应聘人力资源经理的时候如何回答问题？
在应聘人力资源经理的过程中，可以说是一场专业招聘人士之间的“对决”。要想应聘成功，除了需要求职者具备相关的专业技能外，对于面试问题也要有一个大致的准备。138为您整理了一些面试的典型问题，仅供参考。
1、在找工作时，决定一个人选择进入某公司的主要原因是什么？
参考思路一：
首先是公司的发展前景，也就是公司所处的发展阶段；其次是企业的文化或环境是否吸引我，您知道，环境对于人才能否发挥是非常重要的；第三是企业给我的待遇和福利情况；我必须承认自己是个比较现实的人，我觉得收入在某一层面上代表着我的价值；主要是以上3点，当然，面试的整体组织和水平也是一个原因，面试能代表一个公司的管理水平，顺便说一句，贵公司的面试组织是我见过的非常好的。 参考思路二：
1、公司有前景，能可持续发展，因为公司有发展，员工才可能有发展；
2、公司知名度、美誉度尚可，且有很大提升的空间，可以提高员工职业光环含金量。 3、工作的人为环境好，员工团结，工作开心，业绩可能会达到事半功倍的效果。
4、薪酬、福利排在最后，如果为了钱，1、2、3都可抛弃，估计员工会忍不了多久便会离职，如果1、2、3一个公司都具备，相信第4点是水道渠成的。
2、员工离职的最主要原因是什么？
参考思路一：
员工的离职原因总是不一而足的，其实大多数人都还是趋于稳定的，员工离职一般是由于个人发展、上下级关系，企业管理制度及薪酬问题。就我个人而言，我认为离职是因为出现了不适应。要么员工不适应企业的文化或上司的管理方法，要么企业不适应员工的思想变化和需要变化。比如我离开上一家公司，就是因为不能适应老板的管理思想，我觉得我们对待人力资源管理的想法有比较大的出入。 参考思路二：
1、公司没有发展前景，业绩不佳、濒临倒闭、老板已经没有创业激情，不走还等什么。 2、员工有能力，但工作能力及业绩得不到公司或上司的认可和赏识，自然的是没有发展可前途，自然的会另立门第；
3、人为环境差，生活在一个水深火热，处处流言飞语，处处刀光剑影的工作环境中，谁能顶得住？
4、工资、福利差的连基本温饱生活都不能达标，哪还有力气干活呀。
3、HR在一个公司中是做什么的？
参考思路一：
您这个问题看似简单实则内涵广泛。我也一直在探索这个问题，就我目前的理解，人力资源管理者在公司里应该是一个双面角色，一方面他为各个部门提供专业化的服务，另一方面他又要从公司整体发展角度来管理和约束各个部门的工作行为，以保证企业是运行是良性的。
参考思路二：
1、是为老板和各部门提供管理服务的，用比较时髦的话讲，是他们的战略合作伙伴。 2、是老板的“耳目”，发现问题，为老板献计献策；
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3、是员工寻求公正及保护的公堂；
4、如何留住员工，降低跳槽率？
一个白领在一天的时间内，可以看到2000多则招聘广告。在这种情况下，员工的忠诚度普遍降低。对此，人力资源经理应当尽其所能，把企业打造成为一个吸引人才的门户。很多外企正是依靠出色的雇主品牌，实现了企业对于人才的吸引，延长了人才在企业中供职的时间。应聘者不妨从这个角度上进行阐述，比如“我会成为一名出色的品牌管理者，让内部员工不断地感受到企业的魅力，让有识之士慕名而来”。
5、人力资源在公司的价值如何体现？
参考思路一：
这个问题要从人力资源的几个方面来讲。招聘可以给公司提供最适合的人选，完成公司的计划经营目标，同时进行足够的人才储备，为公司的发展提供后劲。培训是一种投资，员工技能、意识的提高必然会提高企业的效益和竞争力，它的收益可以通过远期的培训效果评估体现出来。薪酬的高低及公平性是员工离职的一个主要因素，好的薪酬体系既可以留住人才，又可以提高员工的工作积极性、主动性，必然伴随者公司收益的增加。绩效管理可以对员工进行筛选，优胜劣汰，降低公司的人工成本，保持公司的发展动力。另外人力资源还可以完善公司的管理制度、管理体系，使公司向着正规的方向发展。 参考思路二：
人力资源在一个公司价值的体现完全在于两点，一在公司顶层领导的认知度，人力资源作为当代企业管理中的重要部门所起到的重要作用是只有上升到一定高度看问题的时候才能体现的，这个部门能帮助你解决你所有的关于人的问题，第二点要说的是人力资源要实现它的价值就要在扎实的工作中去实现，一个好的部门领导，一个适合企业长远发展需要的人力资源政策，一些切合实际的人力资源工作，这些结合起来给公司和员工带来的改变就是人力资源的价值。
6、如何提升人力资源在公司的地位？
参考思路一：
首先要得到老板的认同，获得老板的绝对支持。这就要求人力资源必须作好老板的参谋，帮助老板排忧解难，和老板交流时，多站在公司的立场。其次要得到中层人员的认同，获得中层人员的理解和支持。要当好中层的顾问，为他们解决实际问题，对他们的工作进行有效的指导。最后要得到员工的认可，为他们提高公平合理的薪酬、考核，多于他们进行交流，让他们感觉到公司对他们的重视。 参考思路二：
认真细致的完成人力资源的本职工作，让别人看到人力资源给公司带来的好处，这是提升人力资源地位的最好方法。其他的都不长远。
7、如何开展自己的工作？
参考思路一：
人力资源工作决不可操之过急，应该根据公司的实际情况，适合先做什么就先做什么，不要贪多，更不要生搬照套，一定要加强同各层次人员的交流，避免矛盾激化。 参考思路二：
至于如何开展自己的工作，我想要看公司目前正处于那种阶段了，首先要根据公司的总体经
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营目标确定人力资源管理目标，在保证小目标的前提下逐步完成大目标，然后再认真仔细的梳理目前现有的人力资源问题，在工作中逐步确立工作方向并确立流程以及执行。 参考思路一：
首先要得到老板的认同，获得老板的绝对支持。这就要求人力资源必须作好老板的参谋，帮助老板排忧解难，和老板交流时，多站在公司的立场。其次要得到中层人员的认同，获得中层人员的理解和支持。要当好中层的顾问，为他们解决实际问题，对他们的工作进行有效的指导。最后要得到员工的认可，为他们提高公平合理的薪酬、考核，多于他们进行交流，让他们感觉到公司对他们的重视。 参考思路二：
认真细致的完成人力资源的本职工作，让别人看到人力资源给公司带来的好处，这是提升人力资源地位的最好方法。其他的都不长远。 7、如何开展自己的工作？ 参考思路一：
人力资源工作决不可操之过急，应该根据公司的实际情况，适合先做什么就先做什么，不要贪多，更不要生搬照套，一定要加强同各层次人员的交流，避免矛盾激化。 参考思路二：
至于如何开展自己的工作，我想要看公司目前正处于那种阶段了，首先要根据公司的总体经营目标确定人力资源管理目标，在保证小目标的前提下逐步完成大目标，然后再认真仔细的梳理目前现有的人力资源问题，在工作中逐步确立工作方向并确立流程以及执行。
一个人力资源总监对求职人力资源经理面试感想这是一名人力资源总监在某网站上发表的文章，原文如下：最近给十多个应聘人力资源经理的人选做面试，让我大跌眼镜，发现现在的人一是胆大不自量力，二是极其缺乏基层工作经验，三是专业度太差，四是金钱第一。 我把其中一个应聘者做为分析： 某某某（就叫A吧），女，78年生，“211”大学2001年毕业（我就不说学校名字了），工商管理专业，约8年工作时间，在4个企业先后任办公室副主任、人事主管、人事经理，其中做了3年人力资源经理。先做个自我介绍吧，她用3分钟时间对自己做个简单介绍，我认为基本满意，但接下来的时间就不好了。我从生活背景与状况、工作经历与成果、学习培训经历等三个方面做了提问，第一方面没问题，第二方面和第三方面问题很大。简单归结为： 1、不能正确陈述国家晚育标准 2、不知道什么是标准工时工作制 3、不懂岗位价值评估
4、不能完全陈述非全日制劳动合同的特点 5、不知道离职面谈谈何内容
6、不知道岗位说明书包括几个部分 7、说不出培训最后一个环节是什么 8、错误的表述了试用期的规定 9、不知道绩效面谈的原则 10、没听说招聘STAR原则
11、错误的表述了每月工作日和计薪日的天数 12、对带薪年假只是听说，不知道具体情况 13、忘了当地的上年度平均工资是多少
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14、忘了科学管理的创始人是谁
以上问题都是做人力资源工作中的最基本的工作。 我们现在的人力资源工作者缺乏专业度和敬业精神，至少我们是半个劳动法专家，并且在自己的岗位上一定要表现的非常专业，让别的部门认为我部门是必不可少的战略合作部门，而不是打杂的。
1、国家晚育标准:男26岁,女24岁
根据《婚姻法》以及《计划生育条例》的规定，职工结婚可享受以下待遇： (一)婚假： 1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。 2、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。 3、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。 4、在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。 5、婚假包括公休假和法定假。 6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。 婚假期间工资待遇：在婚假和路程假期间，工资照发。 1959年，劳动部在《对试行企业单位工人职员在加班加点、事假、病假和停工期间工资待遇的意见》中规定： “为了照顾我国旧有习惯，不论工人职员，请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发。”这一规定，现在仍然有效，因此，一般情况下，用人单位应给予员工一至三天的婚假。员工可以在领取结婚证后向用人单位申请婚假，用人单位应当给予，并不得以请婚假为由扣减工资。 为鼓励晚婚，国家规定符合晚婚条件的，可以增加婚假，但具体增加多少天各省、市、地区可以自行决定。
2、标准工时工作制: 每天的工作时间为8小时, 每周工作5天, 即40小时.[/U] 标准工时制度
标准工时制度，也称为标准工作制度，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。标准工时制是标准和基础，是其它特殊工时制度的计算依据和参照标准。因此标准工时制具有至关重要的意义，也是各国劳动立法中的重要内容。
标准工时制中的标准并不是一成不变的，随着社会的发展，标准也在不断发展和提高。根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。任何单位和个人都不得擅自延长职工的工作时间。 这一制度与劳动法的规定有些不同。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。” 显然在这里每周工作时间的上限多了四个小时。如何看待这多出来的四小时呢？根据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997]271号）的有关规定，如果用人单位安排的工作时间每周超出40小时但不足44小时，不作为延长工作时间处理，但是劳动行政部门有权要求用人单位改正。因此，虽然这在四个小时内用人单位不须向员工支付加班工资，但这只能作为特殊或偶然的情况对待，用人单位不应将每周工作四十四小时作为计算加班工资的基础，如果这样做了，劳动部门有权要求用人单位改正并按每周工作四十小时的标准执行。
即对在实现规定的标准时间内完成的工作给予额外工资的激励计划。组织确定完成某个任务的标准时间，比如在一定时间内装上汽车引擎。如果机师在标准时间内完成这项工作，就能得到相当于工作满标准时间的工资。假定装上一个引擎的时间是两小时。如果机械式用了一个半小时完成这项工作，那么相当于此机师一个半小时赚了两个小时的工资。 标准工时制很大程度上与计件工资相似。他们鼓励员工尽快完成工作而并不一定看中工作质量。
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标准时间的计算方法：
标准时间=正常时间+(正常时间×宽放百分数)=正常时间×(1+宽放率)
3、岗位价值评估:也称工作评价，评估内容包括岗位的影响力、权力范围、职责大小、任职资格、工作条件等，最后，要建立岗位价值体系，可以用于薪资结构设计，绩效考核，以及晋升通道设计。
[/B] 岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。 4、非全日制劳动合同的特点: 工作时间，每天不超过4小时，每周不超过30小时；要订立书面合同；企业要交工伤保险；薪资可按小时、日、月计算。[/U]
非全日制劳动合同非全日制劳动合同是劳动者与用人单位约定的以小时作为工作时间单位确立劳动关系的协议。非全日制用工是随着市场经济的就业形式多样化而发展起来的用工形式。与全日制用工相比，非全日制用工更为便捷、灵活，既有利于用人单位灵活用工，也有利于创造更多的就业机会，促进劳动者就业。 非全日制劳动合同具有两个特点：
（1）非全日制劳动合同是以小时为单位建立劳动关系；而普通的劳动关系是以日、月、年为单位建立劳动合同的。与此相对应的是，非全日制劳动合同的计酬单位也是小时
（2）劳动者可以与两个以上用人单位建立劳动关系。我国《劳动法》规定，劳动者只能与一个用人单位建立正式的劳动关系。如果劳动者在正式的工作之外还为其他用人单位服务，则只能算作兼职，而不能视为正式劳动关系，不能缴纳社会保险费。而非全日制劳动关系不是标准的劳动关系，因而不受这一规定的约束。 工作时间：
非全日制指劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式. 非全日制用工 第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 广州-生物-沫沫(646603906) 11:14:31
劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见
(劳社部发［2003］12号)
三、关于非全日制用工的社会保险
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应聘人力资源经理的时候如何回答问题
