评分的基础上，降低不等：
受到公司内部或外部客户的有效投诉；
出现工作失误；
有明显违反公司相关制度的行为。
3、公司范围内受到通报批评的人员，其当月考核等级不超过，在部
门范围内受到通报批评的职员，其当季考核等级不超过。
4、公司或部门范围内受到通报表扬的人员，其当月考核等级将根据具体
情况，在正常评分的基础上，增加。
5、职员季度行政违规扣分达5分及以上者当季考核不得超过。
6、若部门季度行政违规人均扣分达3分以上者，部门第一负责人的季度考核系数不超过。
五、绩效考核结果的运用
（一）考核结果是季度奖金、年终奖金分配的核心依据之一（见《奖金分配制度》）
（二）考核结果是职员职级级别确定的核心依据之一；是将来的任用、发展的重要参考因素：如熟练度的评定、是否应轮岗、调动、职位晋升、降职、进一步培养等。
连续两个季度不能完成公司下达的业务与管理任务，或连续两个季度考核系数低于，公司有权予以岗位轮换或降职、降级处理；
连续三个季度考核系数在（含）以上，有晋级资格；
（三）了解并判断职员的培训的需要和评估培训成效的标准。
六、绩效面谈制度：
（一）\增进上下级之间的沟通，促进职员成长\是绩效考核的主要目的之一，绩效面谈是绩效考核工作的重要环节，绩效面谈同时是在职辅导工作的一项重要内容。
（二）绩效面谈的作用：
1、通过绩效面谈，让每位职员清楚自身的工作对部门计划、公司计划的影响；
2、通过绩效面谈，肯定、表扬职员的优点，指出职员的不足，鼓励、帮助职员改进工作绩效；
3、通过绩效面谈，及时反馈考核结果。
（三）绩效面谈分为：
月度面谈：考核人与被考核人每月初就上月的绩效进行一次简短的面谈，并共同制定下月工作计划，可以采用月度例会形式；
季度面谈：考核人与被考核人每季度初就上季度的绩效进行一次详细的面谈；其中二、四季度必须留存面谈记录；
年度面谈：考核人与被考核人在每年初进行一次上年度绩效面谈，考核人必须对被同时共同指定新一年的工作计划。
七、职员对考核结果有申诉权：
职员对绩效考核结果或执行过程有异议者可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可越级申诉或向总经理办公室员工关系专员或考核专员申诉，申诉一经确认有效，则公
司可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。
如：不与职员进行应有的绩效面谈、未将考核结果及时反馈给被考核人或考核结果缺乏客观、公正性都属申诉内容之列。
八、支持性文件
1、《行政违规行为记分办法》
2、《工作绩效模块填写指引》
九、相关记录
1、个人考核表格
2、部门考核表格
3、部门年度经营管理目标责任书（待制）
十、本制度的解释权归总经理办公室。
z市万科物业管理有限公司
总经理办公室
万科物业绩效考核管理制度
