好地和团队相处配合，期待可以有人带动团队的发展，期待有人可以代表我们的团队更好地进行外部的交流。在企业的综合要求下，这些被设计进入职级的分布，以使得每个人知道自己的地位、缺失、将来的努力方向。
通常的职级设计中，专业素质为第一考量点，其他企业工作要求为辅助考量点。比如：在满足了专业素质要求的前提下，人际关系为下次职级晋升的第二考量点，决定是否得以晋升。在第二考量点也满足的前提下，评价第三考量点是否达到等等，可以评价一个人的职级究竟可以到多少，以及为什么还不能晋升。
以上初看来，职级可以无限排序，那么似乎所有人都可以用职级定位。但现实工作中，这不被赞同。原因在于，职级设计仍然有它的局限性。这一局限性体现在，职级的设计如上所说基点在于工作的专业素质。而企业的特点即决定了专业素质的多样化，构成的多变性。这点上职级就有所不能了。于是我们引入了职等这一概念。
二、 职等立足于工作的跨度。
我们知道企业运营是一个需要多员多专业技能合作使企业产生经济利益的过程。在一过程中，我们能够观察到某些人经常需要同时引导、指示或者协调某些不同工作间的运作。这一行为的产生，我们认为是工作出现了跨度所引发。那么跨度间的距离，也就直接造就了职等间的差距产生。
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工作产生了跨度，从而对于应付处理工作跨度所要求的相应能力，也就成为了职级晋升下一个职等职级的考量点中一个极为重要的指标。这样在职等晋升与职级晋升的重要区别点就在于，处理工作跨度的能力，而非唯一的专业技能的能力。
下面通过我国部分技术人员专业技术职务的一张表格来说明职组、职系、职级、职等之间的关系与区别，见下表：
职系、职组、职级、职等之间的关系与区别
职级、V 职等 员级 职组、职系 教师 科研人员 实验人员 实验员 图书、资管理员 高等料、档案 教育 科学研究人员 研究 医疗、保医士 健、预防 护理 护士 药剂 药士 IV 助级 III 中级 II 副高职 I 正高职 助教 助理工程师 助理实验师 助理馆员 讲师 工程师 实验师 馆员 副教授 教授 高级工程师 高级实验师 副研究馆员 研究馆员 副研究员 研究员 研究实习员 助理研究员 医师 护师 药师 主治医师 主管护师 主管药师 副主任医师 主任医师 副主任护师 主任护师 副主任药师 主任药师 7 / 22
医疗其他 技士 卫生 工程技术 技术员 会计 会计员 统计 统计员 管理 经济员 企业 农业技术农业技人员 术员 农业 记者 广播电视三级播 播音 音员 新闻 技师 助理工程师 助理会计师 助理统计师 助理经济师 主管技师 工程师 会计师 统计师 经济师 副主任技师 主任技师 高级工程师 高级工程师 高级统计师 高级经济师 正高工 助理农艺师 高级农艺师 助理记者 记者 主任记者 二级播音员 一级播音员 主任播音指导 高级记者 播音指导 编辑 助理编辑 技术编辑 技术设助理技术编 计人员 辑 校对 三级校二级校对 对 编辑 技术编辑 一级校对 副编审 编审 出版
二、工作分析的流程
工作分析是对工作一个全面评价的过程，整个过程包括五个环节：计划、设计、分析、结果、运用指导。
1、 计划：
（1） 确定工作的目的与结果使用的范围，明确所分析的资料到底用来干什么，解决什么管理问题；提出原来
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任职说明书主要条款存在的不清楚、模棱两可的问题或对新岗位任职说明书提出拟解决主要问题。
（2） 确定所要分析的信息内容与方式，预算分析的时间、费用与人力；
（3） 组建工作分析小组，分配任务与权限。（工作小组一般由工作分析专家、岗位在职人员、上级主管等参加）
2、 设计：
（1） 明确分析客体，选择分析样本，以保证分析样本的代表性与典型性；
（2） 选择分析方法与人员。人员的选择主要由经验、专业知识与个性品质等来决定；
（3） 作好时间安排，制定分析标准； （4） 选择信息来源。（工作者、主管者、顾客、分析专家、词典、文献汇编）
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3、 分析，收集、分析、综合所获得的信息资料。包括四个方面的分析：
（1） 工作名称分析：工作特征的分析与概括、名称的选择与表达；
（2） 工作规范分析：工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析；
（3） 工作环境分析：包括物理环境、安全环境与社会环境的分析；
（4） 工作条件分析：必备的知识、经验、技能和心理素质的分析。
具体工作包括：仔细审核、整理获得的各种信息；创造性的分析、发现有关工作与工作人员的各种关键成分；归纳总结出工作分析的必须材料和要素。
4、 结果：
工作分析结果的表述，有五种形式：
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职等职级、干部序列 体系
