接收简历
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（一）确定接收简历的优先级
根据工作职责说明书的内容，有针对性的去确认和突出所招聘人员的优先条件。
可从四个方面考虑： 1、 文化程度优先级、 2、 工作经验优先级、 3、 年龄优先级、 4、 性别优先级。
举例说明：如果我们招聘产品经理，那就可以从以下要求去考虑： （1） 男性优先，可放宽到女性。 （2） 北京户口优先，可没有户口限制
（3） 本科以上文化程度优先，可放宽到专科以上文化
（4） 3年以上相关专业工作背景优先，可放宽到一年以上经验。
如果我们完全按照招聘简章中的工作要求去招，真正能合乎标准的，很少，甚至于没有。因此在实际招聘的操作中可以适当的放宽要求。如招产品经理这个职位，最重要的是要有相关专业工作背景，对性别限制不是很大。因此，在可供选择人员不多的情况下，可以不写明男性优先这一条。如果放宽性别限制仍然不能满足需要，这就要求我们放宽对户口的限制。如果仍然不能满足的话，就要求我们放宽文化程度和专业要求的背景。
举例说明：如果我们招聘财务人员，那就可以从以下要求去考虑： （1） 男性优先，可放宽到女性。
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（2） 本科以上文化程度优先，可放宽到专科以上文化。 （3） 3年以上相关专业工作背景优先，可放宽到一年以上经验。 （4） 北京户口优先，可以没有户口限制。
因为财务工作不同于其他工作，财务人员由于工作的敏感性，户 口的限制成了第一考虑的问题，优先级别必须有明确的定位。 （二）简历筛选中应注意的事项
? 简历不能代表能力，一份简历写的优劣不是筛选简历的首要条件；一般应聘者的心理不是单一的将简历投向一个公司，通常是一份简历同时投到多个公司（单位），这样考虑是为了能赢得更多的面试机会，不是其本身实有能力的体现，恰恰是对自己的能力缺少自信。抱着碰碰运气的想法比较多。因此我们在筛选简历的时候，不能因表面现象而漏掉应吸纳的人才。要把更多的机会给予应聘者，通过初试和复试去找到我们所需要的人员。这才是合理的有效的筛选简历的出发点。
? 不要指望通过建立系统来了解应聘者。
有的公司（单位）很机械的认为有一套好的完整的筛选机制或系统就能找到需要的人才，这是不现实的。人是多变的，不可能按照预先设定好的模块或版式去对号入座。所谓的系统也只是通过众多招聘者的经验中总结归纳出来的一般经验，再强大的系统和方案也只能起到参照的作用。
? 对于简历当中要求回复的，尽量及时明确回复。
这说明应聘者对于找到工作的心情是迫切的，同时也显现出对事
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情的清晰化，避免日后入职时左右为难，失去更多的求职机会。通过回执的反馈，也能从中了解自身的不足之处，便于及时更正，在参加下一次面试时去杜绝这些不足，尽快达成录用的最终目标。 ? 筛选过程中要注意简历中的信息是否属实。
筛选简历要综合的去理解，从背景、年龄、学历去考虑，特别是工作背景，这是很关键的。对于可以进入初试的，也可把工作背景做为重点来提问，这既可以考察应聘者的诚实度，也可以对应聘岗位的需要者做深层次的筛选。在实际操作中，我们会发现很多的简历都是有“水分”的。因此必须要掌握去伪存真的技术。留住引进我们切实需要的人才。不能在试用期环节中再加大公司（单位）成本的投入。
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