如何有效进行绩效面谈

如何有效进行绩效面谈

黄小龙

在公司组织的月度绩效面谈中，因管理人员的面谈技能欠佳影响绩效面谈效果。在此跟大家分享下绩效面谈技巧。

一个典型的绩效面谈场景

人物：王刚，部门主管；小刘，部门员工。 王刚：（拿起办公室电话）“小刘，你在哪里呀？现在有空没，有空的话过来办公室，找你有事”。 小刘：（匆匆赶来）“老大，你找我呀，啥事这么急。” 王刚：“没啥大事，这不人力资源部要求每个月进行绩效面谈吗？要完成任务，所以找你来谈谈，就花个十几分钟，我们谈谈，” 小刘：“考核嘛！咱们这么熟了，我是什么情况，你还不清楚呀，老大，听你的，你想怎么写就怎么写，别让我吃亏就行” 王刚：“你的工作我心里有数，但程序上还是要走下，别让人力资源部说我在弄虚作假。你先说说，你有什么优点和缺点？” 小刘：“我们在一起共事两年了，优点和缺点你还不清楚呀？用得着我说吗？再说这也没什么好说的呀” 王刚：“我还不了解你吗？不过按程序，你也得说一下，别让我为难，赶紧说“。 小刘：“行，那我就说几条优点，有责任心、工作努力、绩效不错??“。 王刚：“行行，优点就不要多说了，说几个就够了，你说说你的缺点吧“ 小刘：（警觉起来）“缺点不好说呀，光注意自己的优点了，没注意到缺点，要不老大你给说说”。 王刚：“行，你说不出来，我就说一个提醒下你，责任心不强。” 小刘：（有点火）“老大，也不能这么说呀，你哪里看到我责任心不强了，每次你叫我干什么，我就去做什么，哦，明白了，你是不是因为我上次夜班睡觉，就说我责任心不强了，我不是跟解释过吗？那时候有点感冒，吃了点感冒药，就瞌睡了下，再说了，别的员工也有打瞌睡的呀，只是我运气差点被你看到了，不能就因为睡点觉就说我责任心不强呀” 王刚：“不只是说你睡觉的事情，还有好几个事情??“ 小刘：“那你说说，还有什么事情？怎么就说我责任心不强了“ 王刚：“好了好了，不说这个了，我们谈谈你的工作吧。你先说说，你上个月工作哪些地方没做好？“ 小刘：“做没做好，你天天盯着我们，不都一清二楚吗？不就做报废了几块板吗？那几块板为什么报废，当时也跟你解释过了呀，因为不小心划伤了，你不是也罚了我100块钱吗？” 王刚：“因板报废的问题，虽然罚了你钱，但也要找找原因为什么会这么不小心。下次改正过来就是了。另外还有你有几个单拖期是什么原因呀“ 小刘：“做板的速度慢了点，加上有几个地方不熟练，就拖期了“ 王刚：“速度慢了，就要加快点速度，技能不熟练，就要多练；好了，今天的面谈就这样吧；赶紧回去工作，今天的任务记得要完成”

上面这个场景是我们经常经历的一个绩效面谈场景；绩效面谈的目的是为帮

助员工改善绩效。但是像上面这个绩效面谈结果，对员工收获并不大，甚至还差点闹得不欢而散。那这个问题主要出现在哪里呢？怎么才能做好绩效面谈呢？

一、不清楚绩效面谈的重点

在这个场景里，王刚一开口就问小刘的优缺是什么？这个显然是不合时宜的，一方面在没有缓和气氛前，就开始谈优缺点，因为是涉及到对人的评价，对方会很敏感和谨慎，就容易出现对抗情绪。另一方面，既然是绩效面谈，那面谈重点自然是谈绩效，绩效是围绕员工的工作行为和结果面谈，而不是对人进行评价。同时自己和员工都要清楚绩效面谈的目的。

二、准备工作没有做好

在这个场景中，王刚并没有提前做好绩效面谈准备，同时也没有提前通知小刘提前做好绩效面谈准备。这种没有计划的结果，要么就是上司不清楚从何谈起，要么就是谈不到重点。那怎么做好绩效面谈的准备工作呢？

1、了解员工过去的绩效情况，及对绩效不佳的地方进行初步分析，并理出解决思路，同时也准备好需要和员工讨论的地方。

2、对员工过去影响绩效的重点工作行为进行收集和整理，这个工作应该在平时就注意对员工的工作行为进行收集。

3、结合员工个性，理清与员工面谈的步骤和方式。

4、提前通知好员工，通知内容包括面谈时间、地点、员工绩效面谈需做好哪些准备工作等

三、面谈方式和技巧不足

在这个场景中，王刚所表现出来的面谈方式和技巧不足，一方面没控制好面谈氛围，另一方面面谈中只谈绩效不佳的地方，对绩效好的地方只字未提。那应该如何面谈呢？

1、首先要创造一个轻松的面谈氛围。面谈开始前，要让员工清楚面谈的目的，用一些轻松的话题开始你的绩效面谈。同时注意你的面部表情，别太严肃。

2、从员工绩效表现佳的地方切入开始进行绩效面谈，这时候不凡多赞扬下员工，同时也让员工自己畅谈下自己为什么这方面业绩表现好。这样做一方面可以让员工积极参与到你的面谈中来，另一方面，也可以清楚员工绩效表现好的原因和采取的行动措施，而这些方法可以传递给其它在这方面表现弱的员工。

3、当表现好的地方谈完后，再用委婉的语气如“让我们再谈谈需要提升的地方”转入到绩效不佳话题上来。面对这个话题，可多用引导性问题或让员工先主动谈谈自己业绩表现不足的地方并进行原因分析，主管进行补充和帮助员工一起原因分析。业绩不佳的原因分析可通过“人、机、物、法、环”等五个环节去分析。原因分析一定要深入，找出问题产生的症结，不能像王刚那样只是浮于表面。在这个过程中，要多注意引用事实或数据依据，对无法提供事实依据地方则可多询问员工的意见和想法。面谈过程中尽量避免产生激烈争执矛盾。

4、绩效面谈要有重点。也许某个员工绩效不佳的地方或产生原因会很多，但在面谈中一定要抓住重点，重点谈对工作绩效影响最关键的和最急需改善。

四、绩效改进措施和行动计划

在这个场景中，王刚对小刘的绩效改进措施只是提了些口号性的话语，没有具体的改善措施，面谈结束后，小刘除了知道自己要努力外对怎么去改善一无所知。绩效改进措施和行动计划是绩效面谈最重要的环节，如果行动措施定得好不好，直接影响员工后续绩效改进。怎么帮员工制定改善计划呢？

1、当绩效不佳的原因找到后，则鼓励员工先谈谈如何去改善绩效，主管帮

助员工进行补充和完善。

2、改善措施和行动计划一定要具体，可按“STAR原理”来描述，S代表需要改善的地方；T代表完成的时间；A代表行动计划；R代表期望的结果。如针对小刘板做板速度慢的问题，原因是有几个地方不熟练，影响了作业速度，计划在2个月内作业速度得提升，采取的措施是1、指定老员工张凯对其进行指导，并每周进行一次实操考核。2、自学相关作业规范，尤其是熟记过去没记住的参数，一个月后由张凯对他进行现场提问考核。最后期望达成的结果是完全熟练岗位并在规定的时间内达成自己的任务指标。

3、对改善措施和行动计划中需要主管支持的地方，要及时给予支持。 4、绩效改善要注意轻重缓急，应优先对影响绩效的关键因素制定改进措施并行动。

五、面谈结束后，应再多些鼓励性的话语，让员工建立信心。 六、在面谈结束后，要随时对员工的改善行动进行跟踪、指导。

绩效面谈成功的关键在于主管的沟通技巧及问题分析与解决能力，在面谈过程中，应多引导员工主动发现问题、分析问题及制定改善措施。另外，主管在面谈中扮演的是“教练”角色，而不是审判官和批评家。