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医院科室年度绩效考核制度

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医院科室年度绩效考核制度

一、目的

1、通过对科室年度绩效考核,总结优势,分析不足,实现科室及医院可持续和谐发展。

2、通过对科室年度绩效考核,坚持医院正确的办院方向,实现管理出效益,实现医院社会效益和经济效益的协调统一。 二、科室及指标

临床医技核算科室及其关键业绩指标 三、指标体系

(一)医疗工作量及医疗质量指标 30分

1、门诊量含门诊量完成率和门诊量增长率

2、出院人数含出院人数完成率、出院人数增长率、人均出院人数 3、床位使用率含床位使用率完成率,实际床位使用率 4、病床周转次数含病床周转次及完成率,实际病床周转次数 5、手术台次含手术台次完成率、手术台次增长率 6、平均住院日 7、病案管理质量 8、诊断符合率 (二)医疗安全 5分

1、医疗差错例数 2、医疗纠纷赔偿额

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3、医疗大差错及二级以上医疗事故例数 (三)优质文明服务 5分

1、服务满意度

2、投诉并被核准属实次数 3、优质文明单位次数 (四)发展与创新能力 10分

1、论文发表篇数完成率 2、科研课题项目数及级别 3、学科发展与人才梯队建设 (五)教学课时及质量 10分 (六)经济质量 40分

1、药品比例

2、医疗费用增减率含每门诊次均费用、每出院次均费用3、成本控制状况 4、人均收支结余额 5、床均收支结余额 6、人均毛收入额 四、指标评分

各指标分别比照质量控制标准值或基期目标基准值评分,后综合权重按内差法综合评分。

评分结果用于计发各科室年度绩效奖金(年功工资)

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医院核心人力资源绩效考核制度

核心人力资源是医院生存与发展能力的关键因素,它是指能为医院带来稳定的病人、拥有关键的医疗技术和掌握着管理上的秘密的核心人才。

医院对核心人力资源进行绩效考核,建立核心人力资源绩效考核体系,进行对核心人力资源在分配上适度倾斜,是医院可持续发展的经营战略。 一、医院核心人力资源范围

是指临床医技核算科室主系列副高以上(含副高)人员、辅系列科主任、管理层中副处级单位正职、总支书记。 二、指标考评体系

(一)非量化指标体系 100分

1、医德医风 10分

有收受回扣、红包行为的扣10分 2、团队协作精神 10分

由科主任按优秀、良好、合格、不合格等级评分,其中优秀10分,良好8分,合格6分,不合格4分。

3、医疗质量 10分

出现一次医疗差错的,扣1分,扣足分值最高10分(下同)

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或科主任评分。

4、服务态度 10分

有投诉并被核准属实的每一例扣1分或科主任评分 5、是否服从分配 10分 由科主任评分 6、责任心 10分 由科主任评分 7、合理用药 10分 由科主任评分 8、创新能力 10分

开展一项新业务新技术5分或科主任评分 9、学术地位 10分

国家级、省级学会任职10分、其他学会任职6分,无任职0分。

10、考勤纪律 10分 由科主任评分

(二)量化指标体系 100分

1、手术科室

门诊量(10%)、出院人数(10%)、手术量(20%)、科研及论文(10%)、教学(10%)、人均毛收入(20%)、人均收支结余(10%)、床均收支结余(10%)

2、非手术科室

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门诊量(20%)、出院人数(20%)、科研及论文(10%)、教学(10%)、人均毛收入(20%)、人均收支结余(10%)、床均收支结余(10%)

3、医技科室

医疗工作量(40%)、科研(10%)、教学(10%)、经济指标(40%)

三、量化指标统计及评分

1、门诊量包括专家门诊量、普通门诊量和急诊量。 2、出院人数以各科室划分的医疗组进行归类,同一医疗组人员享有该医疗组所完成的出院人数量,期间有变更医疗组的人员,在量上进行按月度分摊计入。

有转科和跨他科管床所产生的出院人数,该出院人数均计入两科对应医疗组成员。

3、手术量按特大、大、中、小四类级别分别予以每台手术的评分,器官移植手术每台按两倍于特大手术计分。

科内开展的手术视同小型手术计分。

同一医疗组中,有教授、副教授的,教授享有该医疗组所有手术量,副教授除自己执行的手术外,享有教授手术量的1/3—2/3部分,有特殊情况的,科主任协商确定。

4、科研及论文以当年获得课题和发表论文予以计分,其中课题按级别大小和经费额度分别评分;发表论文中含本人为第一作者和研究生论文;按期刊级别高低分别计分。

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医院科室年度绩效考核制度

精品文档医院科室年度绩效考核制度一、目的1、通过对科室年度绩效考核,总结优势,分析不足,实现科室及医院可持续和谐发展。2、通过对科室年度绩效考核,坚持医院正确的办院方向,实现管理出效益,实现医院社会效益和经济效益的协调统一。二、科室及指标临床医技核算科室及其关键业绩指标三、指标体系<
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