业的特点,有针对性的进行开发和设计。下面以不久前刚完成的一家咨询客户为例,说明股权激励应该要重点关注哪些问题。
贝克公司是一家规模不大的IT企业,公司已经成立10年,夫妻两人创业,公司从最初代理美国一家公司的二维扫描器起家,员工由3人发展到目前的上百名,年销售收入超5000万,利润超1000万。公司发展过程中,经历了从贸易到系统集成,再进入以软件开发为主的三个发展阶段。随着公司规模的扩大,销售出身的老板感觉越来越难以管理众多庞大的员工队伍,尤其去年发生的核心骨干离职单干,并成为公司竞争对手的事件,让老板觉得必须下大力气对加强对公司的管理,才能保证公司保持良性发展的轨道。
经过对公司的访谈,我们发现该企业主要存在以下几个问题:1、企业发展战略不明晰,员工不清楚企业未来的发展方向,对企业的归属感较低;2、员工薪酬相对于竞争对手要高,但仍低于行业内中大型的软件开发企业;3、公司股份都是夫妻双方持有,员工打工心态严重,公司治理有较强的家族企业特征;4、员工流失率偏高,财务管理不规范,绩效考核比较松,等等。
针对上述问题,我们提出,企业要大发展,必须要有稳定的人才队伍,而要有稳定的人才队伍,引进股权激励不失为一种有效的手段,股权激励主要作用有:一是统一股东和经营者的价值取向,使两者利益趋于一致;二是使经营者更关注于企业的长期利益,避免短视行为;三是稳定管理队伍,降低管理成本,激发骨干的工作激情,创造优秀成绩,鼓励管理团队向共同的目标前进。客户接受了我们的咨询建议,着手进行变革。
中小企业的股权激励,要关注几个方面的事情。
一是股权激励工具的选择。
通常的股权激励模式有很多种,包括股票期权、股票增值权、虚拟股票、限制性股票、业绩单位,等等。选择何种激励方式呢?这个主要是根据客户的具体情况来选择。对贝克公司来说,老板最大的心愿就是挽留核心的人才,共谋一番大事业,既然这样,就必须拿出足够的诚意来,让员工得到实实在在的实惠,和公司一起长期发展。为此,我们建议贝克公司采用限制性股票的方式,让员工真正成为公司的股东,从治理层面上改善公司的管理模式和决策方式。
二是股票价格的确定。
一般来说,内部员工股权的转让,都是以净资产来作价的。但贝克公司是一家以软件开发为主的智力密集型企业,固定资产不多,净资产不到2000万元,但同时公司盈利能力很强,净资产回报率达到50%.如果以净资产作价,对大股东来说无疑是亏的。如何界定股票的价格呢?我们认为,影响股票价格的两个因
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素,一个是净资产,一个是盈利能力。为此我们以每股净资产为基础,并参考同类上市公司的市盈率,确定该企业的股价。这个解决方案,得到客户的认可。
三是购股资金来源问题。
中小企业的激励对象,在企业成长阶段,每年所获得的薪金待遇并不丰厚,在短时间内拿出几十万的现金购买股票,是比较困难的。为此,我们引进分期付款计划,由大股东个人先借资给激励对象,未来3年内从激励对象的奖金或分红里扣款偿还,顺利解决了出资问题。
四是员工参与度低的问题。
中小企业和大企业不一样,由于其竞争力有限,经营不是很规范,因此并不是推出股权激励方案,就会受到热烈欢迎的。我们调查发现,绝大部分的员工,甚至得高层管理人员,对股权激励都不怎么感冒。因此在实施过程中要充分调查,了解员工不原因参股入股的原因。贝克公司在实施股权激励过程中,采取了三个策略:一是明晰公司战略,树立发展愿景,确定未来3-5年上市目标;二是引进财务总监和新的财务软件,修订财务制度,使得财务信息更加公开化和透明化;三是大股东进行增资,增强员工信心。三个策略收到了很好的效果,员工参与度空前提高。
另外,在实施股权激励的时候,还要兼顾历史、现在和未来。
历史指的就是过去和员工一起发展并成长起来的资深企业功臣,现在和未来指的就是在位和将引进的骨干力量。要处理好这三者的股权分配比例、股票价格,既要看过去,也要看现在和未来。
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