[绩效考核]绩效文化概念的提出

（绩效考核)绩效文化概念的提出

绩效文化概念的提出

第一章绩效文化

一、 “绩效文化”概念的提出 二、 1）“绩效文化”概念的提出

三、 于《辞海》中对“文化”的定义是：“从广义来说，指人类社会历史实

践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。从狭义来说，指社会的意识形态、以及和之相适应的制度和组织机构。”埃德加?沙因（ElgarH.Schen）教授认为，文化由三个相互作用的因素构成： 四、

五、 （1）物质因素：代表能够观察到的组织结构和组织过程等；（2）支持

性价值观：包括战略、目标、质量意识、指导哲学等；（3）基本的潜意识假定因素：包括潜意识的信仰、知觉、思想、感觉等。分析绩效管理整个体系，它即涉及了企业的组织结构和组织过程，又和企业的战略、目标、质量意识、指导哲学紧密关联，仍从根本上影响企业成员的信仰、知觉、思想、感觉等潜意识，所以绩效管理已经构成了文化的基本特征。以前曾有学者提出过“绩效精神”的概念，但“绩效精神”只是“绩效文化”中的壹个范畴，不能代表“绩效文化”的广泛内涵。 六、

七、 2）企业文化和绩效文化的关系 八、

九、 企业文化是指于壹定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的长期

倡导和员工的长期实践所形成的具有本企业特色的，为企业成员普遍遵守和奉行的价值观念、信仰、行事态度、行为准则、道德观念及传统和习惯的总和，也就是企业的意识形态。绩效作为企业衡量运营管理成败的唯壹标准，自然是企业文化积淀的必然结果。 十、

十一、 企业文化包含了四个层次：（1）企业物质文化；（2）企业行为文化；

（3）企业制度文化；（4）企业精神文化。其中物质文化是表层，行为文化为浅层，精神文化为深层。绩效管理涉及企业所有文化的四个方面，且和它们紧密关联，而不只是和企业精神文化有关，所以如果将“绩效文化”称为“绩效精神”是不贴切的。 十二、

十三、 由于地域、民族、历史、文化背景及社会制度的不同，企业所倡导

或流行的文化有很大差异例如，有些企业倡导的“以人为本”文化，也有象百事可乐公司提倡的那种以结果为导向、强调短期绩效的明星文化；仍有惠普公司的鼓励创新和奖励长期贡献的团队文化等，不同企业

文化均有壹个共同点那就是均代表了当时企业的发展战略，调动资源为企业战略服务。 十四、

十五、 企业中管理文化的实质就是培养壹种激励员工投身事业、和企业共

同发展且取得成功的氛围，其最终目的是企业于能够生存和发展的前提下，员工也能于个人利益和职业生涯上得到满足和发展。促使员工创造性工作的原动力是有效的激励机制，激励的前提就是绩效管理。如果我们不能通过绩效管理体系告诉员工企业于倡导什么、奖励什么、惩罚什么、反对什么，以及企业的战略重点和发展方向，那么再好的企业文化也会落入空谈，因为绩效管理必定要和员工的个人薪酬挂钩，它是调整员工行为的有效管理手段，所以说，企业文化的精髓最终就落于了“绩效文化”上。 十六、

十七、 有专家说，于中国，企业以“人”为本的概念，往往落入“自然人”

的范畴，各种管理思路也因此混淆。我付出劳动，企业就要付工资，且负责终生职业。中国企业的当务之急，是把广大的员工，由“自然人”培育为壹个壹个坚实的“职业人”，把自然人的“付出劳动”，转化为职业人的“角色绩效”。因此，企业的“以人为本”真正的含义是“企业以人的绩效”为本。

十八、

十九、 无论企业倡导何种文化，最终“人”的价值如何评估？如何将企业

的资源通过“人”的努力转化成社会需要的产品而产生价值？绩效管理就成为“以人为本”理念下检视人和企业融合的最佳工具和桥梁。企业的管理者通过发现员工的绩效表现情况来了解管理的效果。如果员工的绩效表现真的是受到人和企业融合程度的影响，企业管理者就能够适度地改变管理风格或适时地调整计划，甚至进壹步透过沟通和建议的方法去帮助员工适应、改进，使“人”和组织更为融洽。 二十、 绩效文化的作用 二十一、

二十二、 2001年，世界著名某人力资源顾问公司和美国商业周刊的联合调

查表明“企业成功的第壹要素为绩效管理”。 二十三、

二十四、 绩效文化对企业竞争力进行了定义：企业竞争力=企业资源通过科

学的管理方法按照企业战略的要求达成绩效。 二十五、

二十六、 企业资源是指企业的五大要素资源：既物质资源、人力资源、基础

设施、知识资源和资本资源。战略是指企业如何获取和分配它的有限资源的行为和计划。绩效就是达成企业战略的过程和结果。