20大部门绩效考核指标设计全案 前言
绩效考核工作关系到企业的业绩和个人的发展，关系到企业人力资源体系的建设和优化，是每家企业都要开展的工作。如何设计一个有效的考核体系，以优化考核流程和提高考核效率，是每一个绩效考核者和管理者都要面对的问题。
考核体系的设计是一个系统工程。指标设计、方法设计、方案设计、制度设计，每一个设计都需要充分考虑到有效性和激励性，需要充分考虑到部门、岗位、人员，需要做大量的细节工作。
“弗布克绩效考核设计与细化全案系列”旨在将绩效考核工作细化到部门、人员和具体的岗位上，提供优化的方案，以便于为广大企业的人力资源管理者提供一体化、详细化的绩效考核解决方案，节省考核者的时间，提高考核工作的效率。
本书主要针对各个部门的总体考核指标以及各个部门主要岗位的考核指标进行设计，共分5个层面，即部门指标设计、岗位指标设计、关键指标设计、量化指标设计、定性指标设计。 部门指标设计：对20个部门的绩效考核指标进行综合设计。 岗位指标设计：对部门不同岗位的绩效考核指标进行设计。 关键指标设计：对不同岗位的关键绩效考核指标进行设计。 量化指标设计：对不同岗位的绩效考核指标进行量化设计。 定性指标设计：对不同岗位的绩效考核指标进行定性设计。 目录
第1章 绩效考核指标体系设计 第1节 绩效考核指标体系构建
1.1 考核指标设计 1.2 关键绩效指标 1.3 量化指标设计 1.4 定性指标设计
第2节 绩效考核实施与结果运用
2.1 绩效考核实施 2.2 考核结果运用
第2章 市场部绩效考核指标设计 总指标 市场部绩效指标 第1节 市场经理
第2节 市场主管
第3节 广告主管 第4节 公关主管 第5节 市场专员
第3章 销售部纯益考核指标设计 总指标 销售部绩效指标 第1节 销售总监 第2节 销售经理 第3节 销售主管 第4节 销售专员
第4章 研发部绩效考核指标设计 第1节 研发经理 第2节 研发主管 第3节 研发专员
第5章 技术部绩效考核指标设计 第1节 技术总监 第2节 技术经理 第3节 工艺工程师 第4节 技术专员
第6章 产吕开发部绩效考核指标设计 第1节 产品开发经理 第2节 设计师
第3节 工艺员
第7章 采购部绩效考核指标设计 第1节 采购经理 第2节 采购主管 第3节 采购专员
第8章 生产部绩效考核指标设计 第1节 生产总监 第2节 生产经理 第3节 生产主管 第4节 车间主任 第5节 班组长
第6节 生产计划专员
第9章 设备部绩效考核指标设计 第1节 设备经理 第2节 设备工程师 第3节 设备点检员 第4节 设备管理员
第10章 安全部绩效考核指标设计 第1节 安全经理 第2节 安全工程师 第3节 安全管理员
第11章 质检部绩效考核指标设计 第1节 质检经理 第2节 质检主管 第3节 质量工程师 第4节 质检专员
第12章 工程部绩效考核指标设计 第1节 总工程师 第2节 造价工程师 第3节 结构工程师 第4节 电气工程师 第5节 暖通工程师 第6节 工程监理 第7节 施工员
第13章 物业部绩效考核指标设计 第1节 物业经理 第2节 维修主管 第3节 环境主管 第4节 安保主管 第5节 车辆管理员
第14章 物流部绩效考核指标设计 第1节 物流经理 第2节 仓储主管 第3节 运输主管 第4节 装卸主管 第5节 调度员 第6节 配送员
第15章 财务部绩效考核指标设计 第1节 财务总监 第2节 财务经理 第3节 财务主管 第4节 会计 第5节 出纳
第16章 客服部绩效考核指标设计
第1节 客服经理 第2节 客服主管 第3节 排班主管 第4节 客户服务专员 第5节 今后服务专员
第17章 网络部绩效考核指标设计 第1节 网络经理 第2节 网络主管 第3节 网站编辑
第18章 行政部绩效考核指标设计 第1节 行政总监 第2节 行政经理 第3节 办公室主任 第4节 行政助理 第5节 前台接待
第19章 后勤部绩效考核指标设计 第1节 后勤部经理 第2节 车辆主管 第3节 宿舍管理员
第20章 人力资源部绩效考核指标设计 第1节 人力资源总监 第2节 人力资源经理 第3节 招聘主管 第4节 培训主管 第5节 薪酬绩效主管 第6节 人事专员
第21章 综合管理部绩效考核指标设计 第1节 综合管理部经理 第2节 综合管理部主管 第3节 行政秘书 第1章
绩效考核指标体系设计
第1节 绩效考核指标体系构建 1.1考核指标设计
绩效考核指标设计是建立绩效考核体系的中心环节，为保证绩效考核指标的有效性，一般需下步骤进行设计。 1.1.1 岗位分析
根据考核目的，考核者对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等韩星分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定出绩效考核指标。 1.1.2 工作流程分析
绩效考核指标必须从流程上去把握，根据被考核对象在流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效指标。 1.1.3 绩效特征分析
考核者可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要评估程度分档。例如，可以按照非评估不可、非常需要评估、需要评估、需要评估程度低、几乎不需要评估五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则同的权重进行选取。 1.1.4 理论验证
根据绩效考核的基本原理与原则，考核者对所设计的绩效考核指标时行验证，保证其能有效、可靠地反映被考核对象的绩效特征，以达到考核目的。 1.1.5 要素调查，确定指标
根据上述步骤所初步确定的要素，考核者应灵活运用多种方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。 在进行要素调查和指标体系的确定时，往往需要将几种方法结合起来使用，合指标体系更加准确、完善、可靠。
1.1.6 修订
绩效考核是一个管理的过程，而不是终点。为了合绩效考核指标体系更趋合理，还应不断对其进行修订完善。 考核前修订：通过专家调查法，将所确定的考评指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效指标体系。
考核后修订：根据考核指标体系应用之后的效果等进行修订，使考核指标内容更加理想和完善。 1.2 关键绩效指标
绩效指标应分出评价层次，抓住关键绩效指标。关键绩效指标的确立有一个很重要的原则，即原则，其具体内容如图1-1所示。
每位员工都可能会承担很多的工作任务，如果对员工所有的方面都进行评价考核，面面俱到，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现自己工作行为导向战略。 1.3 量化指标设计
量化考核具有目标明确、标准清晰、易于操作等特点，但不是所有的考核指标都能得到有效的量化，因此绩效考核还是需要定性衡量和细化。同时，绩效考核的依据不仅来自内部评价，还应该包括外部引入的评价要素，诸如客户、供应商、利益相关者等。 明即指绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的，而是应 确的、具体的 该适度细化，并且随情境变化而发生变化 是指绩效指标歌者是数量化的，或者是行为化的，同时需验证
可度量
这些绩效指标的数据或信息是可以获得的 的
可实是批绩效指标在付出努力的情况下可以实现，主要是为了避
免设立过高或过低的目标，从而推动了设立该考核指标的意 现的
义 现实的 指的是绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，而 并非假设的 是指在绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩 有时限的
效指标的期限，这也是关注效率的一种表现
图1-1 关键绩效指标确立的原则 1.4 定性指标设计
采用定性指标进行绩效考核，可以对整个工作进程进行评价，适用的范围较广。但是，在实际操作中，定性指标的评价往往会事宜有考核者的主观倾向。
那么，对于员工的考核，空间是采用定量指标还是采用定性指标呢？这需要针对员工的具体岗位，选用合适的定量与定性指标的组合；另外，好使是同一个岗位，也可能因为公司所处的发展时期不同及业务战略需求不同，或者因为公司倡导的企业文化不同而的考核指标。
第2节 绩效考核实施与结果运用 2.1 绩效考核实施
2.1.1 绩效考核主体的选择
绩效考核实施的成功与否与对评估者的选择密切相关，在设计绩效评估体系时，应明确评估的执行关系，不同的评估内容、不同的被评估者，其评估者也有所差别。
一般来说，参与评估的人员可能包括被评估者的上级、同事、员工自己、下属、客户、专业评估专家或顾问，如表1-1所示。
表1-1 绩效考核主体的选择 考核实施主体 说明 上级 一般为被考评者的直接上级，他们也是绩效考核中最主要的考评者 同事 一般为与被考评者工作联系较为密切的人员，他们对被考评者的工作技能、工作态度及工作绩效较为熟悉。 自己 自我考评是被考评者本人对自己的工作表现进行评价的一种活动，它一方面有助于员工提高自我意识，使员工更好地认识到自己的优点和缺点，另一方面可以获取员工对绩效考核工作的支持。 下属 下级考评可以激发员工对企业的认同感，增强他们对企业的责任心。而
客户 对于管理者，这种评估方式可以促使其不断提高管理水平，修正管理风格，发掘企业潜存的问题。 出于全面质量管理的考虑，越来越多的企业开始使用内部和外部客户评估的方法来获取员工绩效评估的信息。 2.2.2 绩效考核周期的确定
绩效考核周期的确定并没有唯一的标准。典型的评估周期是月、季、半年或一年，也可以在一项特殊任务或项目完成之后进行。
另外，考核频率不宜太密，否则不但浪费精力和时间，还会给员工造成不必要的干扰；但周期过长、反馈太迟，则会不利于改进绩效。 2.2 考核结果运用
绩效考核的应用范围很广，它的结果可以为管理人员提供人力资源管理决策方面的信息，如人力资源管理中的招聘、甄选、确定薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体的人力资源决策；还可以对员工个人在绩效改进、职业生涯发展方面提供借鉴：绩效考核可以提供员工优劣势的相关信息，据此帮助员工了解如何在现有岗位上提高工作业绩，如何加强自身的学习和开发，同时也可以为员工的职业生涯设计提供建议等。
第2章 市场部绩效考核指标设计 总指标 市场部绩效指标 1. 市场调研任务达成率 2. 广告投放有效率 3. 媒体下面曝光次数 4. 品牌认知度 5. 市场占有率
6. 市场推广费用控制率 第1节 市场经理 1.1考核指标设计 工作项 市场经理考核指标 市场调研 ·市场调研任务达成率 ·市场信息收集的及时性、准确性 业务公关组织 业务管理 市场营销 品牌管理 客户关系管理 成本管理 市场推广费用 员工培训管理 部门内部管理 员工任职资格管理 1.2 量化指标设计 序量化项目 考核指标 号 市场调研任务达成率 广告投放有效率 媒体下面曝光次业务活动1 数 管理 新产品经销率 市场占有率 2 3
·广告投放有效率 ·媒体下面曝光次数 ·新产品经销率 ·市场占有率 ·品牌市场价值增长率 ·品牌认知度 ·客户满意度 ·市场推广费用控制率 ·培训计划完成率 ·部门员工任职资格达标率 指标说明 实际完成市场调研数量/计划完成市场调研数量*100% 广告费用增长率/销售收入增长率*100% 设立这一考核指标有助于促进新产品销售任务的完成，保持新产品的合理库存 是指一个公司的产品销量占该类产品整个市场销售总量的比例 通过相关测评机构测评获得 实际推广费用/计划推广费用*100% 权重 5% 10% 10% 5% 10% 10% 10% 品牌管理 成本管理 品牌市场价值增长率 市场推广费用控
各部门绩效考核指标设计全案
