课后案例分析提示
第一章组织行为学概述 案例分析：
2010年5月xx跳楼事件
1.就富士康跳楼事件进行头脑风暴，讨论导致富士康跳楼事件的背后原因有哪些？
分析提示：1）讨论形式：
先由同学课后查阅资料，然后进行讨论；2）富士康跳楼事件的背后原因是多方面的，从组织行为学的角度来看，可以从工作与生活的冲突、多元化背景下员工物质需求与精神需求的满足、组织边界模糊化导致组织需要与员工需要的不平衡问题以及组织的道德难题等视角进行分析。
2.富士康跳楼事件中，个体、群体、组织的行为有哪些特点？请用组织行为学的一般模型进行分析。
分析提示：
组织行为学的一般模型揭示个体、群体或组织的心理和行为(自变量)及其行为有效性(因变量)之间的相互关系，根据这一模型的大致原理，分析富士康跳楼事件中个体、群体、组织的特点（自变量）与“跳楼”行为（因变量）之间的内在逻辑关系。
3.富士康跳楼事件是个别现象吗？中国经过30多年的改革开放，无论是国家还是人民群众的生活水平都有了很大提高，但为什么当年霍桑试验预示的问题在今天的企业中仍然存在？
分析提示：
霍桑试验有四条基本结论:1)职工是“社会人”,企业应注意从社会心理角度调动职工的积极性；2)企业中存在着“非正式组织”,管理者应当给予足够重视；3)生产效率主要取决于员工的积极性,而员工积极性的提高又主要取决于员工的态度
1 / 9
以及企业内部的人际关系；4)新型的企业领导应具备两方面的能力,即解决经济问题的能力和处理人际关系的能力。中国今天部分企业之所以没有重视霍桑试验早在上世纪30年代就已发现的问题，与经济发展阶段、企业管理理念、“人”的工具性价值与主体性价值选择等因素有关。
4.富士康跳楼事件给组织行为学提出了什么样的新问题？我们该如何用科学的理论进行解释，并提出相关建议。
分析提示：
如企业内部的组织生态环境建设，如何更好地平衡组织的绩效目标与员工的幸福等内在冲突。可以用积极组织行为学与组织生态学等理论进行分析。
第二章个性与行为 案例分析： 个性差异和管理
1.这几位员工分别属于何种气质类型？ 分析提示：
个性类型理论根据人的某一特征或者特质将人分成四种气质类型： 多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。1）要求学生仔细阅读案例中几位员工的个性描述，以小组讨论的方式来分析判断他们分别属于何种气质类型；2）可考虑以表格的形式记录下分析的结果。
2.他们的气质类型与现在从事的工作岗位是否匹配？
分析提示：1）将以上的分析结果结合气质与职业匹配环节中的陈述，判断各个人员的气质类型和现在从事的工作岗位是否具有较好的匹配性；2）对某些工作岗位不是十分了解的同学，可以考虑上网查询一些用人单位的岗位描述来进一步理解这些岗位的具体要求；3）也将分析结果记录在设计的表格中。
3.如果你是他们的上司，你将如何对待这些个性有“问题”的员工？分析提示：1）小组成员可参考个性类型理论中与不同气质类型的人的沟通技巧，以头
2 / 9
脑风暴的形式组织讨论沟通方案；2）沟通方案可以不止一种，可以通过和其他小组及老师进一步探讨来确定一个最适合的方案。
第三章知觉与行为 案例分析一：
利用归因理论解决绩效问题
1.根据一致性、区别性和一贯性，你如何评价玛丽的绩效？ 分析提示：
结合案例中的描述，建议从如下几个方面进行分析：1）在相同的工作情景中玛丽和其同事的绩效水平是不是基本一致的（一致性）；2）玛丽的绩效问题是在部分工作中存在，还是在所有的工作中存在（区别性）；3）玛丽的绩效问题是阶段性的、偶发性的还是持续性的（一贯性）。
2.xx的绩效是由内因还是外因导致的？ 分析提示：
根据以上的分析结果，填写“表3-3绩效评价表”，然后根据内部归因和外部归因的得分结果来判断玛丽的绩效是由内因还是外因导致的。
3.你认为导致玛丽绩效差的两个主要的原因是什么？你的选择是否与韦纳的内外因素分类相一致？请解释。
分析提示：
同样可根据表3-3的得分结果来提出两个主要因素，并根据韦纳的归因理论来判断：
这两个因素是属于稳定的归因还是暂时的归因？此判断结果会对改进方案的选择产生影响。
4.你认为这四种改进方案中哪种是最合适的，请做出解释。你能否指出这一方案的消极后果？
3 / 9
分析提示：1）根据前面的分析结果：
玛丽绩效差的原因是内因还是外因，是稳定的归因还是暂时的归因来给表3-4进行评分，选择分数最高的那个方案，并解释你给高分的理由；2）分析自己对玛丽绩效问题的归因总结上可能出现的偏差，并指出这些偏差会导致改善方案出现的消极后果。
案例分析二： xx走眼： 阿里巴巴频繁换帅
1.马云为什么会几度看人走眼？请联系社会知觉偏差理论进行阐述。 分析提示：1）搜集其它有关马云的资料，对马云其人的个性特点进行深入了解，由此分析马云为何会几度看人走眼；2）主要的社会知觉偏差有首因效应、近因效应、晕轮效应、定势效应和投射效应等，充分理解这些社会知觉偏差的特点，结合案例资料，指出马云看人走眼是因为产生了哪些社会知觉偏差。
2.请联系实践探讨如何正确地识人、用人。
分析提示：1）建议以小组形式进行讨论；2）讨论重点应放在如何规避社会知觉偏差上。
第四章激励理论及运用 案例分析一：
这是激励员工的一些方法吗？
1.运用马斯洛的需要层次理论、斯金纳的强化理论和弗鲁姆的期望理论来解释费罗激励办法的优缺点。
分析提示：1）首先需理解这三种理论分别属于内容型、过程型和行为改造型激励理论，理论的研究重点各有偏重，关注视角各自不同；2）其次应结合这
4 / 9
三种理论的核心思想，分析费罗激励方法的优缺点；3）最后建议以列表对比的形式来体现分析结果。
2.假如你是点击商务公司的程序人员,当你被置于“受罚席”时,你有何想法? 分析提示：
建议按以下三个步骤进行分析——
1）对自己的个性特点先做一个总结（可考虑利用本书提供的测试问卷来进行相对客观的评价）；
2）总结你对“受罚席”这种激励办法的主观感受；
3）结合个性分析结果和主观感受，探讨自身个性对“受罚席”的适应性，并提出积极的对应措施。
3.当大多数管理者被鼓励应该对他们的员工友好时,你是否建议费罗对他的激励做法进行一些调整?请解释你的理由。
分析提示：1）在客观分析费罗企业员工特点的基础上，总结“受罚席”激励法的利弊，并指出该方法是利大于弊还是弊大于利，陈述自己的理由；2）在以上分析结果的基础上，提出是否调整激励方法，如果调整，指出该如何调整，会有何功效。
案例分析二：
对员工短缺的反应——尼桑汽车公司和美国卡车公司 1.用双因素理论分析尼桑公司的问题。
分析提示：1）双因素理论中提出了激励因素和保健因素两类需求，结合案例分析这两种需求在尼桑公司中是如何体现的，并分析员工短缺的问题是因为哪种因素的影响；2）结合美国卡车公司的案例，分析是否像双因素理论所指出的，对激励因素进行调整，就能解决尼桑公司的问题。
2.利用马斯洛的需要层次理论解决尼桑公司的问题
5 / 9
2013《组织行为学》课后案例分析提示
