集团总部考核制度
第一条
适用范围
本制度适用于集团总部以支持性和服务性工作为主的岗位工资制员工。 第二条
考核目的
通过考核反映集团员工的职责履行情况，为员工季度奖、年终奖、工资晋级、培训和职务调整提供依据，激励员工积极努力完成工作任务。
第三条
考核原则
（一）务实适用原则。 （二）职责导向考核原则。 （三）公平合理原则。 （四）多角考核原则。 第四条
考核周期
实行季度考核，季度考核的时间为下一季度第一个月份的5号，10号结束。
第五条
考核的组织
（一）考核小组
考核小组由总裁、行政总监、财务总监组成。考核小组承担以下职责： 1、 2、
考核结果的综合评议和审定； 员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部
人力资源部是考核工作的具体组织执行机构，主要负责： 1、 2、 3、 4、
对各部门考核工作进行培训与指导； 对各部门考核过程进行监督与检查； 汇总统计考核评分结果；
协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
5、 6、 7、 第六条
对各部门季度、年度考核工作情况进行通报； 为每位员工建立考核档案； 对考核制度提出修改建议。 考核的基本依据
考核的基本依据为职务说明书与工作计划。 第七条
考核要素和权重
考核要素为岗位职责、工作配合、工作态度和工作能力。不同的职位根据要素的重要程度由直接上级分配不同的权重（详见考评统计表）。
第八条
考核指标、权重
（一）岗位职责要素：
1、考核指标：直接上级根据被考核者的职务说明书与工作计划确定考
核指标。
2、指标权重：每季度初由被考核者的直接上级根据各项指标的重要程度和本季度工作重点，确定各项指标的权重。
（二）工作配合要素：
1、考核指标：由主动性、响应时间、配合工作效率、配合工作质量四项组成。
2、指标权重：不同的职位根据各项指标的重要程度由直接上级分配不同的权重。 （三）工作态度
1、考核指标：主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。 2、指标权重：不同的职位根据各项指标的重要程度由直接上级分配不同的权重。 （四）工作能力
1、考核指标：中层以上管理员工的工作能力指标为人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、计划能力和专业技能。一般管理人员工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能。普通员工为人际交往能力、专业技能。以上指标总经理可根据房地产实际调整。 2、指标权重：每年初可由总经理根据实际需要确定指标的权重。 第九条
考核标准
将每项指标标准分为A、B、C、D四个级别（详见附表一 ），岗位职责以职位说明书中的工作标准为依据，工作配合、工作能力和工作态度参见附表（附表二，附表三，附表四）。
第十条
考核人和权重
对不同职位的不同考核要素由不同的考核人（直接上级、同级）根据员工考核表（详见附表五、六、七、八）进行考核，考核的权重也因关联度的大小进行分配，部长（主任）、主管、一般管理人员和普通员工的考核人和权重详见考评统计表。
第十一条 考核分值和综合考核系数的计算方法
(一） 岗位职责、工作配合、工作能力和工作态度的计算公式：
考核分值=直接上级评分×权重+同级平均评分×权重 (二）
综合考核系数计算公式：
综合考核系数=（岗位职责分值×权重+工作配合分值×权重+工作
能力分值×权重+工作态度分值×权重）/100
第十二条 考核结果的使用
（一） 季度工作情况的检查和总结，为下一季度工作改进提供依据。 （二） 作为激励性培训的依据，同等条件下，平均综合考核系数高者优
先。
（三） 作为年终工资晋级的依据。
员工年终工资晋级方法是将四个季度的平均综合考核系数按系数的高低进行排序，集团结合实际确定晋级、保持和降级的比例。
（四） 作为季度奖金和年终奖金的发放依据。
季度奖金=基本工资×0.3×季度效益系数×综合考核系数 年终奖金=基本工资×年度效益系数×年度内平均综合考核系数 其中：季度效益系数=季度实际实现利润/季度计划利润 年度效益系数=总裁年薪效益系数
年度内平均综合考核系数为四个季度综合考核系数的平均值
第十三条 考核程序
（一）考核前3天，人力资源部通知各部门准备考核资料，并发放相关空
白考核表及考核要求和说明。
（二）考核前1天，被考核人将季度工作总结报告交直接上级。 （三）考核人填写考核表并将考核表送交人力资源部。
（四）人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果，撰写考核总结报告。 （五）总裁组织召开考核小组会议，听取人力资源部考核总结报告，对考
核结果进行评议审核。
（六）人力资源部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向
人力资源部提出申诉。
（七）最终考核结果整理归档，根据考核结果计算奖金。 第十四条 申诉
被考评者对考评结果持有异议或不清楚，可以直接到人力资源部询问。若仍有异议，可提出书面申诉，申诉内容包括申诉事项和理由，由人力资源部转呈考核小组仲裁。考核小组应在五个工作日内作出裁决。
第十五条 本制度的修改补充由总裁提出董事局批准。 第十六条 本制度由集团人力资源部负责解释说明。
附表一：指标标准等级表
等级 标准 得分 A 超出目标 100-120 B 达到目标 85-100 C 低于目标 60-85 D 远低于目标 0-60
附表二：工作配合考核标准表
指标 超出目标A 达到目标B 低于目标C 偶尔去其他部门询问，是否有工作协作需要 其它部门/人员提出合理工作协助要求时，少数及时响应 尽快协助，解决问题超出预期时间 其他部门对协助工作结果不太满意 远低于目标D 从来不去其他部门询问，是否有工作协作需要 其它部门/人员提出合理工作协助要求时，从不及时响应 对于需协助解决的问题根本不处理 其他部门对协助工作结果很不满意 主动性 积极主动去其他经常去其他部门部门询问，是否询问，是否有工有工作协作需要 作协作需要 其它部门/人员提出合理工作协助要求时，每次及时响应 尽快协助，解决问题远低于预期时间 其他部门对协助工作结果非常满意 其它部门/人员提出合理工作协助要求时，多数及时响应 尽快协助，解决问题在预期时间内 其他部门对协助工作结果比较满意 响应时间 工作配合效率 工作配合质量
集团总部考核制度格式 - 图文
