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MPA专业硕士学位开题报告书（定稿）
时间：2020年08月02日 编稿：作者一 第一篇：MPA专业硕士学位开题报告书（定稿） 一、论文题目及关键词 （一）题目
公务员绩效考核制度对政府公共服务职能的影响研究 （二）关键词
公务员绩效考核公共服务绩效治理制度建设 二、论文研究的主要问题、核心概念界定与研究意义 （一）研究的主要问题
本文主要对公务员绩效考核制度对政府公共服务职能的导向作用、影响程度举行研究；在此基础上，结合我国公务员绩效考核制度的现状，对其存在问题提出改进对策。 （二）核心概念界定
公务员是指代表国家从事社会事务治理、行使国家主权、履行国家公务的人员。公务员绩效考核是指国家行政机关按照法律规定权限，依照国家公务员治理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等举行的考核和评价的活动。
绩效，从语言学的角度来说，包含有成绩和效益的意思，它最早用于投资项目治理方面，后来在人力资源治理方面又有广泛应用。政府部门在微观层面的绩效可分为个人绩效和组织绩效。个人绩效包括个人的工作表现，工作成绩，工作态度，以及专业知识，熟练程度
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等。组织绩效是以特定的政府机构或公共部门为关注对象，体现为这些单位的工作成就或效果，具体以效率、效益、服务质量等来衡量。 绩效考核，是指某个机构为了实现治理或经营目的，运用一定标准和指标，采取科学的办法，对承担生产经营过程及结果的各级人员完成任务的工作实绩和由此作出的诸多效果做出价值考察和推断的过程，它是实施绩效治理的重要环节。
公共服务，是相关机构或个人为满脚社会公共需要、向社会提供公共产品的劳务和服务行为的总称。其行为的主体内涵广泛，可以是政府机构、自然人、私人企业、非营利组织等。本文将仅限以政府部门的公共服务行为作为研究对象。
政府公共服务职能，指政府运用其所治理或占有的社会公共资源，向社会提供公共产品的劳务和服务行为的职责，\公共性\和\广泛性\是其的显著特点。政府公共服务的范畴最初是为社会共同生活所必须、但是私人或者民事机构客观能力上不能提供，或者经济效率上不以提供的服务事项；后来随着社会矛盾、社会需求和社会正义观念的变化，原属于私人领域的事项开始逐步转入公共领域，政府遂随之承担起组织、支持、帮助或者直接提供的职责。 （三）研究意义
在行政改革实践中，绩效考核作为一种先进的治理机制、技术和工具，对于提高政府工作效能、激发公务员工作热忱起着巨大的推动作用。
为公民和社会提供优质高效的服务，是政府的根本职责，亦是
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政府举行公共治理的最终目标。公务员作为政府职能的执行者，在无数时候和场合就是政府的化身，其一言一行，在一般公民看来，就天然的代表了政府。因此，公务员执行政府职能的能力、水平、成果以及效率，对政府实施公共治理的效果起着举脚轻重、甚至是决定性的作用。由此，公务员绩效考核作为一项实用的治理措施，一直在公共行政中受到广泛的关注。在西方，自二十世纪70年代以后，随着政府成本意识的强化和公民监督意识的加强，公务员绩效考核更是作为一项重大的政治活动而蓬勃展开。而在中国，随着政府目标责任制的推行，政府公务员绩效考核问题也开始引起了广泛的重视。 通过对公务员绩效考核与实现政府公共治理职能二者间的关系以及前者对后者影响程度的研究，并由此寻到改进的途径和方式，对进一步建立和完善公务员绩效考核机制，构建科学、合理、高效的公共行政体系，具有重要的理论意义和现实意义。 三、研究文献综述
（一）关于我国公务员考核现状 1、考核内容和指标
1993年，《国家公务员暂行条例》的颁布标志中国公务员制度的正式建立。谢亚红（2001）认为考核标准笼统含糊。公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德、能、勤、绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使得考核难以起到应起的作用。朱玉知、乐治洲（2004）也认为考核指标过于笼
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统。普通说来，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同考核指标体系，以全面、具体的反映公务员在工作中的各方面表现。而现行的考核标准将考核内容分为\德、能、勤、绩、廉\五个部分，考核标准也只是定性地作了些说明，但许多单位即以此作为考核根据，考核内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得含糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍很大，这样就给划分等次带来很大的困难。 2、考核办法
祝建兵、王春光（2003）认为公务员考核办法简单和不科学主要表现在：一是重视领导考核，藐视群众考核。二是重视年度考核，藐视平时考核。三是重视定性考核、藐视定量考核。顾茜茜（2008）认为考核办法不够灵便。平时考核较少。虽然《公务员法》规定以平时考核为基础，但平时考核具有时光长，内容繁琐的特点，因此平时考核形同虚设。其次，定量考核较少。宏观抽象的考核较多，体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标较少。再次，动态考核较少。缺少实地跟踪的动态考核，使考核者对拟提拔的国家公务员各方面情况的掌握及最终的评价不够全面、缺乏深度。 3、考核特征
姜晓萍（2005）认为一是考核的法定性。指对公务员的考核必须以国家公务员治理的相关法律、法规为根据，由法定考核主体依法定
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程序考核。二是考核标准的多样化。公共治理和服务的宗旨与私营组织的目标有本质不同，公共部门的宗旨是维护公共秩序、促进公共福利，其绩效往往承担政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任，也导致了公务员绩效考核标准的多样性。三是考核过程的社会参与性。公共部门与公众有天然的紧密联系，并时刻与公共保持互动，故公务员的绩效考核不能回避公众的参与。四是考核的公开性。虽然公务员考核仅仅是行政机关内部治理行为，但政府行为的公共性以及透明政府的理念推动了考核向社会大众的公开化。 （二）关于我国公务员考核存在的问题 1、考核法律法规体系不够安全
顾茜茜（2008）认为中国公务员考核制度推行了十多年，虽然出在台了相关法律法规方面积存了一些珍贵经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。相比于日本的法规，中国的《公务员法》显得单薄。 2、考核意识单薄
张雄伟，陈然然（2009）认为，领导干部认识不到位，目的不明确。认为考核是上面的事。 3、考核主体设置不合理
秦立春（2002）认为，目前公务员考核主体责任不清、失职失误无法追究。以至于在考核实践中，一些考核客体客体（被考核者）未履行岗位职责或有严峻问题的仍然在考核中轻松过关，考核主体或碍于情面、做好人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼、闭
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