利润。工资效益是决定工资水平的重要依据。只要企业经济效益好，有了财务支付能力，员工的工资水平才能提高；工资的增长，对员工劳动的认同，必然会激励员工更加有效的劳动，为企业进一步提高效益创造条件，实现了工资、效益的良性循环。反之，工资提高，效益下降，会导致通货膨胀，物价上涨，经济衰退，企业人工成本提高，产品的 市场竞争力下降，企业效益下滑。
五、简述薪酬外部竞争力的含义，薪酬竞争策略的内容以及选择、界定的具体方法。
答：1、含义：（1）指不同企业之间的薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达到的薪酬水平。它是企业薪酬战略决策的基点，也是保障薪酬制度体系有效型的重要策略。（2）一般通过选择高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平来实现。（3）从企业外部竞争对手和薪酬可发挥的作用来看，企业的薪酬水平具有相对性，尽管有效的控制薪酬水平是一种重要的决策，但薪酬是竞争力还表现在其他薪酬形式的选择上，如年终分红、员工持股计划、灵活的福利制度，个人职业生涯发展，职位晋升，具有挑战性的工作等。
2、内容及选择、界定方法：企业薪酬战略的总任务和总目标的实现，需要企业根据外部产品与劳动力市场的变动情况，以及自身的资源条件，选择比提出具有竞争力的薪酬策略。一般来说，有领先型、跟随型、滞后型和混合型四种不同的薪酬策略。
（1）没有工会组织的企业通常采用跟随型或领先型薪酬策略。跟随型策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平。但它并不能使企业在劳动力市场上处于优势地位，跟随型薪酬策略对处于平稳发展期的企业来说具有重要的意义。
（2）领先型薪酬策略强调高薪用人、能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力。同时，把员工对薪酬的不满意度减低到最低水平，而且能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足。但同时应当看到该策略的可能带来的问题，如人工成本加大、企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的与员工。
（3）滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。但是，如果企业能保证员工在未来可以得到更高的收入，那么员工的责任感会提高。滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊的时期采用。
（4）跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，根据不同的员工具体制定不同的薪酬策略。中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技术人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。采用混合薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。
六、说明现代各种行为激励理论和分享理论，以及企业激励员工可以采取的措施。 答1、激励理论：（1）需求层次论：马斯洛的5种需求——生理、安全、社会、自尊、自我实现。（2）双因素理论：满足低级需要的因素是保健因子。满足高级需要的因素是激励因子。（3）需求类别理论：成就需要——提供有挑战性的工作有激励作用。权利需要——提供权利和地位有激励作用。亲和需要——建立融洽的上下级、同事间合关系有激励作用。（4）期望理论：动机=效价格X期望X工具。 2、分享理论：利润分享也是一种工资，使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的一种形式。具体有以下具体几种形式： （1）无保障工资的纯利润分享：指员工工资的多少完全取决于企业的利润大小。（2）有保障工资的部分利润分享：员工收入部分取决于企业的利润，另一部分以工作时间计算的保障工资。
（3）按利润的一定比重分享：比如，企业在实行计时工资制的同时，规定一定比例让员工分享企业利润。 （4）年终或年中一次性分红：员工在一年内的其他时间仍按计时工资获得报酬，只是在年终或年中一次性根据企业利润提取一定比例进行分红。
3、措施：根据企业人员的需求特点，对企业人员可采取内部激励和外部激励相结合的措施。
（1）内部激励：①特征：人的内在动机，人的行为完全取决于自身，并未受外界刺激迫使他行动；是人为了自我实现二采取的行动，无需外力驱使；使人在行动中获得愉悦和满足。②措施：工作本身、工作结果、个人因素。
（2）外部激励：①特征：在外界需求和作用下人的行为；需要外力驱使；通过将行为结果和渴望的回报联系起来到达刺激人采取行动。②措施：分为物质激励（指那些由工资、奖金、其他各种福利待遇等物质性的资源来满足员工的需要）和社会感情激励（常用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足，是较高层次的），激励因素有物质报酬激励（如基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇、分享系数等）和非物质报酬激励（如伤势、荣誉、地位、培训、晋升等）。另外，惩罚与监督也能起到外部激励作用。
（3）内部与外部激励是相辅相成、相互作用的，外部激励可提升内部激励的激励力度，因此制定激励措施要内外兼顾。
七、说明各类人员薪酬分配的难点和对策，评价薪酬制度的目的、特征和步骤。 答：1、研发人员的薪酬
（1）难点：①工作价值的衡量：工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。
②人员素质的特殊要求：通常是高学历，并且是经验丰富的人才。重视工作成就和工作内容（志趣相符）。自我期望较高，对工作环境要求也高。 （2）对策：具体的薪酬政策和措施：
①对外具有竞争性。②研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。③可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享。 2、高级主管的薪酬
（1）难点：①工作价值的衡量：工作价值取决于部门的职权及管理幅度。工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。②人员素质的特殊要求：通常是较资深且多擅长的人员。较多的是重视“名”甚于“利”。擅长沟通、领导及规划。 （2）具体的薪酬政策和措施：
①薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。②通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格等。通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。 3、销售人员的薪酬
（1）难点：①工作价值的衡量：取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能；取决于企业整体的绩效。②人员素质的特殊要求：通常是年富力强、知识面广多专长的人员；销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺”；擅长沟通和对信息的定夺。
（2）具体的薪酬政策和措施：①薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。②由于中高级营销人才相对短缺，薪酬可能比一般管理人员、工程人员要高。③对于市场开发，市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。 4、评价目的
（1）不断完善薪酬激励方案。（2）提出更加适合企业自身特点的薪酬激励方案。 （3）充分发挥薪酬福利制度的保障与激励职能。 5、优化特征
（1）从劳动者的角度看：①简单明了，便于核算②工资差别是可以认同的③同工同酬，同绩效同酬④至少能保证基本生活⑤对企业未来有安全感，能调动工作积极性。
（2）从企业的角度看：①提高企业的经济效益②发挥员工的劳动潜能③有助于员工间的团结协作④能吸引高效率、合格的劳动力。 6、评价步骤：
（1）员工薪酬满意度调查：①调查前要对调查人员和被调查者进行必要的培训。②调查可采用问卷和面谈及聘请专业咨询公司调查等。
（2）调查分析：①了解企业战略、组织结构和工作流程②掌握企业工资总额和有关财务数据③明确企业薪酬制度的内容和各类员工的薪酬水平。
（3）对工资方案进行评价：①对管理状况评价。②对明确性评价③对能力性评价。④对激励性评价⑤对安全性评价。
八、说明经营者年薪制、股票期权、期股制度和员工持股制度的设计内容和要求。 答：1、经营者年薪制：（1）经营者是指具有法人代表资格的企业厂长、经理。（2）经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。（3）特点：①核心和宗旨是把企业经营者的利益与本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。②能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。③能够较好的体系企业经营者的工作特点。④使经营者的收入公开化、规范化。（4）设计：是以年度为单位对经营者收入所作的全面系统的考虑和安排，并以文字性方案表述出来，形成一份确定和处理经营者收入直接依据的具有法律效力的文件。 2、股票期权：（1）又称购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司一定股权的权利，是指买卖双方按事先预定价格，在特定时间内买进或者卖出一定数量的某种股票的权利。基本内容是公司赠与被授予人在未来规定时间内依约定价格（行权价格）购买本公司股票的选择权。行权前被授予人没有任何现金收益，行权后市场价格与行权价格之间的差价是被授予人获得的期权收益。公司股票价格是公司价值的外在体现，两者之间在趋势上是一致的。因此，期权是公司赠与被授予人在未来才能实现的一种不确定的收入。（2）特点：①是权利而非义务。②是公司无偿“赠送”的。③不能免费得到。④是经营者一种不确定的预期收入。⑤最大特点是将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量。（3）设计和要求：股票期权设计，实际上是制定股票期权赠与计划的过程。赠与计划内容包括：股票期权的授予，即确定期权的获受人；行权，即形式股票期权；股票期权的赠与时机和数目；股票期权行权价的确定；利变更及丧失；股票期权的执行方法；股票期权行权所需股票来源渠道；对股票期权计划的管理等。 该计划的制定与实施必须经过股东大会的批准，其中参与计划的人不能享受股票期权。股票期权计划实施若干年后，一般10年，自动结束。如继续实行，需再次得到股东大会的批准。 3、期股：（1）含义：期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内以各种方式（如个人出资、贷款、奖金转化等）获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。
（2）期股制度的设计：就是制订期股计划的过程，一般包括①确定期股激励的适用范围、对象和主体。②期股股份的形成方式及获取方式。③期股的红利和期股的兑现。④终止服务的处理。⑤期股购买价格等。
4、持股制度：是由企业员工拥有本企业产权的一种股份制形式。（1）设计原则：
①广泛参与原则。即要求公司员工广泛参与，至少70%的员工参与。②有限原则。即限制每个员工所的股票的数量。③按劳分配的原则。饭付出劳动的员工就应获得收入，如同投入资本，就能获得利润一样。
（2）设计分类：①福利分配型员工持股。这类员工持股一般是一种福利或奖励，如向优秀员工增股、年终赠股代替年终奖金、利润分享采用股票形式支付、员工股票期权、企业贷款为员工购股等。它的主要特点是一种福利并分配赠与，因此往往不需要个人作出长期决策。福利性质的员工持股一般也没有运用员工的股票权。福利性员工持股与其他福利没有本质的区别，而企业提供这些福利的目的是吸引员工和调动员工的积极性。②风险交易型员工持股。这种类型的员工持股一般需要个人有所付出，是劳资交易行为，需要员工做出长期决策。这种员工持股具有明显的新制度资源引入性，而缺少短期获利的意向性，员工具有股票权和参与管理权。如果制度引入失败或无效，则需要员工承担投资和工资降低的双重风险。
九、简述专业技术人员薪资制度设计的内容和基本方法。 1、设计原则：（1）人力资本投资补偿与回报原则：收入要反映从事科技工作的劳动力的生产成本，按照市场规律以高于一般物质资本投资的内在报酬率使专业技术人员获得人力资本投资的收益。（2）高产出高报酬的原则：科技是第一生产力，专业技术人员的边际生产率远远高于一般劳动者。（3）反映科技人才的稀缺性原则：专业技术人员在劳动力市场属于稀缺的劳动力。（4）竞争力优先的原则：对内平等、对外具有竞争力。（5）尊重知识、尊重人才的原则：应重视科技人才的投资，激发其积极性和创造性。
2、设计模式：设计的出发点：一是收入水平要高， 二是重在激励，鼓励科技创新，三十激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在将实效。主要薪酬模式有以下几种：（1）单一的高工资模式：一般不给予奖金，给予高工资，特适用于从事基础性研究工作。（2）较高的工资加奖金：以科研职位等级和能力资格为基础，激励作用一般。（3）较高的工资加科技成果转化提成制：适用于担负新产品开发的专业技术人员，激励作用明显。 3、其他方法：（1）科研项目工资制：是指将专业技术人员的工资列入科研项目费，往往按项目实行费用包干制，采取的是按任务定工资的办法，目的是鼓励专业技术人员快出成果，一般还有后续的激励措施。（2）不同的形式的股权激励：专业技术人员股份优先购买权并鼓励专业技术人员持有公司较多的股份；向专业技术人员赠送干股；科研成果折股；重在具有长期激励机制的股票期权；兼有激励与约束制的股权等。
十、简述企业福利的含义、特点、作用和种类，福利总量的选择和构成的确定，以及灵活性福利制度的内容。
答：1、含义：在企业员工的薪酬体系中，企业向员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬。 2、特点：（1）稳定性：与薪酬体系中其他部分相比，一般在确定以后，很难更改或取消。（2）潜在性：福利是员工所消费或享受到的物质或服务，员工可能会低估企业的福利成本并抱怨不满足，同时管理人员也可能意识不到福利的成本极其作用。（3）延迟性：企业福利中很多项目是免税或税收延迟。 3、作用：（1）能满足员工的某些需要，解决后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作和生活环境。（2）能增加员工对企业的认同感、忠诚度，从而激励员工充分发挥自己的潜能，为企业发展做出贡献。 4、种类：（1）非工作日福利：无薪非工作日和带薪非工作日。（2）保险福利：劳动保险。（3）员工服务和额外津贴：住房、交通、饮食、文艺休闲、培训教育及其他。
5、福利总量的选择：常常牵涉到它与整体薪酬其他部分的比例，也就是它和基本薪酬、奖励薪酬的比例。一个致力于提供安全感和长期雇用机会的企业，其福利支出可能占总薪酬的很大一部分。一旦确定了福利总量，接下来就可以编制福利预算确定各种福利构成部分的成本额。
6、构成的确定：至少考虑以下三个问题（1）总体薪酬战略：企业应基于有利于吸引优秀员工加盟的总体薪酬战略来选择福利构成，管理者应在制订福利方案时密切关注——在人才市场上，和本企业争夺人才的对手是谁，它提供什么类型的福利。（2）企业发展目标：福利构成应随着企业发展目标的不同而有所变化，加入某高科技企业的组织目标可能是吸引敢于冒险和富有创新精神的青年员工，那它可能不提供失业保险或退休福利。（3）员工队伍的特点：假如某公司的员工大部分由青年妇女组成，那么照顾婴幼儿之类的福利就显得特别重要，如果员工文化程度普遍偏高，就应当增加一些文化方面的福利服务项目。
7、灵活性福利制度：是指企业在考虑员工需要的基础上，设计一套可以有限度地自主选择福利项目的制度。它增加了福利对员工的价值，在一定程度上让员工感觉到自己被企业所尊重，进而激发员工为企业发展服务的潜能。同时企业能提高员工的满意度，进而提高企业的竞争力。但该制度设计比较苦难，管理难度大和费用比较高。 8、制定计划：（1）提供什么样的福利。（2）为谁提供福利。（3）福利管理——福利沟通。（4）福利管理——福利监控。（5）制定弹性福利计划：①了解员工的需求。②对所以福利项目明码标价。③除了政府规定的必须设立的福利项目外，依据员工职等制定每人福利费用的预算。
高级人力资源管理师（一级）教材第五章薪酬管理课后习题答案
