民办高校人力资源管理现状及对策研究
【摘 要】民办高校面对日益严峻的竞争环境，必须要将民办高校的可持续发展作为首要目标，而实现这一目标的关键在于人力资源管理的合理和优化。要实现人力资源管理的合理优化根本在于如何建立一套行之有效的人力资源激励机制。本文在分析民办高校人力资源管理现状的基础上，从双因素激励理论角度探讨民办高校的人力资源管理。
【关键词】民办高校 人力资源管理 双因素激励理论 现状 对策当前，我国的高等教育已进入大众化并持续发展阶段，也是各高校积蓄力量、重新洗牌的重要阶段。民办高校如何在新一轮的竞争中实现新的突破，增强知名度，提高美誉度，实现排名的前移，最终在于人力资源的核心竞争力。这就要求民办高校在人力资源管理中不仅要转变观念，优化人力资源结构，更重要的是如何建立一套行之有效的人力资源激励和考核机制。
一、民办高校人力资源管理现状
（一）人力资源开发管理的观念相对滞后
民办高校人力资源管理观念仍较落后，依然处在传统人事管理向现代人力资源管理转变中，采用企业化的办学模式，具有强烈的功利性。这种观念直接导致人力资源管理上
低成本运行，在利润面前常以牺牲员工的权益为代价，使得人力资源的效能不能高效的发挥。 （二）人力资源结构性不尽合理
多数民办高校的人力资源结构都不尽合理，这要究根于民办高校建校早期的办学条件和师资能力。随着民办高校招生规模的不断扩大，使得原本高水平的教师、科研人员缺乏，行政管理人员较多的不合理的人力资源结构，又呈现出教师学历结构、年龄结构和职称结构的不合理，具体表现为呈哑铃式的结构。
（三） 激励与考核机制不完善
民办高校的激励与考核机制的不完善首先体现在薪酬制度中仅仅是对职称和职务的激励，而缺乏对个体实际贡献的激励。其次在考核指标体系中存在设置不合理、不科学，不能全面反映教职员工的整体绩效，并且考评方式过于陈旧、单一。
二、完善民办高校人力资源管理的对策
结合我国高校人力资源管理中存在的问题，我们对赫茨伯格的双因素激励理论加以引用，为民办高校的人力资源管理提出一些针对性的建议。在此有必要介绍一下赫茨伯格的双因素理论。
（一）双因素理论的含义与启示
赫茨伯格的双因素理论，又称作“保健-激励因素理论”。
该理论将每个人生活在特定环境中的影响人行为的诸多因素分为两类：一类是保健因素，一类是激励因素。保健因素主要是指与工作环境和条件相关的外部因素，没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，具有这些因素可防止人们对工作产生不满情绪，但并不足以使人对工作产生积极的态度。激励因素主要包括成就、赏识、工作本身、发展前途、责任、自我实现等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人的工作积极性，但没有这些因素也不至于引起人的不满。在人力资源管理中，双因素只有双管齐下，才能全面调动员工的积极性，提高工作绩效。
（二）结合双因素激励理论完善民办高校人力资源的对策
1. 外部建设上增强员工归属感，提高凝聚力 （1）构建和谐的校园环境，提高民办高校员工的归属感。
首先，民办高校的管理者要着眼于学校的长远发展，牢固树立人才是第一资源的新观念，努力提高学校综合实力，办特色，创品牌。其次，民办高校的员工应尽快转变观念，充分认识到：能实现自我价值，展现自我才华的学校就是好学校，激烈的竞争机制反而迫使自我能力的提升。 （2）民办高校管理应尽快规范化、民主化。 营造尊重人的氛围，调动员工的工作热情，才能增强学
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