背景引人：一、我国房地产业飞速发展，从行业背景来看，以楼盘概念、卖点为主体的竞争模式已经开始衰退，取而代之的是房地产企业品牌、资本的竞争； 二、三得益房地产公司简介：
一、考核的目的：客观合理地评价销售员工在整个房地产销售过程中创造的价值和为企业创造的综合效益，包括公司短期的经济效益、长期品牌效益，以其对企业客观的综合贡献来确定应得收入，在提升销售团队工作效率和团队意识的同时，使公司的短期利益和长期利益得到兼顾，以提升房地产企业竞争力，促进房地产企业的可持续发展。 二、适用X围
本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。
三、考核的基本原则： 1. 定量原则。
尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。 2. 公开原则。
考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。 3. 时效性原则。
绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出
的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 4. 相对公平原则。
对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。 四、考核的组织
① 销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归管理部门是集团销售总部。
② 各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。
五、考核实施程序
① 由集团销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放“销售人员绩效考核表”，对销售人员进行评估。
② 考核期结束后的第3个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交“销售人员的绩效考核表”。
③ 考核期结束后的第5个工作日，销售总部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，如有异议由销售总部经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。
④ 考核期结束后的第8个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。
⑤ 考核期结束后的第10个工作日，将个人考核结果发给其上级
主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。
⑥ 如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由集团销售部完成修订工作。
六、申诉程序：
七、考核结果的运用
根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整。
绩效考核：
一、考核内容 ：对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度
三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。
(1)工作业绩考核
工作业绩考核是绩效考核的核心部分，是对销售人员履行职务、工作效率以及工作成果的考核，房地产销售业绩直接代表房地产企业资金回收状况和盈利状况。对销售业绩的考核不能以一个总量值来确
定，要充分考虑销售效率问题，如滞销房或缺陷房销售情况、是否珍惜企业客户资源等。
(2)工作态度考核
工作态度主要是指：工作中体现出的纪律性、积极性、协作性、责任感、敬业精神、团队精神等。房地产销售过程是一个复杂的过程，工作态度的好坏不仅对房地产销售状况起很大的作用，工作态度带来的口碑效应还会对企业的品牌建设构成很大影响。
(3)工作能力考核
工作能力是销售人员创造工作业绩的基础条件，对房地产销售人员来说，工作能力主要包括销售讲解能力、专业知识能力、沟通能力、团队协作能力等。在房地产开发整个过程中形成的房地产产品的比较优势和核心思想都需要相应房地产专业能力来理解，销售讲解能力来传达给客户，也需要相应的沟通能力和团队协作能力来完成销售。
(四)加分项和减分项
为了客观合理地评价销售员工对企业综合贡献程度，房地产销售员工绩效考核必须设置加分项和减分项。在房地产销售中，销售人员对企业的贡献不仅表现在销售业绩上，还表现在对整体销售的帮助以及对企业长远利益的贡献上。设立加分项可以客观合理的量化销售人员对企业的贡献，还能增加销售人员的积极性
和团队的凝聚力；设立减分项不仅可以将销售人员对公司整体利益的损害量化，还能客观地体现销售人员之间存在的差异。加分项的内容包括销售业绩外的有益于企业整体利益的行为，减分项内容包括房地产销售过程中出现的损害企业整体利益的行为。
指标权重的确定
本文采用层次分析法(AHP)对指标赋权，AHP法是一种解决多目标复杂问题的定性与定量相结合的决策分析方法，用AHP法确定权重，可以提高权重的准确性和可靠性。
AHP法指标权重确定的步骤为：(1)建立结构层次；(2)构建判断矩阵；(3)对准则层进行层次单排序，并进行一致性检验；(4)层次总排序及一致性检验。
本文邀请多名专家和销售管理人员对指标体系进行反复研究和系统分析，确定判断矩阵。然后对矩阵进行计算和检验，计算所得指标权重和一致性检验情况，加分项和减分项指标权重确定及各指标得分情况
二、考核周期： （一）月度考核
每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日~10日。 （二）年度考核
一年开展一次，考核销售人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。
销售人员绩效考核表
考核 项目 考核指标 权重 评价标准 ① 计算公式：实际完成销售额?100％ 销售额完成率 计划完成销售额评分 25% ② 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分；高于5%另行规定 与上一月度或年度的销售业绩相 10% 比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 超过规定标准以上，以5%为一档， 15% 每超过一档，加1分，低于规定标准的，记0分 10% 考核期内每增加一个新客户，加2 分 ① 在规定时间内完成市场信息的 定销售增长量指工标 销售回款作绩效 率 新客户开发 率 定市场信息性收集 指标 2% 收集，加1分，否则记0分 ② 每月收集有效信息不得低于 条，每少1条扣1分 报告提交 3% ① 在规定的时间之内将相关报告 交到指定处，加1分，否则记0分 ② 报告的质量评分为2分，达到此标准者，加1分，否则记0分 销售制度执行 2% 每违规一次，该项扣1分 团队协作 3% 因个人原因而影响整个团队工作的 情况出现一次，扣除该项3分 ① 了解公司产品基本知识 工 作 能 力 专业知识 5% ② 熟悉本行业及本公司的产品 ③ 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 ④ 熟练掌握业务知识及其他相关知识
六、考核结果的运用
根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。
销售人员考核结果的运用
考核得分 薪资调整 销售级别调整 90（含）以上 基本工资＋基本工资×2.0 建议升2级 80（含）~90分 60（含）~80分 50（含）~60分 50分以下 基本工资＋基本工资×1.5 基本工资＋基本工资×1.0 基本工资－基本工资×0.2 基本工资－基本工资×0.4 建议升1级或不变 建议不变 建议降级，给予一定考察期 建议辞退 相关说明 审核人编制人员 员 审核日编制日期
批准人 员 批准日 期 期 绩效考核计划 绩效考核实施准备 绩效考核
工作业绩 工作能力 工作态度 加分项 减分项
(1)绩效计划
在计划阶段，企业应该将销售目标进行分解，确定考核内容和考核时间安排，使员工了解绩效考核的目的和意义。
(2)绩效考核准备和实施
这一阶段时间为日常销售期，企业应该根据考核内容和考核指标，详细记载各项基础数据。房地产销售员工绩效考核准备工作主要包括：员工销售情况的记载、考勤记载、客户评价记载、基本素质情况记载、加减分项指标详细记载。
(3)绩效考核
根据记载情况，结合绩效考核指标体系，对房地产销售员工进行绩效考核。定量指标、加减分项指标和定性指标中有情况记载的指标项，以销售情况记载为依据，由主管人员直接考核；定性指标中无直接记录的指标项的考核采用360度考核法[3]，由员工自评、员工互评和上级对下级评估，将三次评价结果取一定权重，综合得到定性指标得分。一般来说，上级对下级评估分值所占比重略大于自评和员工互评分值。
(4)绩效反馈
房地产销售团队 薪酬激励 绩效考核结果 反馈 企业管理人员依据绩效考核的结果，找出销售员工在日常销售工作中存在的不足，并与销售员工进行交流，以帮助销售人员改正缺点，不断进步和完善，从而促进房地产销售团队不断进步。
(5)考核结果的应用
房地产销售绩效考核的结果主要用于销售员工薪酬体系的设计，以销售员工对企业综合贡献值来确定其应得收入。除此之外，考核结果还可用于销售员工职务的调整，即对销售员工的提拔或者淘汰。
绩效考核方案设计 - 图文
