四川大学网络教育学院
本科生(业余)毕业论文（设计）
题 目 办学学院 学习中心 专 业 年 级 指导教师 学生姓名 学 号
国有企业人才流失原因及
对策研究
人力资源管理
2014年8月20日
国有企业人才流失原因及对策研究
专业：人力资源管理
学生： 指导教师：
摘 要
我自毕业以来一直在国有企业从事行政人事工作，根据自身从09年至今的人才招聘、晋升、流动的数据的观察，发现如今的国有企业，特别是知识密集型行业中的国有企业，在人才竞争中普遍处于劣势地位，人才流失已成为影响企业生存和发展的重大问题。人才为什么会流失？如何避免人才流失？这已经成为摆在国有企业管理者面前越来越不可忽视的问题。中国的国有企业比较其他外企及私企来说，既要承担经济责任，也要承担政治责任，还要承担社会责任。人才自身职业规划流动的同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。因此,企业领导要善于与员工沟通,准确把握他们的思想状况,及时发现并解决问题,做到感情留人，事业留人。与时俱进的建立有利于人才脱颖而出的激励机制和收入分配机制，制定和完善对员工的绩效考核办法，从制度上保证各类人才得到与他们劳动和贡献相适应的报酬，为各类人才的创新和发挥才能创造更为宽松的环境。
关键词：人才流失 现状 原因 对策研究
Study on the reasons and Countermeasures of brain
drain in state owned enterprises
Major: Human resource management
Student: yangyan Supervisor：mouwen
Abstracts
I since graduation has been engaged in administrative personnel in state-owned enterprises, according to the observation of self recruitment, so far from the 09 promotion, flow data, found that today's state-owned enterprises, especially knowledge intensive industries in the state owned enterprises in the competition for talent, generally at a disadvantage, the brain drain has become a major problem effects of the survival and development of enterprises. The loss of talent and why? How to avoid the brain drain? It has become a place in the management of state-owned enterprises face more and more problems can not be ignored. Chinese state-owned enterprises compared to other foreign companies and private companies, not only to bear the economic responsibility, also must bear the political responsibility, but also bear social responsibility. At the same time, talents' own occupation planning flow, the rise of local private high-tech company is developing rapidly, the demand for talents is also very urgent. Therefore, leaders of the enterprises should be good at communicating with employees, an accurate grasp of their state of mind, timely find and solve problems, make feelings keep people, keep people cause. Keeping pace with the times is conducive to the establishment of talent talent showing itself incentive mechanism and the income distribution mechanism, establish and perfect the staff performance appraisal measures, from the system to ensure all kinds of talents have adapted to their contribution and the reward of labor, to create a more relaxed environment for the innovation of talents and abilities. 。
Keywords: Brain drain Present situation Reason Countermeasure study
目 录
1、国有企业人才的概念..................................................................................................................... 5 2、国有企业人才流失的现状 ............................................................................................................. 5
2.1人才流失成为一种常态 ........................................................................................................ 6 2.2人才流失频率越来越快 ........................................................................................................ 6 2.3人才流失呈集体化趋 ............................................................................................................ 6 3、国有企业人才流失的原因 ............................................................................................................. 7
3．1人才流动的宏观环境发生变化 .......................................................................................... 7 3.2人才流动的微观环境发生变化 ............................................................................................ 8
3.2.1国有企业管理者对人力资源管理不够重视 ............................................................ 8 3.2.2国有企业薪酬制度不合理，福利待遇缺乏吸引力 ................................................ 9 3.2.3国有企业管理体制落后，对人才缺乏吸引力 ........................................................ 9 3.2.4国有企业缺乏人才职业生涯规划、用人机制不合理 .......................................... 10
4、国有企业人才流失的影响 ........................................................................................................... 10
4．1人才流失会增加企业的经营成本 .................................................................................... 10 4.2人才流失会造成企业技术和经验流失 .............................................................................. 10 4.3较高的人才流失率会使顾客的满意度和忠诚度下降 ...................................................... 10 4.4大量的人才流失影响了工作的连续性 .............................................................................. 11 4.5较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性 .................................................................. 11 4.6在一定程度上破坏了企业形象 .......................................................................................... 11 5、国有企业人才流失的对策 ........................................................................................................... 11
5.1 为人才提供竞争性薪酬 ..................................................................................................... 11
5.1.1制定合理的薪酬制度 .............................................................................................. 11 5.1.2坚持能级匹配原则。 .............................................................................................. 12 5.2感情留人是关键，事业留人是根本 .................................................................................. 12 5.3向人才提供教育和培训机会 .............................................................................................. 12 5.4推行弹性的自助福利计划 .................................................................................................. 13 5.5将人才流失同企业决策层的考核相结合 .......................................................................... 13 5.6培养企业文化凝聚力 .......................................................................................................... 13 5.7挖掘人才的“流出资源” .................................................................................................. 13 参考文献： ........................................................................................................................................ 14
国有企业人才流失原因及对策研究
21世纪什么最重要？人才！此概念提出已经有很长的时间了。在现今这个社会人才是企业发展最宝贵的资源。尤其是国有企业，树立正确的人才使用机制和后续的人才培养机制，让企业保持一种高水准的运行尤为重要，我自毕业以来一直在国有企业从事行政人事工作，根据自身从09年至今的人才招聘、晋升、流动的数据的观察，发现如今的国有企业，特别是知识密集型行业中的国有企业，在人才竞争中普遍处于劣势地位，人才流失已成为影响企业生存和发展的重大问题。人才为什么会流失？如何避免人才流失？这已经成为摆在国有企业管理者面前越来越不可忽视的问题。
1、国有企业人才的概念
中国的国有企业比较其他外企及私企来说，既要承担经济责任，也要承担政治责任，还要承担社会责任。企业只能在承担责任中发展，在发展中更好地履行责任，最终目标是实现员工个人价值、企业利益和社会效益三者综合效应的最大化。这就决定了国有企业人才背负的责任有别于其他，国有企业人才应该是在国家、企业、个人利益上有着使命感的，在工作上不满足于被动地完成任务，而愿意承担挑战性、创造性、具有成就感的劳动，尽力追求完美的结果、显著的成就，同时还期望得到高度评价和社会的、政治的、精神等方面荣誉的出类拔萃者。
2、国有企业人才流失的现状
所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
改革开放以来，中国的市场逐渐开放，人才的观念也开始改变。企业的竞争，说到底就是人才的竞争。如何吸引人才，留住人才，加强人力资源管理是中国国有企业现阶段发展的关键。至今为止，人才流失已经成为了一个普遍存在的问题，特别是国有企业及高科技行业,人才流失现象比较严重。国有企业每年都要到各大高校招聘毕业生充实自己的人才队伍，但一部分毕业生很快就会离开国有企业另谋生路，国有企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。据有关资料显示，目前我国外资、私营企业中的高级技术人员、管理人员及技术工人，70％来自国有
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