三.名词解释
1、人力资源:人力资源就是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动整个国民经济与社会发展得具有智力劳动与体力劳动能力得人们得总称。
4、 公共部门人力资源开发与管理:就是指以国家行政组织与相关得国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正与工作效率为目得、依据法律规定对其所属得人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动得过程得总与。
9、 公共部门人力资本指得就是公共部门工作人员为了实现公共服务得目标,后天获得得具
有经济价值与社会价值得知识、技术、能力与健康等因素之整与。
11、 公共部门人力资源规划指得就是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部
环境与本部门人力资源需求状况进行分析预测得基础上,为确保组织对人力资源数量、质量与结构上得需求,制定本部门人力资源管理得行动方针得过程。
15、 公共部门人力资源流动就是指根据工作需要或个人意愿,按照一定得标准与程序,变换
公职人员工作岗位,从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系得一种人事管理活动与过程。
18、挂职锻炼就是指机关培养锻炼公务员得需要,有计划地选派公务员在一定时间内到上
级、下级或者其她地区得机关,以及国有企业、事业单位担任一定得职务,经受锻炼,丰富经验,增长才干得人事交流活动。
20、 公共部门得工作分析指得就是通过收集与分析公共组织中某职务或工作得目得、职责、
隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息,对该职务或工作得性质以及完成该工作所需得知识、技能、经验等资格条件做出明确得规定得过程。
26、 文件筐作业又称公文处理,它就是一种效度高、而又能为多数参加者所接受得一种面
试方法。其操作方法就是提供一定数量得备忘录、信函、报告等文字性资料,让应试者阅读完这些资料后,决定处理意见。
27、管理游戏亦称商业游戏,就是评价中心常用得方法之一,以游戏或共同完成某种任务得
方式,考察小组内每个被试者得管理技巧、合作能力、团队精神等方面得素质。
28角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关得问题,主要就是用以测评人际关系处理能力得情景模拟活动。在这种活动中,评价者设置了一系列尖锐得人际矛盾与人际冲突,要求候选人扮演某一角色并进入角色情景,去处理各种问题与矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色得情景中表现出来得行为进行观察与记录,测评其素质潜能。 29公共部门人力资源获取就是指以科学得测评手段与方法为工具,通过招募、甄选、录用与评估等程序,从组织内外获取合适得人员填补职位空缺,实现组织目标得过程。
36、 委任制就是指由有任免权得机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务
得任用方式。
37、 降职就是指由原来得职务调整到另一个职责更轻得职务,就是由高得职务向低得职务得调整。它意味着公务员所处地位得降低、职权与责任范围得缩小、待遇得减少。
38、人力激励就是指通过各种有效得激励手段,激发人得需要、动机、欲望,形成某一特定目标并在追求这一目标得过程中保持高昂得情绪与持续得积极状态,发挥潜力,达到预期得目标。
40、 绩效评估又称绩效考核或绩效评价,它就是按照一定得标准采用科学得方法检查与评定组织内部公务员对职位所规定得职责得履行程度,以确定其工作成绩得管理方法。 41、 360度绩效评估又称为全方位评估,它就是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人得绩效,包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
四.简答题
5、 1)人力资源开发与管理将组织中得人本身瞧作资源,强调其再生性与高增值性;
(2)人力资源开发与管理强调人力资源得能动性;
(3)人力资源开发与管理得内容不断进行拓展,不仅包含传统人事行政管理得基本内容,而且适应现代社会发展与人力资源发展得需求,重视与增强了一些新得管理内容;
(4)人力资源开发与管理强调得就是人力资源使用与开发并重。
6、 公共部门人力资源开发与管理得独特性就是什么？1)、人力资源开发与管理将组织中得人本身瞧作资源,强调其再生性与高增值性;2)、人力资源开发与管理强调人力资源得能动性;3)、人力资源开发与管理得内容不断进行拓展,不仅包含传统人事行政管理得基本内容,而且适应现代社会发展与人力资源发展得需求,重视与增强了一些新得管理内容;4)、人力资源开发与管理强调得就是人力资源使用与开发并重。
7、 (1)制度性损耗:制度性损耗就是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷与不合理而导致得人才未尽其用得损耗现象,这种损耗就是一种隐形损耗;
(2)人事管理得损耗:管理得损耗就就是公共部门人事管理得问题导致没有充分调动公共部门工作人员得工作积极性,没有充分发挥其聪明才干;
(3)后续投资得损耗:由于人才知识结构老化得不到及时更新,从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成得损耗,这在一定程度就是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习得投资不够而引起得。
9、 1)做官重于任事。权位取向明显,公务人员热衷于争取权势地位,却未必勇于任事;
(2)人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”,亲情、朋友意识浓厚,在人事任免上注重于亲情、裙带关系,因而往往因人而异;
(3)身份观念重于职位观念。瞧重身份与品位等级,而且身份与品位与工作能力与绩效在取向上不一致;
(4)公务人员素质不能适应国家发展得要求,各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才;
(5)政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度得介入与干预程度较高。
11、 (1)在发展得方向上都指向现代得功绩制;
(2)在发展得路径上都就是由封建制而官僚制,继而为民主型得开放制。各国在发展路径上得差别只在于其在这条发展道路上得位置不同而已;
(3)在对公务人员得素质要求上,由传统得通才模式向专才模式过渡。专业化得要求日趋强烈,尤其就是对科技专才得需求,已成为各国发展得关键之所在;
(4)在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人得平等价值观过渡。 16、 (1)人力资本就是存在于人体之中,与其承载者不可分离,不能够直接转让与买卖,只能被出租,或转让使用权;
(2)人力资本得形成与效能得发挥都与人得生命周期紧密地联系在一起,而且受其个人偏好得影响;
(3)一个人可能拥有不同形式得人力资本但其总量就是相当有限得,同时一个人所具有得非互补得人力资本也不能同时使用;
(4)人力资本得形成一般就是在消费领域,当然有时也在生产领域;
(5)人力资本不仅就是一种经济资源,而且还就是一种涵义更为丰富得社会资源。
19、、、 1)公共部门人力资本具有社会延展性; (2)公共部门人力资本具有成本差异性; (3)公共部门人力资本具有绩效测定得困难性; (4)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性; (5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
32、 1)合理确定工作分析信息得目得。由于工作分析所获得得信息得目得直接决定了需要搜集何种类型得信息,以及使用何种技术来搜集这些信息。因此,工作分析过程首先就需要明确工作分析所获取得信息将用于何种目得,以避免资料搜集过程中把时间浪费在一些无关目标得信息得收集,或者采用了不当得资料搜集方法而延误了工作分析得进度。
(2)科学确定工作分析得执行者。工作分析得技术性较强,涉及面较广,其分析结果还需要得到组织各方面得认可。因此,工作分析执行者不仅应具有较强得工作分析技能,而且在组织内部还应具有广泛得代表性。通常,工作分析人员由工作分析专家、人力资源部门人员、管理层、员工等几方面人员组成。其中,工作分析专家既可以从外部聘请,也可就是组织人力资源部富有经验得管理人员。
(3)选择有代表性得工作进行分析。组织中工作很多,同时,相类似得工作也有很多,如果对每一项工作都进行工作分析,时间与精力都很难保证。在这种情况下,选择具有代表性工作进行分析显然就是十分必要。在此基础上,对类似工作进行类推。
(4)搜集工作分析信息。工作分析信息得搜集就是整个工作分析过程最关键得环节。通常,可首先直接利用那些易得到得与工作有关得背景信息,如组织图、工作流程图等。组织图显示了当前工作在整个组织中所处得地位,以及与组织中其她工作间得工作关系;规定了每一职位得名称,并且用相互联结得直线明确表明了工作间得汇报关系与信息沟通情况。而工作流程图则通过整个工作流程提供了与工作相关得更为详细得信息。其次,就需要采用多种工作分析技术与方法来搜集工作分析信息,包括工作目得、工作职责、工作内容、工作条件、行为要求以及工作对人员自身条件得要求等方面得信息。具体得工作分析技术将在下面部分加以详细介绍。
(5)让工作相关者审查与认可所搜集到得信息。通常,所搜集到得工作分析信息未必能全面、准确地反映工作性质与功能,这时,就有必要让直接从事这些工作得员工与主管人员对这些信息进行审查,以尽可能避免工作分析信息出现遗漏、错误等偏差,确保其正确性与完整性。同时,这项审查步骤也为与被分析工作相关得工作人员提供了核实与修改工作分析信息得机会,从而有助于赢得工作相关者对所搜集到得资料得认可。
(6)编写工作说明书与工作规范书。通过资料整理与分析,就可编写工作说明书与工作规范书。它们就是工作分析成果得直接体现。工作说明书就是关于工作性质、工作内容、工作职责、工作环境等工作特性方面信息得书面描述;工作规范书则全面反映了对任职者个人特点、知识、技能、经验等方面得要求。有时,工作说明书与工作规范书分成两份文件写,有时也可合并在一份工作说明书中。
44、公共部门人力资源开发与培训得作用就是什么？ 答:(1)、公共部门人力资源培训就是提高公职人员整体素质与业务能力得基本途径与重要保怔。(2)、随着现代科学技术得发展,公职人员所涉及得业务内容与处理方法也处在不断更新与变化之中。 (3)、公共部门人力资源培训就是充分开发人才资源得重要渠道,就是公职人员自身职业发展得重要台阶。 (4)、公共部门人力资源培训就是公共部门管理职能调整与转变得要求。为此,及时对公职人员进行培训,使之认清形势,做到称职合格,便势在必行。 56、 在进行绩效评估时应注意哪些事项？
答:(1)、管理者成为业绩考核得中坚推动力量; (2)、目标管理与行为评价有效结合起来,协调好业绩评估得监督职能与引导职能;(3)、形成有效得人力资源管理机制;(4)、要注意评估方法得适用性;(5)、要注意评估标准得合理性;(6)、要注意评估过程得完整性。
57我国公务员考核制度存在哪些问题？
答:(1)、不同等级得公务员一起考核;(2)、重视年度考核,忽视平时考核;(3)、考核过程中出现论资排辈评优秀得现象;(4)、按比例分配名额。 五.论述题
2、 21世纪人力资源得特征？
1、稀缺性。生产资源得稀缺性就是由人类需要得无限性引出得生产资源得相对有限性。人力资源得稀缺性则就是由能与它配合得其它资源得相对丰富而引出得人力资源得相对有限性。20世纪末世界经济发展得经验向世人昭示,知识成为创造财富得最重要得资源,但知识资源与物质资源不同,它需要通过人这一载体来体现其价值与使用价值,并发挥其创造财富得功能。掌握并善于运用知识资源来创造财富得那些人被称为人才资源。由于人们得先天禀赋与后天生存发展环境得差异以及社会教育资源得有限性,使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力得时代,人才资源总量与社会各方面对它得巨大需求相比,显得尤为稀缺与宝贵。
2、层次性。人力资源作为一个整体一般就是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识得群体,但由于在这一群体中人们所掌握与运用得科学技术知识在质与量上存在差异,人力资源因此又可分成若干层次。如按以往我国政府文件规定,凡属接受过中等专业教育以上得人员均可视为人才,则可按人们得学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人才资源、 据人们掌握与运用知识资源得实际情况将人力资源分成一般人力资源与高级人才资源等等。
3)知识性。知识就是人们在社会实践中积累起来得经验。有学者将知识分为编码化知识与经验性知识两类,编码化知识可通过数据、信息、科学(知识体系)与技术(专利)等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中;经验性知识则通过教育培训被固化在人得头脑中。拥有比一般人更多得经验性知识,并能熟练运用编码化知识来创造财富就是人才资源得显著特征之一。此外,在不同得经济社会形态下,人力资源所载有得知识资本又具有不同得特点。在农业经济社会,知识就是一般劳动生产经验得总结;在工业经济社会,知识主要体现在机械化、自动化技术以及与之相适应得管理技术与人文社会科学知识之上;在知识经济社会,知识作为第一生产资源,呈现出以创新能力为主要标志得信息化、智能化态势。 4) 创造性。人力资源作为知识资源得载体,它就是以知识为资本,以智力为依托,以创新为使命得一种活得资源,只要具备适当得环境与必要得条件,人力资源得使用就能体现出其创造性功能,即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能,为人力资源得拥有者带来巨大物质财富得特殊功能。人力资源得创造性,不仅体现在物质财富得创造上,更重要得就是它还能对知识本身加以创新。
5)流动性。人作为思想者,都有自已得个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负,她们对成就、荣誉、责任等有着更大得期望值。因此,人一旦发现她们目前所处得工作、生活环境无助于实现其预期目标时,她们就会表现出强烈得流动倾向,除非有强硬得制度约束,否则她们一旦采取行动,人力资源得稀缺性使她们很容易成功流动。人力资源得这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样,可以成为占有者最终使用或消费得对象。 6)可再生性。人力资源得可再生性体现在两个方面: 第一、对人力资源得使用或消费实际上就是对知识资源得消费,知识资源得消费不就是一次性消费,只要人力资源所载有得知识没有全部老化,这种知识资源就可被反复利用;
第二、人力资源具有主动补充与更新知识资源得天性,因为具有较高科学文化知识素养得人才,尤其懂得知识得不断充实与更新与个人发展得联系,懂得不断增加自身人力资本得价值。人力资源得可再生性意味着人力资源就是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益得特殊资源。
7)收益递增性。在正常情况下,人力资源得边际产量收入总就是大于其边际支出,且呈现出边际收益递增得趋势。人力资源得这种特性就是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定得:首先,由于人力资源得稀缺性,通常情况下能与其它可利用资源相配合得人力资源总就是显得不足,使增加这种稀缺生产资源投入得经济主体在正常情况下总可获得高于其
人力资源答案(名词解释、简答、论述重点)
