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用咨询式思路做好企业培
训
企业成长遭遇人力瓶颈
当中国的很多企业，尤其是民营企业在呈几何级数的速度高速发展的同时，人力资源问题已成为企业发展核心的问题，一是企业快速发展，而人员能力发展缓慢；二是企业新发展战略没有相应的能力来执行。其结果使企业发展受到人力资源的制约，企业更上一步受到人员能力与水平的瓶颈约束，许多民营企业都过不去这道坎，而导致最终的失败。
这种情况一般对策有三：一是逐步淘汰老员工招聘新人才；二是内部调整提高新的高层次人才；三是通过内外部的培训来建立学习型的团队，优化提升原有人才整体水平；从实际操作来看，因为前两种往往受到企业内外文化冲突，“老革命”与“新新人类”的文化冲突，容易引起企业的震荡，而第三种则是企业平
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稳推进发展的选择，已经成为主流； 人力资源部关于培训的困惑
当前，企业培训的业务一般通过人力资源部门来负责进行，由于我国在人力资源管理方面处于起步阶段，人力资源部门一般是通过人事科等转型而来，因此让他们来解决企业整体层面的管理培训，往往遇到下面的问题：
⒈知道目前本企业亟需培训，但不知道如何进行有计划成体系的培训；
⒉辛辛苦苦组织了给各层人员的培训，但上级下级都不满意；明明给大家做一件好事，却得不到认可； ⒊培训没有长期计划与体系，只知道请一些听说不错的讲师，但讲师的标准化、千篇一律的课件对单位的具体业务却没有多大帮助；
⒋由于短期内培训不能见成效，对于培训有没有效果不清楚，很可能花冤枉钱了；
以上这些问题产生的原因，与当前人力资源部门的特点有直接关系。由于部门职能的局限，培训主管对公司主要发展战略及重点业务方向不能全面了解，把握不了发展思路，所以培训业务难以有效地配合公司主要战略方向，另一方面，由于不能够把握各业务层面的需求，培训就会出现“不解渴”的情况。
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