第三章 培训与开发
1.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点。 培训需求分析的含义：
培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的而基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。 各类需求分析的技术模型的内容和特点：
（一）Goldstien组织培训需求分析模型 20世纪80年代
1.内容：该模型指出，培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”，如基本技能欠佳、工作业绩差、新技术应用、客户要求、高绩效标准和新工作要求等，基于环境因素分析以做出正确选择和判断。
2. 特点：组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析侧重于职业活动的理想状况，人员分析侧重于员工个人的主观特征分析。 （二）培训需求循环评估模型
循环评估模型是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以周而复始地估计培训需求。每个循环都要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面分析。 1.内容：
（1）组织整体层面的分析：确定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
（2）作业层面的分析：确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。
（3）个人层面的分析：将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有技能水平与预期未来对员工技能要求进行对照，发现二者差距。 2.特点:
（1）优势：全面分析，避免发生遗漏；循环方案让培训需求分析定期进行，及时发现需求，成为一项长期性制度；
（2）不足：工作量大，需专人定期进行，也需要管理者和员工积极参与。 （三）前瞻性培训需求评估模型
1.内容：为工作调动做准备、为职务晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等原因提出培训需求（预期工作技能要求）。
2.特点：在员工当前工作绩效满意的情况下，进行前瞻性分析，以便为未来发展做准备，其中包括企业发展和员工个人职业发展。
（1）优势：建立在未来需求的基点上，变被动为主动；充分考虑企业发展和员工个人职业发展规划的有效结合，开发、激励、培养归属感。
（2）局限性：预测的准确性难免出现偏差；培训的深度、广度难以把握；员工接受培训后可能跳槽，适用于高层管理和技术人才。 （四）三维培训需求分析模型
基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。
1.内容：首先，构建某个岗位的全部胜任力，进行重要性排序，分析可塑性；其
次，人才测评方法测出员工的现有能力的等级，量化差距，界定差距大小；再次，以胜任力可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训分析模型；最后，根据八种组合分为八个象限，每个象限有相应的培训计划。
2.特点：将员工与员工的培训需求层次区分开，解决培训内容单一的问题，提供更精确的依据。但是比较复杂、成本较高，适合中高层管理者。 2.简述基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方法。 （1）明确员工培训的目的。实现企业战略与经营目标。
（2）对培训需求分析的结果的有效整合。根据组织层面和员工层面（问卷调查和面谈法）的培训调查分析，形成培训需求分析报告，提出针对性培训方案。 （3）界定清晰的培训目标。（员工达到何种标准，目标具体化、数量化、指标化和标准化；有效指导培训者和受训者；培训计划和方案制定实施的导航灯） （4）制定培训项目计划和培训方案。（要明确各培训项目信息） 培训方案：对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。包含三方面基本要求（培训目标对受训者传达的意图；组织对受训者的希望；受训者如何将培训项目要求与自身情况结合） 培训项目计划:包括10项内容。培训目的、目标、受训人员和内容、培训范围、规模、时间、地点、费用、方法、培训师。还需注意科学的学习顺。 （5）培训项目计划的沟通和确认。
首先，获得与培训相关部门、管理者、员工的支持；其次，说明报告的内容，如培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行动计划、希望得到的支持。部门级的培训计划要与各部门经理讨论，严控预算，可加内容，内部培训解决。 3.简述培训有效性评估的含义、作用和内容，培训效果评估的一般程序。 培训有效性评估的含义：是指系统收集必要的描述性和判断性信息，以帮助作出选择、使用和修改培训项目的决策。完整培训流程的最后环节。 培训有效性评估的作用：
（1）企业培训的一般角度看培训评估的作用： 第一，对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求； 第二，考察受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身。 第三，找出培训的不足，归纳教训，以便今后改进。
第四，发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据。对成功培训的肯定性评价可以提高受训者对培训活动的兴趣，激发积极性和创造性。 第五，检查出培训的费用效益。 第六，客观地评价培训者的工作。 第七，为管理者决策提供所需的信息。
（2）企业培训的战略角度看培训有效性评估：使内部不同成员看到目标的一致性，共享资源和信息，克服进行有效性评估中的障碍。 培训有效性评估的内容：
（1）认知成果：衡量受训者在培训项目中学到哪些知识。 （2）技能成果：评估受训者的技术和运用技能水平及其行为。 （3）情感成果：受训者态度和动机，包括对培训项目的反应、多元化容忍度等。 （4）效果性成果：判断培训项目给企业带来的回报。
（5）投资净收益：培训货币收益与培训成本比较后，企业获得的价值。
人力资源管理三级-第三章培训与开发
