开题报告
资本结构与经理人薪酬关系研究
一、立论依据
1．研究意义、预期目标
研究意义：在上市公司中，所有者会建立资本结构的约束机制和薪酬契约的激励机制，来实现经理人和所有者墓碑的一致性。一般来讲，由薪酬契约反映的经理人的激励机制分为短期激励和长期激励，会计报表中分别用经理人年度报酬总和和经理人持股比率表示。所有者通过设定建立在企业业绩基础上的经理人薪酬契约，来保证经理人采取增加所有者权益的行动。通过对我国上市公司的研究结果我国的年薪制，股份激励没有达到有效的激股份激励没有达到有效的激励效果，因此，要优化薪酬机构，实现有效激励。
预期目标：建议建立科学全面的经理人案，即年薪制、股票期权、其他保障激励形式（保障收益、职位消费等）相结合、固定收入与风险收入相结合，并以风险收入为主的全面薪酬体系。年薪制的基本原则为基本年薪和绩效奖金相结合，以绩效奖金为主。基本年薪能保证高管人员的基本生活，可被视为是保健因素；通常，奖金具有保健作用的性质，但是较高的奖金有时也会激励高管人员的工作热情，因此，奖金又有激励因素的性质。目前股票期权对于高管人员显然是一种较重要的激励因素。因此笔者在此希望通过研究来证实公司所有权结构越分散,代理人更容易获得对公司决策的主控权,也由此会在薪酬契约的谈判中处于优势地位,所以高管人员往往可以获得更优厚的报酬。因此,本文认为公司所有权集中度越高,薪酬水平越低;所有权集中度越低,薪酬水平越高。
2.国内外研究现状
1．国外对资本结构与经理人薪酬关系研究
对高管薪酬方面的研究，在国外已经引起了学术界和企业界长达70多年并有可能继续下去的激烈争论。最早的研究始于Taussings和Baker (1925)，发现企业经营者报酬和企业业绩之间只有很小的相关关系，Tassings等人对这个调查结果感到非常吃惊，并且呼吁进行更多的研究来检验那些可以预测企业经营者报酬的其它变量。在接下来的70多年里，对管理者尤其是高层管理者报酬的研究引起了经济学家、心理学家、人力资源管理专家和企业战略规划者的广泛关注。
而真正将资本结构引入对高管薪酬激励的研究应该始于Jensen等(1976)〕关于资本结构代理成本理论的提出。虽然MM有税理论认为企业的负债程度越高，企业的价值越大。但由于负债需要企业按时支付利息以及本金，如果企业不能按时支付，也就意味着走向破产的边缘。
另一方面，如果高管在企业中持股足够高，却不可能像其他一般投资者那样持有完全分散化的投资组合，那么增加杠杆会给其人力资本带来更多的成本。因此，管理者根据自己利益调整自己的持股比例，即产生管理者防御效应，理论上债务比率与管理者持股应该是负相关的。基于管理者持股比率的多少而获得利润的多少，也被称为是管理者的自利行为。Lang等(1988)对纽约证券交易所984家公司作为对象，来研究高管人员自身利益的影响，并发现债务比率与管理者持股负相关。
另外有一些学者虽然没有采用资本结构变量指标来研究对于企业高管的影响，但是用了其他表示公司风险(市场风险和运营风险)的指标进行研究:如Lewellen等(1987)在研究高管薪酬契约是否降低股东与管理者间的代理成本时，也曾研究过公司风险对资高管薪酬的影响，通过实证研究认为风险和高管工资成正相关Crystal (1991)等发现CEO报酬在股票回报波动性更大的公司中更高。而且风险厌恶的CEO应该因其承担的风险更大而得到补偿也有学者(如Hogan和Sigler, 1998)指出，风险与报酬之间可能存在负相关关系，因为如果公司的收入随时间变化，那么股东的风险就可能增加。在这种情况下，一个合理的做法应当是以较低的报酬惩罚CEO，而不是以更高的报酬奖励他们。但是他们的研究大都是出于模型理论部分，相关的实证研究并不多。 2．国内对资本结构与经理人薪酬关系研究
90年代后期以来，高管薪酬逐渐成为社会关注的话题，如“59岁现象”、“穷庙富方丈”等。高铁梅（2006）关于管理者薪酬激励的研究大多是从以下两个方面展开的:一是管理者激励与公司业绩的关系，多数学者试图重点考察管理者激励，则将管理者薪酬作为因变量，公司业绩成了影响管理者激励的一个因素;二是研究管理者薪酬的各种决定因素，包括公司业绩、规模、资本结构、行业等等，近几年出现了一些公司资本结构对管理者的薪酬影响的文献。
林晓婉（2002）等通过对中国上市公司1998-2000年经营者薪酬和持股状况的纵向比较，发现经营者的薪酬呈现良好的增长趋势，但是“零报酬”现象仍大量存在，值得高度重视；经营者持股比例很低,要发挥股票期权的激励作用尚需成熟的条件。并指出从以下三点来改善股票期权制度：政府政策的支持；推广实施股票期权的经验和教训，引进专业人才；增强经营者信心，确保股票期权的可接受性。我国实行的短期激励方案中，主要是年薪制，年薪制的核心是把高管的利益与生产经营成果及风险挂钩，它集中体现了责任、风险、利益的一致性。高管年薪制从试点至今已经有十几年了，但实际成效甚微，许多国有企业仍在固守传统体制框架下的分配制度。邓建华等人的研究认为我国的年薪制存在以下问题：年薪制实施主体缺位；经营者产生机制不合理；薪酬结构设计单一；职位消费有待透明化。解决途径主要有：完善公司治理结构（包括
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国有股权结构、公司董事会结构和监事会作用的强化等）；逐步形成职业经理人市场；建立风险抵押和风险基金制度；实行年薪结构和支付形式的多样化。近几年，我国也对企业高管的薪酬进行了实证的研究。魏刚（2003）、李增泉（2000）、杨瑞龙等利用我国上市公司的年报数据，研究了上市公司高级管理层的激励状况、高级管理层激励与企业业绩之间的敏感性、高级管理层报酬与企业规模、国有股股权比例之间的相关关系。结果显示，近年来我国上市公司高级管理层激励效果不显著，经理报酬和企业业绩不存在显著的正相关关系，与高级管理人员持股比例不存在显著的负相关关系，与企业规模存在显著的正相关关系，国有股比例对高管报酬存在一定的负面影响等。陈志广（2002）的计量分析结果显示，在我国2000年沪市的上市公司中，高管薪金报酬与企业业绩存在显著的正相关关系。张小宁（2002）通过统计分析和线性回归实证研究，与国内一些研究认为经营者报酬和员工持股与企业业绩无关的看法不同，认为持股与不持股的均值差异可以说明经营者持股对企业业绩有正的影响。董事长持股情况是影响企业业绩的因素之一，对企业业绩的影响，不在于持股数量的多少，而在于持股与否，同时分析也表明，经营者报酬与企业业绩之间并不存在线性相关关系。
国外与国内这些研究成果为本文的研究奠定了坚实的理论基础。但是目前的文献大都只是停留在理论模型与数据描述统计方面。针对这一不足，本文从我国的实际情况出发，实证研究资本结构对高管薪酬的作用机理，从而丰富高管薪酬理论。
3.参考文献
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[3]刘东亮．上市公司股权激励的实证分析及相关问题[M]．北京：社会科学文献出版社, 2000．
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[5]魏刚．高级管理层激励与上市公司经营绩效[J]．经济研究，2003(3)．
[6]李增泉．激励机制与企业绩效：一项基于上市公司的实证研究[J]．会计研究，2000(4)． [7]杨瑞龙．经理报酬、企业绩效与股权结构的实证研究[J]．江苏行政学院学报，2002(7)． [8]陈志广．高级管理人员报酬的实证研究[J]．当代经济科学，2002(8)．
[9]张小宁．经营者报酬、员工持股与上市公司绩效分析[J]．世界经济，2002(11)． [10]袁国良,何旭强．中国上市公司经营者薪酬激励状况的三年比较研究[J]．管理现代化,2000(5)．
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[11]杨贺,马春爱.高级管理层激励、企业特征与X---效率问题[J]．经济科学,2004(9)． [12]赵惠芳,孙亚林,潘立生. 投资机会集与股利政策关系的实证研究[J]．安徽大学学报(哲学社会科学版).2009(2)．
[13]张俊瑞. 资本结构、股权结构与公司绩效[J]．安徽工业大学学报(社会科学版), 2003(4)．
[14]周闽军，李玉宝．中国上市公司管理层激励的实证研究[J]．重庆大学报,2005(5)． [15]于东智，中国企业经营者年薪制存在的问题和对策[J]．湖南农业大学学报(社会科学版),2001 (8)．
[16]Annual Report of Citigroup．UBS Bank．Deutsche BankStandard Charterd， 2006． [17]Ciancanelli and Gonzalez．“Corporate Governance in Banking:A Conceptual Framework” [J]． Strathclyde University Working Papers ，2003．
二、研究方案
1.主要研究内容（或预期章节安排）
1. 相关概念的理论界定
1.1 资本结构理论
1.1.1 传统资本结构理论 1.1.2 现代资本结构理论 1.2 经理人薪酬相关概念
2. 经理人激励机制是影响资本结构的一个重要因素
2.1 短期薪酬体系对资本结构的影响 2.2 股权激励机制对资本结构的影响 3. 我国上市公司资本结构影响因素 4. 资本结构对经理人报酬契约的影响 5.上市公司资本结构实证研究分析
5.1 研究假设 5.2 研究设计 5.3 数据的采集与处理 5.3.1 样本的选择 5.3.2 数据的来源 5.3.3 统计方法 5.4 研究结论
2.实施方案和进度计划
实施方案：
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本次论文研究的主题是资本结构与经理人薪酬契约互动关系，要求在研究阶段前期大量阅读这两个研究领域的相关的资料，理清这两个项目理论知识，搭建两者存在的契合点，为着手写作打下坚实的理论基础。通过对我国上市公司的选取并提取数据，制定研究方案，本文主要通过选择因变量—经理人薪酬和自变量负债结构建立二元回归模型，并且分别运用一元和二元函数结合，从而得出资本结构影响管理人薪酬的最佳表达方式。 进度安排：
第6学期第19-20周至第7学期第1-5周：在指导教师的指导下，广泛搜集、研究相关文献资料，完成毕业论文选题。
第7学期第6-12周：在导师的指导下，完成外文翻译、文献综述和开题报告撰写；参加开题答辩，进一步论证选题价值、确立主要研究内容，论证研究方案的合理性和可行性。
第7学期第13-14周：撰写论文详细提纲，交给导师批阅，反复修改，保证论文结构的合理性。
第7学期第15-20周：开始写作毕业论文，完成初稿。 第7学期寒假：结合毕业论文选题开展调查研究。
第8学期第1-2周：在导师的指导下进一步写作、完善毕业论文。 第8学期第3-6周：在导师的指导下，充分利用毕业实习的机会，结合毕业论文内容开展进一步的调查研究，完成论文。
第8学期第7周：在导师的指导下，进一步修改、完善毕业论文；定稿并上交。
第8学期第9-11周：参加毕业论文答辩。
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资本结构与经理人薪酬关系研究【开题报告】
