06090人员素质测评理论与方法复习资料
一名解、选择、填空
人员素质测评:狭义的人员素质测评,是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
“自我实现人”假说:“自我实现人”又称“自动人”,它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中,影响最大的是马斯洛。“自我实现人”,是指人都需要发挥自己的潜力,表现自己的才能,实现自己的理想,只有人的潜力充分发挥出来,人才会感到最大的满足。
当量量化:就是先选择某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化,对它们进行近似同类同质的量化。
人员素质测评指标:也叫人员素质测评要素,是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点,它实质上是用人准则的具体化。
测评结果的转换:就是运用某种转换方法对原始分数(汇总值或平均值)进行调整,形成种种不同的分数形式,以克服原始分数的弊端。
效度:一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性,反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。
信度:又称可靠性,主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评,结果大体一致,则说明测评结果稳定可靠,信度高。
笔试法:是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。
面试法:又被称为口试、面审、面谈等,是主测评人经过事先精心设计,在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察,由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。
社会称许性:指被测评者在作答时,故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。
投射测验:是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境,让被测评者在不受限制的情境下,自由表现出他的反应,通过分析反应的结果,就可以推断他的某些个性特征。在这里,刺激情境对决定被测评者的反应并不重要,它的作用只是像银幕一样,被测评者把他的个性特点投射到这张银幕上来。因此,利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。人事考核法:是指用人单位对工作人员的政
治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、
人格特征以及健康状况等各个方面所进行
的考察与评价的人员素质测评方法。
无领导小组讨论法:是指一组被测评者在给
定的时间里和既定的背景之下围绕给定的
问题展开讨论,并得出一个小组意见。
胜任特征:是指“能将某一工作(或组织、
文化)中有卓著成就者与表现平平者区分开
来的个人的深层次特征,它可以是动机、特
质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、
认知或行为技能,任何可以被可靠测量或计
数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个
体的特征。”
评价中心法:是以管理素质为测试核心,将
被测评者置于一个模拟的工作情境中,采用
多种技术,由多个主测评人观察和评价被测
评者在这种模拟工作情境中的行为表现的
一系列标准化的测评活动。
模拟面谈:是评价中心技术中通常采用的人
员素质测评方法——角色扮演的一种形式。
一般是由主测评人的一名助手扮演与被测
评者谈话的人,这个人是经过了培训的,他
的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者
必须与这个人进行交谈以解决他所要解决
的问题,由主测评人对面谈的过程进行观察
和评价。
角色游戏:是评价中心法一种比较复杂的测
评形式。它要求被测评者扮演一定的角色,
模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采
用一些非结构化的情境,在被测评者之间进
行交互作用。
投射技术测验法:是一种用非结构任务作为
刺激材料,通过对被测试者对有关材料的知
觉和解释来分析,测定其个性品质倾向的测
评方法。
非结构化面试:是指面试的内容,程序等都
没有明确的规定,主试者可以根据被试者的
具体情况以及面试的需要随机提出问题,根
据被试者回答的某一方面进行深入,彻底,
多层次的了解。
测评:即测量和评定,测量是指以量化的方
式对人的能力倾向,个性特征进行测评,评
定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特
征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和
定量的方法紧密结合在一起,进行测量和评
定。
思维能力:思维能力测评是人对事物的分
析、综合、抽象和概括的能力。
工作生活质量:组织中所有人员的参与感,
工作满意感,和精神压力的状况。
心里测验:实质上是对行为样组的客观和标
准化的测量。通俗地说,心理测验就是借助
心理量表,对心理特征和行为的典型部分进
行测验和描述的一种系统的心理测量程序。
职务:重要性相当的一组职位的统称。
心理素质:人的认识过程,情感过程,意志
过程的具体特征及人的个性心理特征与个
性倾向性的具体特征。
数字反应能力:运用数学符号进行推理的能
力。
职业生涯:一个人在其生活中所经历的一系
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