第一章 工作岗位分析（是人力资源的管理的基础工作） 的起源与发展
一、工作分析在人力资源管理中的重要性（即作用） ： 1 增强人力资源规划的准确性和有效性； 2 确保组织中的所有任务得到明确的安排；
3 有助于主管和员工明确员工的职责和相关工作任务； 4 有助于工作再设计和员工职业生涯发展； 5 为员工的绩效考核提供了客观的工作标准； 6 为有效、低成本的培训指导方向； 7 为工作岗位招聘提供了有效的工作信息； 8 明确管理者和下属的汇报关系；
9 明确工作岗位在组织中的相对价值，保持内部公平性。
薪酬公平分包括 1 、外部公平性； 2、内部公平性； 3、投入公平性二、工作分析在人力资源管理中的应用
1、员工招聘、选拔方面。 2、岗位定编方面（岗位定编：合理确定某种类型的 岗位人员配备数量， 定编的依据是客观的组织任务量和现职员工的平均绩效）
3、
培训方面。 4、绩效考核方面。 5、任职资格方面。 6、职业生涯发展方面。 7、 薪酬管理方面。
三、工作岗位分析的内容
1、工作职责与工作活动 2 、工作上下关系
3、工具、机器、仪器和工作辅助
设备 4 、工作如何完成 5 、对工作岗位任职者的要求 6 、工作关系 7 、与工作 相关的事物。
工作分析发展： A 起源 19C 末-20C 初 工作分析、工作评价方法首先应用于
泰勒 -- 科学管理之父
-- 工商企业。 20C 30 年代，工作分析与评
1
价方法在欧美企业广泛使用、推行
四、工作分析 是指以工作岗位为研究对象，收集有关工作岗位的职责、任务、
活动、标准、对履行工作的任职者的资格要求、工作流程、工作完成的环境信
息，进行整理、分析，服务于某一特定目的的过程。
五、工作分析的层次
1 要素：指工作活动中除单个动作外的最小划分单位。
2 任务：指为达到某一特定目标而进行的一系列相关的活动或要素。 3 职责：指特定的工作岗位所负责承担的某类工作任务的集合。
5 职务和职位：职务指在某一组织中具有同等垂直位置的一组工作岗位的集合，
这一组工作岗位所承担的工作任务和职责虽然不同，但具有可比的重要性。 职务强调一个工作岗位所承担的任务，而职位更强调岗位在工作组织中的上下
位置和关系。
6 职业：指某类具有相似特征的，人们赖以为生的工作类型，指在不同的组织 中存在的类似的工作类型。
7 职系：指工作性质大体类似，但工作责任、难易程度不同的一系列职位。 8 职级：指职系中职责要求、工作任务有所区别的一系列职位所组成的级别或
指其中的某一个级别。
9 职组：若干工作性质相似的职系组成的集合。 六、工作分析的流程
1、准备阶段。包括： A 明确工作分析的目的 择工作分析的方法和工具
B 选择和培训工作分析人员 C 选
D 与组织中的相关成员沟通工作分析的目的和意义以
及所需要的相关配合工作。
2、执行阶段。包括： A 选择信息的来源 （ 1 任职者 2 任职者群体 3 任职者
2
同级相关岗位任职者 4 任职者上级） B 收集工作的有关信息 C 制定工作分析
文件 D 与相关人员确认信息的准确性。
3、分析、整理阶段。最常见的工作分析结果为工作说明书（岗位说明书）和岗 位规范
4、工作分析结果的运用和修订阶段。将工作分析结果形成标准文件，形成正式的工作说明书和岗位规范。 （半年至 1 年内可对工作分析结果检查、回顾）
补: 工作分析可能遇到的阻力： 1. 组织成员不配合，调查工作不能及时按要求进行，影响工作进度甚至造成整个计划的流产 2. 在工作信息收集阶段，因调查
对象素质问题影响工作分析质量，信息收集不全面，导致工作分析结果不准确
和可接受度较差； 3. 由于员工对工作分析目的不了解，主观故意提供不准确的
信息，使所获信息被人为的扭曲。
七、工作岗位分析的时机
1、组织环境的变化需要对组织结构进行调整 2、组织内部高层管理人员的变化可能需要对组织中工作进行重新界定 3、组织业务发生变化后， 组织工作流程变
化可能引起对工作分析的需求
4、组织中大规模的招聘需要对工作进行分析后确 5、制定绩效考核标准时需要对工作岗位的职责进
定所需要招聘人员的基本要求
行界定，明确工作产出的标准 6、制订员工培训计划时需要了解工作对员工的要 求 7、在衡量工作岗位的相对价值时需要从工作分析中获取有关工作的全面信息八、工作分析涉及组织中的人员
1. 组织高层管理者 2. 中层管理人员 3. 工作分析人员 4 员工 5 工会 6 工作岗位分析顾问
1、组织高层管理者角色：⑴建立工作分析的需要，根据组织发展状况，提出工 作分析必要性，并在组织内 发起工作分析的工作
⑵发布政策陈述、指示和进行
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工作分析自考工作岗位分析.docx
