有效的劳动合同，企业就应当履行合同规定的义务，该公司认为与赵某所签劳动合同是前任领导签字的，新任领导就可以不履行合同是没有法律依据的。这就是说，虽然企业法人代表改变了，但企业法人主体未发生变化，企业法人的权利义务也就未发生变化。因此，原劳动合同仍然有效，企业应当按照劳动合同的约定履行其对劳动者所承诺的义务，不履行即构成违约行为。当然，企业法人代表发生改变后，新任法人代表作为企业经营负责人，可能对企业的生产经营作重大调整，对人员使用作合理安排。在这种情况下，应当按照《劳动合同法》关于订立和变更劳动合同遵守平等自愿、协商一致的原则，与劳动者协商变更劳动合同的具体条款。如果双方协商变更劳动合同不能达成一致意见，企业因生产经营状况变化无法履行原合同时，可以解除劳动合同。如果企业生产经营者未发生变化，企业则应当履行原劳动合同义务。
35.用人单位不得无理阻挠劳动保障监察 案例：
某市劳动保障监察大队在常规巡视检查中发现某饭店存在擅自招用外来劳动力，不签订劳动合同等劳动违法行为，并向其下达了限期改正指令书。但该店以业务太忙为由推托搪塞，在限期内没有采取任何整改措施。为维护法律的严肃性，该市劳动局对其无理阻挠劳动保障监察行为作出罚款决定。该饭店收到处罚决定书后，在规定的期限内既不缴纳罚款，也不申请行政复议或提起行政诉讼。该市劳动局向人民法院申请强制执行，收缴了罚款及因到期不缴纳罚款的加处罚款。
劳动保障监察是劳动保障行政部门依法对用人单位遵守劳动和社会保障法律法规的情况进行监督检查，对违法行为进行制止并给予处罚的劳动保障行政执法行为。《劳动法》第85条规定：“县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。”据此，劳动保障行政部门向存在劳动保障违法行为的用人单位下达限期改正指令书是其行使法律赋予的劳动保障监察权的一种基本方式，用人单位必须严格按照限期改正指令书的期限和内容进行整改，无正当理由逾期不进行整改就是无理阻挠劳动保障行政部门行使劳动保障监察权。《劳动法》第101规定：“用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监督检查权，打击报复举报人员的，由劳动行政部门或者有关部门处以罚款”。因此本案中劳动局对某饭店的行政处罚是完全合法的。
本案中某饭店拒不缴纳罚款是违反《行政处罚法》的行为。《行政处罚法》第46条规定“当事人应当自收到行政处罚决定书之日起十五日内，到指定的银行缴纳罚款。”对于当事人愈期不履行罚款处罚决定的，《行政处罚法》规定作出行政处罚决定的行政机关可以每日按罚款数额的百分之三加处罚款。
36产妇遭换岗减资 “欧莱雅”被判补薪 案例：
曾被聘为“欧莱雅”公司销售主管的黄小姐，在休完产假上班时，被领导另外安排为美容顾问主管。她对自己原来的税前工资，从产假前的每月4050元调整为3000余元感到不满，便把这家有名的大公司告上法院。日前，上海静安区人民法院一审判决由“欧莱雅”公司补足黄小姐自2005年5月至12月7日的工资差额7470.27元。
2004年5月13日，黄小姐应聘进入“欧莱雅”公司担任销售主管之职，双方订有劳动合同，合同期限至2005年6月24日，每月税前工资为3931元。2005年年初，黄小姐月工资调整为税前4050元。同年3月22日，黄小姐休完产假回公司上班，4月份就被调至销售部担任美容顾问主管，双方续订劳动合同至2005年12月23日。同年5月间，“欧莱雅”公司按美容顾问主管岗位的工资标准向黄小姐发放。可拿到工资后，黄小姐发现自己的月工资比原来标准减少了，便向“欧莱雅”公司提出异议，在没有获得满意答复后，黄小姐提出了劳动仲裁申请，但未获支持。
2005年12月26日，黄小姐起诉到法院，要求公司补足原工资水平。她在起诉中说，休完产假回公司上班，公司安排她到销售部担任美容顾问主管，可并未说明调换了工作岗位后，要削减收入。原告认为，“欧莱雅”公司不得在原告哺乳期内，降低原告的基本工资。被告擅自降低工资的行为，违反了相关法律、法规的规定。
法庭上，“欧莱雅”公司辩称，是黄小姐在产假期间向公司提出要求调动工作岗位，在她上班后公司即安排她担任美容顾问主管一职。因公司每个岗位都有相对应的工资结构标准，如此，黄小姐的岗位工资则由基本工资、月销售奖金和季度奖金三部分组成，另每月有220元的午餐津贴，对此黄小姐是明知的。鉴于黄小姐担任美容顾问主管以来所完成的销售指标情况，公司向她发放基本工资和奖金，完全符合双方的约定以及公司的规定。被告认为，换岗后双方虽未签署“薪资和岗位确认函”，但对于原告的工资数额已达成合意，换岗必须调薪，表示不认可黄小姐的诉请。
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审理中，法院审查了黄小姐与“欧莱雅”公司所签订的《劳动合同》约定：在本合同期间内，如员工的岗位依法变更，根据公司与员工协商一致后，按共同签署的书面通知内所列明的工资标准执行。而且，在“欧莱雅”公司制定的“05年BAS奖金制度”中对于月度奖金和季度奖金的发放作了明确的规定。
法院认为，“欧莱雅”公司虽然对公司内部不同工作岗位制定有相应的工资标准，但并不证明处在哺乳期的黄小姐在调岗后，双方对黄小姐新工资标准达成了合意。而黄小姐自2005年5月份就为新工资标准与公司开始交涉，从黄小姐提起劳动仲裁及随后的诉讼行为看，双方没有对换岗减薪取得一致。鉴于，黄小姐在2005年11月20日之前，正处于哺乳期阶段的事实，法院认为，依据《女职工劳动保护规定》，用人单位不得在女职工怀孕期、产期和哺乳期间降低女职工的基本工资，或者解除劳动合同。其次，在双方签署的劳动合同中约定，如员工的岗位依法变更，根据公司与员工协商一致后，按共同签署的书面通知内所列明的工资标准执行。据此，法院判决黄小姐胜诉。
1．郭某1992年12月8日与某制药厂签订了为期5年的劳动合同，合同自1992年12月10日起至1997年12月10日止。合同约定：任何一方提前解除合同，应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。1995年7月28日，郭某以帮助其母工作为由向该厂提出书面辞职，并声明按合同约定赔偿厂方1000元，厂方不同意。郭某于8月30日要求该厂办理解除合同手续，并离厂而去。18天以后，郭某回厂办理解除合同手续时，该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗旷工为由，对其作出除名决定。郭某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理后，经调查，上述情况属实。 试分析：(1)该厂对郭某的除名决定是否合法?为什么? (2)此案应如何处理?
答:该药厂对郭某的除名决定不合法。
(1)《企业职工奖惩条例》第18条规定，对职工予以除名有两个重要条件：一是职工经常无正当理由旷工；二是经批评教育无效。此案中，职工郭某没有这方面的原因。
(2)郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第32条对这一规定作了明确的解释，即：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。可见，劳动者解除劳动合同应提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件，无需征得用人单位的同意。本案中，郭某提出解除劳动合同并提前30日用书面形式通知厂方，也表明了按照合同约定赔偿违约金的态度，符合法律规定的程序和条件。郭某依照法定程序和条件办事，离厂不属旷工行为，该厂不能对其按旷工予以除名。
此案的处理：根据上述分析，仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出的除名决定，裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续，郭某应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000元.
2．1999年3月某印刷厂招收激光照排车间工人，待业人员王某前去应聘。王某基本条件符合招聘要求，但因深度近视眼，不能实现招聘的视力要求，遂让其相貌近似的亲妹妹顶替体检，其妹左右眼视力分别为1．5和1．0，符合招聘条件。王某被招聘后，即与印刷厂签订劳动合同，合同试用期为2个月。 王某上岗后，该厂发现其在工作中屡出差错，并发现误差源于视力不好，便对王某的视力进行复查，王某的实际视力仅为0．3和0．4，远远低于岗位要求。1999年6月经调查王某承认让其胞妹顶替的事实。 1999年7月，印刷厂提出与王某解除劳动合同，王某不同意并向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。王某诉称：“在应聘上确有弄虚作假，但入厂后工作勤奋，虽不适合照排工作但仍可胜任其它工作。原订劳动合同有效且该劳动合同规定的试用期已过，双方可以变更合同继续履行。”
试分析：(1)该劳动合同是否有效?为什么?
(2)用人单位解除劳动合同的条件是什么?印刷厂解除与王某的劳动合同有无法律根据? (3)王某提出的变更劳动合同的要求有无法律依据? (4)本案应如何处理?
答:(1)该劳动合同无效。因为我国劳动法第18条规定，违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同为无效劳动合同，无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。本案中王某隐瞒事实真相，使用了法律所禁止的欺诈手段通过厂方的体检，违反了订立劳动合同应当遵循的平等自愿原则，所以王某与厂方订立的劳动合同无效。
(2)用人单位解除劳动合同的条件有：因劳动者不符合录用条件或者有严重过错或触犯刑法；因劳动者不能胜任工作或因客观原因致使劳动合同无法履行；因经济性裁减人员。因王某与印刷厂的劳动合同是无效的。所以对印刷厂不具有法律约束力，不存在解
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除合同的法律根据，印刷厂解除与王某的劳动合同无法律根据。
(3)因本案中的劳动合同被认定为无效，所以王某提出的变更劳动合同的要求没有法律依据。
(4)由于王某与厂方的劳动合同是无效的，双方当事人应停止履行该劳动合同，王某无条件离开该厂。
3．职工黄某原在一家国有企业工作并与企业签订了为期5年的劳动合同。在合同期内，黄某以收入偏低为由，口头提出解除劳动合同，企业未予答复。过了10天，黄某就被一家合资企业招用，又与该企业签订了劳动合同。黄某走后，原企业生产受到影响，要求黄某回厂上班。同时，与黄某所在的合资企业联系，希望让黄某回厂，但该合资企业以已签订劳动合同为由，不予放人。 试分析：(1)黄某与原企业的劳动合同是否已经解除? (2)某合资企业在本案中是否应承担责任?
答:(1)黄某与原企业的劳动合同未解除。因为不符合劳动合同解除的法定程序要件。黄某只以口头形式提出解除合同，不符合《劳动法》规定的“劳动合同任何一方当事人提出解除劳动合同，除法律有特别规定外，应当提前一个月以书面形式通知对方”的程序要件。同时，企业对其要求未作答复，因而协商解除合同也不成立。
(2)根据《劳动法》第99条的规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”，某合资企业应承担连带赔偿责任。
4．郭女士于1998年6月与某副食品加工厂签订了为期5年的劳动合同，工作岗位为糕点生产线操作工。2002年5月15日，郭女士经县卫生防疫站检查确诊为患有乙型肝炎。厂方以郭女士患有传染病不能从事食品加工生产为由，给其3个月医疗期，并通知其自行联系单位，调出副食品加工厂。期间，郭女土提出自己已怀孕3个月，并提供了医院有关证明。2002年8月15日，厂方仍以郭女士患有乙肝在医疗期内未治愈为由，提前解除了与郭女士的劳动合同，并一次性发给生活困难补助费200元。接到解除劳动合同通知书的第2天，郭女土即流产。随后，郭女土多次以家庭生活困难为由，希望与厂方继续履行劳动合同，要求厂方按法律和政策规定发给其病假期间的工资、报销怀孕和患病期间的医疗费，并享受产假待遇；提出如不能继续履行劳动合同，也应当发给解除劳动合同的经济补偿金。厂方认为，郭女士患有传染病已不适宜在该行业工作，单位按劳动法律法规规定，提前通知并按程序与其解除劳动合同合理合法，现在企业面临市场竞争，效益低下，厂里已经在极度困难的情况下，从人道主义出发，发给郭女士一次性困难补助，郭女土的其它要求不能接受。郭女土在多次要求没有结果的情况下，于2002年9月15日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。(按照有关法律规定，郭女士所患疾病确属不适宜在食品行业工作；女职工怀孕4个月以上流产时，给予42天产假，享有产假待遇。) 试分析：
(1)该厂提前与郭女土解除劳动合同的做法是否符合劳动法的规定?为什么? (2)郭女士所提出的要求是否合法?为什么? (3)此案应该如何处理?
答:（1）厂方提前解除劳动合同的做法不符合劳动规定。①郭女士享有3个月的医疗期。②《劳动法》第26条规定，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以解除劳动合同，但应当提前30天通知劳动者。厂方在医疗期间就提出要与郭女士提前解除劳动合同，不合法。
（2）郭女士的要求合法。因为：①困难补助金不能代替病假工资；②郭女士有权报销医疗费，享有42天的产假待遇；③有权获得经济补偿金。
（3）此案应该这样处理：①双方解除劳动合同，厂方应当支付郭女士相当于5个月工资的经济补偿金，并按规定支付医疗补助金；②厂方应支付郭女士42天的产假工资；③厂方应该支付郭女士病假期间工资，报销医疗费。
5．某企业招用了一批合同制工人，其中有两名刚满15岁。劳动合同中约定，工人入厂时，需交纳2000元抵押金，合同期限届满后退还；合同期限五年，其中试用期为半年，企业可根据员工的表现随时缩短或延长试用期；在履行合同过程中，若发现员工不能胜任工作，企业可随时解除劳动合同；如遇生产任务紧张，企业可以要求全体员工加班，并按工资的150％支付加班工资；每三个月发放一次工资；任何一方违约，都应承担3000元违约金。
试分析：某企业的做法及上述劳动合同的内容有哪些违反了劳动法的有关规定? 答:（1）招用童工。《劳动法》规定，不得招用未满16周岁的未成年人。
（2）“收取2000元抵押金”。根据有关规定，企业不得收取任何抵押金或抵押物（证）。
（3）“企业可根据员工的表现随时缩短或延长试用期”。《劳动法》第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。调整试用期限属于变更劳动合同的内容，需要双方协商，企业不得单方进行。
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（4）“企业随时可以解除劳动合同”。《劳动法》规定，用人单位解除劳动合同要经过一定的程序，劳动者人主观过错的情况下才可以随时解除劳动合同；如果劳动者没有主观过错，用人单位则应当提前30天通告劳动者，并应给予经济补偿金；某些法宝情形下，用人单位不得解除劳动合同。
（5）“如遇生产任务紧张，企业可以要求全体员工加班，并按工资的150%支付加班工资”。《劳动法》规定，企业安排劳动者加班，需要履行一定的审批程序，不得强求劳动者加班，并不得超过规定的加班时间。同时，要按照不同的情况支付劳动者加班工资：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法宝休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。（6）“三个月发一次工资”。《劳动法》规定，工资应当按月以货币形式发放给劳动者。
6．谢河与宏达医药公司于2000年8月签订了为期3年的劳动合同，从事药品销售工作。 2001年1月，该公司对所有销售人员实行销售承包提成工资办法，销售人员每月必须向公司上缴销售利润4000元，作为承包基数，完成这个基数可以领取基本工资和按比例提取个人所得。如果没有完成承包基数，公司将不发包括基本工资之内所有的工资待遇。谢河从2001年2月至2001年6月均未完成承包基数，结果，未领到一分工资。谢河要求公司支付其工资，遭到公司拒绝。谢河向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 试分析：
(1)医药公司不计发谢河的工资是否合法?为什么? (2)应如何处理本案?
答:(1)医药公司不计发谢河的工资不合法。《劳动法》第3条规定：劳动者享有取得劳动报酬的权利，《劳动法》第48条规定：国家实行最低工资保障制度。劳动者付出劳动的，有权获得相应的报酬，谢河虽然没有能够完成承包任务，但享有获得报酬的权利。医药公司应按一定的工资标准支付给谢河工资。
(2)医药公司应补发谢河2月至6月欠发的工资，并纠正医药公司与职工的霸王合同条款
7．某乡镇服装厂聘用的职工中80％为女性，为了企业生产的正常进行，1996年，经与部分职工协商，并征求了半数职工的意见，制定了该厂的有关劳动规章。该规章规定，本厂职工带薪产假为60天，双胞胎假期延长十天。同年10月6日，女工周红产下一对双胞胎，国庆节开始一直休假。产后身体恢复较慢，到该厂规定的产假期满也没有上班，为此，该厂从12月10日起停发了周某的工资。周某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 试分析：(1)该厂规章是否合法?为什么? (2)仲裁委员会应如何裁决?
答:(1)该厂制定的劳动规章不合法。《劳动法》第62条规定：“女职工生育享受不少于90天的产假。”《女职工劳动保护》第8条规定：“女职工多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。”企业劳动规章不得与法律、法规和行政规章相冲突，该企业制定的劳动规章中的特殊产假制度是不合理、不合法的。虽然该规章的制定征求了过半数职工的意见，但是不能因此使企业规章违背国家法律、法规和行政规章。
(2)仲裁委员会的裁决应当包括以下内容：由该服装厂补发周红被停发的工资：周红享有国家规定产假期限，即90天。因周红生育双胞胎，产假应当增加15天。
8．郭某2001年7月大学毕业后，就职于北京某外资软件公司技术部，双方签订了期限为5年的劳动合同，该公司为录用郭某向学校交纳了1万元培养费。2002年2月，南方某公司欲以高薪聘请郭某前去工作，郭某担心公司会向自己索要培养费而不敢提出辞职。此时偶然的一个机会，郭某发现软件公司没有按规定参加社会保险，于是就以此为由，向公司口头提出辞职，并于第2天前往南方某公司就职。试分析：
(1)郭某以软件公司未参加社会保险为由提出与公司解除劳动合同是否有法律依据?为什么? (2)郭某和软件公司是否应承担法律责任?为什么?
答:(1)郭某以公司未参加社会保险为理由，要求立即解除劳动合同的要求是没有任何法律依据。劳动者单方解除劳动合同的情况有两种：一是《劳动法》第3l条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”。二是《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(一)在试用期内的；(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”(2分)从上述法律规定来看，用人单位未参加社会保险虽然是错误的，但并不是劳动者可以(不提前通知企业)随时解除劳动合同的法定条件。 (2)郭某和软件公司都有违约行为，应分别承担法律责任：郭某可以解除劳动合同，但应当按《劳动法》的规定，履行提前30日
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通知软件公司的义务。本案中，郭某已构成违约，应承担违约责任，即赔偿1万元培养费及相关损失。软件公司未参加社会保险的做法，是违法的。根据我国法律规定，参加社会保险，是用人单位和劳动者的共同法定义务。软件公司应当尽快参加社会保险，并及时为包括郭某在内的员工补缴社会保险费。
9．某厂为提前完成季度生产任务，安排厂里职工加班加点。生产任务完成以后，职工要求支付加班加点工资，厂领导却说这是正常的工作安排，不发加班加点工资。全厂一百多职工推举秦某、宫某二人上告。1999年7月3日，这两名代表到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会在收到申诉书后第5日决定受理，并于9月29日作出裁决，责令该厂支付拖欠的加班加点工资及经济补偿金，并于当天将裁决书送交双方当事人后结案。 试分析：(1)该争议的性质是什么?应该适用何种处理程序? (2)劳动争议仲裁委员会在审理过程中是否有错?为什么?
答:①本案涉及的职工一方当事人在30人以上，属于集体劳动争议。②职工方已推举代表参加仲裁，仲裁委员会应该组成特别仲裁庭，适用特别处理程序来审理此案。
(2)该仲裁委员会在审理案件过程中存在以下问题：①仲裁委员会在收到集体劳动争议申诉书后第5日才决定受理，超过了“3日内受理’，的规定。因此，不符合劳动法规定。②审理集体劳动争议，应自仲裁庭组成之日起15日内结案。本案结案时间远远超过15日。③仲裁决定作出后，应向当地人民政府汇报。本案中，仲裁委员会未向当地人民政府汇报，不符合劳动法规定。 10．李某于1993年7月与某食品集团公司签订了为期6年的劳动合同，试用期三个月。 1996年5月25日，李某向公司口头提出要解除劳动合同，第二天便没有再去上班。后来，在办理养老保险转移手续时，李某发现公司未按合同约定缴纳养老保险费(共计18个月合人民币1090元)，李某要求公司足额补交，公司以李某中途解除合同，不能全部负担其养老保险费为由予以拒绝。 试分析：李某与公司双方有无违反劳动法的行为?为什么?
答：(1)李某有违法劳动法的行为。根据我国《劳动法》规定，劳动者单方面解除劳动合同有一般性辞职和特殊性辞职两种情况，李某的行为属于前者，《劳动法》第3l条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”李某单方与公司解除劳动合同既未提前三十日通知，又未用书面形式通知用人单位，故其行为不符合劳动法的规定。
(2)某食品公司也有违法行为。我国《劳动法》第73条规定：劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付，公司以李某中途解除劳动合同为由拒绝足额支付养老保险费没有法律依据，是违法的。
11．丁某1999年3月被某纺织厂录用，合同期自1999年3月25日至g002年3月25日，双方约定试用期3个月，自1999年3月25日至1999年6月25日。1999年9月15日，该厂发现丁某不能完成工作任务，不能胜任工作，便以不符合录用条件为由提出解除与丁某的劳动合同。丁某不服，多次与纺织厂协商，并不断找关系向该厂领导说情，均遭拒绝。此事拖了很长一段时间后，丁某无奈，于2000年6月向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 试分析：(1)纺织厂解除劳动合同是否合法，为什么? (2)劳动仲裁委员会应不应该受理此案，为什么?
答：(1)纺织厂解除劳动合同不合法。因为，试用期已过。双方约定的试用期到1999年6月25日截止，纺织厂不得以不符合录用条件为由解除劳动合同。
(2)劳动仲裁委员会不应受理。根据我国《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。丁某于2000年6月向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，已过60天的法定申请仲裁期限，故劳动仲裁委员会不受理此案。
12．何某与刘某系某企业的职工，何某于1999年1月与企业签订了为期5年的劳动合同，刘某于2000年9月与企业签订了为期3年的劳动合同，合同的试用期为6个月．何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请，并提供了医院证明．刘某于2001年1月因喝酒在岗期间与同事打架，并将同事打伤．2001年2月企业以何某不能胜任工作，刘某不符合录用条件解除了与何某和刘某的劳动合同。何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉． 试分析：(1)该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合理?为什么? (2)本案应如何处理?
答： (1)企业不应解除与何某的劳动合同．依照《劳动法》第26条的规定，劳动者不能胜任工作，应先经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同．因此，企业应当先调整何某的工作岗位．而且，何某提出调换工作的理由是充分的，何某是因身体不适提出调整工作岗位的，并出具了医院证明．企业解除与刘某的劳动合同是正确的．刘某在试用期内，违反劳动纪律，在工作岗位上与同事打架，并打伤了同事，应属于不符合录用条件，企业完全有权依照劳动法的规定解除与刘某的劳动合
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劳动合同法案例分析36个
