华夏航空股份有限公司人力资源部 组织与人才发展分部发展规划
一、存在问题 （一）文化冲突
目前在公司发现的文化：学习型文化、联盟（合作）文化、基于航空业特性的标准体系文化、基于公司年轻化（90后00后）带来的活力文化或者家文化、基于公司战略业务发展的创新文化或狼性文化等等。但公司发展速度过快，业务模块不同形成不同的文化，不同的文化没有经历过时间的沉淀、熔炼就不能统一，因而在员工的心里会对自己不认可的文化进行排斥。
联盟文化 学习文化 标准体系文化 活力文化、家文化 创新/狼性文化 飞行管理部 维修工程部 保卫部 客舱地面服务部 安全质量监察部 运行标准部 人力资源部 财务部 营销中心 人力资源部 总裁办 营销中心 信息技术管理部 人力资源部 联盟文化和学习文化贯穿整个公司，而以标准体系文化为主的部门对活力文化、创新文化又有相当高的需求，活力文化和创新文化避免不了标准体系文化的束缚。而这些文化对于人力资源部来说都相当
重要，所以人力资源部在促进企业文化大一统的过程中起着不可替代的作用。
（二）组织与人才发展分部人力现状
目前的人力资源部人员整体比较年轻化，富有活力，思想活跃，崇尚自由，但是阅历较少，专业度不够，思考问题全面性较差，对潜在文化的敏感性较差，所以在处理各方面的问题时显得乏力，抱有怨言。
二、基于评价中心的组织与人才发展分部发展规划 第一阶段（雏形期）：2018年12月份以前完成
雏形期 选 用 育 留 任职资格 测评工具评价原则 组织架构 岗职体系 管理流程 SOP 控制程序 信息平台 企业大学 信息系统
本阶段主要梳理公司现有的标准、流程、任职资格体系、测评工
具、培训、信息系统等工具，在此基础上定义原始版的评价中心。
本阶段主要解决以下问题：
1、招聘人员能力拔高，具体方案正在完成，因为目前对这方面的要求比较急迫，项目实施已经在同时进行，比如8月28日组织与发展分部的利益培训以及最近的公文写作能力培训。
2、针对招聘和基层管理人员的测评工具体系方案，目前由XXX负责方案的草拟，预计9月份完成。主要内容包括北森测评、结构化面试、无领导小组讨论、角色扮演、公文筐测试等工具对不同层次面试者的运用和基本方法探讨。
3、制度完善。如岗职体系、任职资格体系、控制管理程序、企业大学干部管理培训实施、干部手册、SOP作业指导书、信息系统规则构建等。
4、财务预算匹配。
5、面试间布置、面试物资、企业宣传视频
第二阶段（发展期）：
雏形期 发展期 选 用 育 留 任职资格 测评工具评价原则胜任力素质模型 组织架构 岗职体系 测评师发展与管理办法 核心人才梯队建设方案 管理流程 SOP 控制程序 信息平台 企业大学 信息系统 经过一段时间的沉淀，分部各位员工在能力上得到一定发展，在第一阶段的基础上，我们围绕两个问题进行建设：
1、核心人才、中层胜任力素质模型确认、培养和梯队建设 2、内部测评师队伍选拔、培养和建立制度
第三阶段（成熟期）：
雏形期 发展期 成熟期 选 用 育 留 任职资格 测评工具评价原则胜任力素质模型 组织架构 岗职体系 测评师发展与管理办法 管理流程 SOP 控制程序 信息平台 企业大学 信息系统 核心人才梯队建设方案 测评中心管理制度 自媒体建设 内外部合作机构 对外业务 贯穿于部门的雇主品牌建设 第三阶段主要围绕测评中心体系建设和雇主品牌建设展开。本阶段主要解决以下问题：
1、高层后备人才胜任力素质模型确认、培养和梯队建设 2、内部专业测评机构挂牌、测评中心管理制度建立
3、人力资源团队对外自媒体体系建立、展开与外部合作以及凭借自身力量而形成雇主品牌确立。
人才发展规划
