绩效考核在企业人力资源管理中的应用研究
[摘 要]随着近年来我国社会市场经济能力的不断提升，我国许多社会企业得到了很大程度的发展。社会企业为了更好地满足时代发展需求，提升自身竞争力，就不能忽视绩效考核这一重要的人力资源管理方式。企业在人力资源管理过程中，通过完善绩效考核体系能够对企业员工的工作能力与职业素养进行考核，完善企业内部结构体制。基于此，本文对绩效考核的内涵与应用价值进行阐述，并针对性地提出了优化企业绩效考核工作的有效策略，帮助企业充分发挥绩效考核的应用价值，为相关研究提供参考。
[关键词]企业;人力资源管理;绩效考核;应用价值 0 引 言
现阶段，随着我国企业的迅速发展，绩效考核在整个人力资源管理过程中的作用日益凸显，当前越来越多的企业认识到绩效考核的重要性。但由于我国企业的外部环境和内部环境比较特殊，绩效考核仍处于探索期，很多公司管理者缺乏对绩效考核内涵与作用的充分认识，且在实践过程中缺乏完善的考核指标体系，存在评价者的不合理选择与评价结果的不科学等多方面问题，这些问题在很大程度上会直接影响企业应用绩效考核方法的效果。想要扭转这一局面，企业需要深入理解绩效考核工作的内涵，从细小处出发探究主要问题，针对性地制定解决措施，提升企业的综合竞争力，为推动企业进一步发展做出贡献。
1 绩效考核内涵概述
企业可以应用绩效考核这一管理理论与管理方式，在特定時间范围内对员工展开工作能力与成绩的整体性评价和客观性评价。绩效考核作为一项具有系统性特点的工程，涉及企业发展目标与战略规划、评价指标模式和评价手段以及评价内容等，应用这一措施的主要目的是提升企业的管理水平与综合实力，本质是提升企业员工的职业素养和个人能力，真正实现人尽其才的发展目标，最大限度地发挥人力资源的实际作用。本文主要针对绩效考核的3项具体考核内容进行阐述。第一，业绩考核。在绩效考核工作中，首先要对企业员工的业绩展开综合评价，这一考核内容在绩效考核环节中是最重要的部分。而企业员
工的业绩主要包括在实际工作中目标完成进度情况、执行状况以及效率进展状况等方面。对员工展开业绩考核，主要是对员工的实际工作情况进行基础性评价，同时对员工做出的贡献展开主要评价。第二，工作能力考核。在实际工作中，这一考核主要是对员工的个人能力进行客观评价，且评价内容与员工的工作业务没有直接关系。工作能力考核主要包括对员工判断能力、分析能力、协调处理能力、工作执行能力和沟通能力的考核。第三，适应性考核。这一考核内容与上述两种考核内容具有明显区别，主要是对隐藏内容进行考核。在开展适用性考核的过程中，着重考察员工与工作岗位之间的关系以及各员工之间的人际关系。对于企业人力资源管理工作来说，管理者不仅要考虑到员工的工作业绩与工作能力，还要考虑到员工是否与当前的工作岗位相适应，在员工适应工作岗位的基础上充分发挥员工的价值，调动员工的工作积极性。
2 绩效考核应用价值概述 2.1 提升聘用质量
对于企业来说，企业希望可以聘用德才兼备的好员工，在聘选时主要依赖因事用人、用人所长和容人所短的用人原则。在这个基础上，企业想要提升聘用质量，需要准确判断员工的德才情况和优缺点等，只有从综合角度展开分析才能选定适宜的工作岗位。这时就可以通过采用绩效考核方式实现对员工综合能力的考核。绩效考核可以对员工进行全面系统考核，对员工的思想觉悟、知识能力、工作态度以及做事风格等多方面情况展开相应评价，在该基础上还可以对员工的长处进行充分评价。由于每位员工都具有自身的个性化特点，企业只有充分了解员工的具体情况，了解员工是否适应当前的工作岗位，才能考核员工是否具备胜任新岗位的工作能力。
2.2 实现薪酬公平分配
按劳分配是我国的主要分配方式，因此，为了保证薪酬分配的公平性，企业需要通过绩效考核评价员工的劳动状况，以此作为按劳分配的依据。现阶段，许多企业采用岗位浮动工资方式，在员工薪酬中，有一部分为浮动工资，浮动工资与员工的绩效考核具有直接联系。若员工的年度考核中存在不达标问题，企业可以相应降低员工的工资薪酬。由此可见，绩效考核体系的落实直接
影响企业工资机制的公平执行情况，只有落实绩效考核，才能真正实现按劳分配，实现薪酬公平分配。
2.3 对员工产生激励效果
企业在实际的工作过程中，采用的激励方式主要是奖励激励与惩罚激励。因此，企业应做到奖罚分明，依据完善和科学的绩效考核制度展开激励工作，将绩效考核结果作为奖罚依据，从而提升奖罚的公正性，真正发挥出奖罚的激励效果。
2.4 促进公平竞争
企业在管理过程中，很容易受到各种因素的影响，呈现出低岗高能和高岗低能现象。不同的职员在同一个岗位上的表现也各有区别，特别是在管理岗位和技术岗位上的员工很容易出现明显差距。因此，为了让内部员工能够在一个公平公正的环境下展开竞争，企业需要优化人力资源管理的分配形式，提升流动性。企业通过构建合理的绩效考核制度，开展公平公正的绩效考核工作，可以让内部员工公平竞争，帮助每位员工实现自身价值，进而提升企业竞争力。
3 优化绩效考核工作的策略 3.1 构建现代化的人力资源管理制度
随着我国经济的迅猛发展，想要提升企业的综合竞争力，需要提升人力资源的管理水平。因此，企业管理人员要提升自身的管理水平，通过加大学习力度把握科学的管理方法。同时，需要注意的是，许多企业管理人员并不是人力资源管理部门的管理人员，但是其岗位与人力资源管理岗位存在一定联系，企业管理人员需要通过学习掌握人力资源管理的相关理论知识。在绩效考核方面，人力资源管理部门需要根据岗位的工作性质、属性以及岗位特征，对员工的工作技能与综合素质展开有效评价，完善绩效考核的标准文件，让绩效考核有制度可依，便于管理人员更加全面科学地进行考核。同时，企业还要将人力资源的管理策略转化为多个中长期目标、规划以及具体的方案措施，只有这样，才能确保企业灵活运用企业内部的人力资源。
3.2 构建良好的评估方式
在企业绩效考核过程中，评估方式包括上级评估和双向评估。其中，上级评估主要由上级主管根据自身对员工的掌握状况开展评估。在采用上级评估的
评估方式时，企业还可以将自我评估引入其中。在评估开始前，企业可以让员工先展开自我评估与总结，然后再由上级对员工做出评估，最后由上一级主管根据员工的自我评估和上级的评估结果给出最后的评估意见。上级评估是我国企业常用的评估方式，这种评估方式属于单向性的绩效评估，很难确保公正性。而双向评估方式将原先单向性的绩效评估进行转换，转换为双向协作，让企业的全体职工和领导都能受益。所谓的双向评估，就是上下级互相评估，这一评估方式的显著特点是领导和员工都处于同一个水平线上，双方可以开展互动交流。
3.3 科学应用绩效考核结果
绩效考核结果的应用主要在以下5个方面：第一，用于分配和调整薪酬;第二，作为职位变动的参考依据;第三，为职工开发和培训提供参考;第四，作为选拔职工的参考依据;第五，为职工提供客观的反馈信息。在应用绩效考核结果的过程中，前3种是我国企业的主要应用方向。对企业发展来说，职位变动、薪酬调整与分配是与职工利益密切相关的内容，从心理角度看，相关管理人员为了在绩效管理过程中避免得罪员工，会尽量对每位员工进行中性评价;同时，员工为了避免损害自身利益，会努力避免暴露个人绩效的缺点。在绩效管理中，这一现象很容易产生主观性偏差，最终影响绩效管理结果的公平性。因此，企业可以将绩效考核结果应用到职工开发和培训中，也就是说，通过绩效考核结果明确指出员工在工作过程中存在的缺点。在该基础上，企业可以有针对性地展开开发工作与培训工作，以达到优化员工技能水平、提升员工绩效的作用。此外，还要把绩效评估结果与员工的职务晋升、职称评定以及评优评先相挂钩，便于企业管理人员落实奖惩政策。企业对于那些评估结果较好的员工，实行奖励;对于那些表现较差的员工，实行惩罚，发挥警示作用。企业通过有效落实奖惩措施，能够充分发挥绩效考核的激励作用。为了保证绩效考核结果的客观性和公正性，需要加大绩效结果的审核力度，通过细致深入的审核提升绩效评估结果的可信度与有效性，以更好地提升企业内部的管理工作效率和质量。
4 结 语
在人力资源管理工作中，绩效考核作为重要的管理工具，能够稳定核心员工，鞭策后进员工，从整体上发挥优化人力资源管理质量的作用。因此，企业
领导者要正确认识绩效考核，明确绩效考核的应用价值，并在自身企业实际管理状况的基础上，制定科学适用的绩效考核制度，对员工绩效和工作能力展开客观评价，帮助员工努力提升自身综合素养，促使员工和企业共同发展。
绩效考核在企业人力资源管理中的应用研究
