XX公司绩效考核方案
第一章 绩效管理总则
一、编制目的
绩效考核的目的在于充分调动员工积极性，激励员工创造良好的业绩，使员工个人目标与企业的战略目标相结合同，同时为薪酬分配、岗位调整、员工培训等工作提供公平公正的依据。 二、编制原则
1、公平、公正、公开的原则
绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。 2、责任结果导向原则
引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作态度和方式，以达到更好的成效。 三、适用范围
本办法适用于公司全体员工。
第二章：考核内容及周期
一、考核项目及周期 考核项目 团队考核 考核对象 各部门 总经理 部门负责人 个人考核 后勤部门员工 业务部门员工 二、考核维度
1、团队绩效指标
团队绩效指标包括团队业绩指标和团队管理指标两个维度：
（1）、团队业绩指标是指部门在考核期内的绩效水平，通过部门KPI体现； （2）、团队管理指标是指包含团队建设、工作氛围、服务意识等团队工作态度能力，通过360问卷考核体现；
季度考核 月度考核 年度考核 季度考核 年度考核 季度考核 考核周期 年度考核 年度考核 年度考核 2、个人绩效指标
个人绩效指标包括岗位业绩指标、态度能力指标和关键事件指标三个维度： （1）、岗位业绩指标是根据员工所在岗位职责提取的相关业绩指标，通过KPI体现；
（2）、态度能力指标是员工在实现绩效目标过程中应该表现的工作态度及因体现出的服务意识，通过KBI或360问卷考核实现；
KPI指标库（暂略）； KBI指标库（暂略）； 360考核问卷（暂略）。
3、关键事件指标是调节项，指发生在员工考核当期的一些重要事件，如公司竞赛、临时性指派的任务完成情况、重大工作失误或严重违反公司规章制度的行为，通过加减分或者一票否决体现。
个人绩效考核指标权重及具体考核细则由公司人力资源部根据本公司实际情况制定，报总经理审批及总部人力资源中心批准备案后执行，原则上每年调整一次。 三、指标设置 1、团队指标设置： 指标种类 团队绩效指标 团队管理指标 考核方式 部门KPI 360评估 权重比例 60% 上级20%、平级20% 备注 同部门经理岗位业绩指标 2、总经理指标设置： 指标种类 岗位业绩指标 态度能力指标
考核方式 公司业绩标达成率×管理考核系数 360评估 指标权重 60% 40% 备注 公司年度管理考核成绩即为总经理考核成绩，根据考核成绩在集团内进行排序，得出0.8-1.2的考核系数。 上级30%、平级30%、下级40% 3、部门负责人指标设置： 指标种类 岗位业绩指标 态度能力指标 关键事件指标 考核方式 KPI 360评估 事件资料审核 指标权重 60% 40% 调节项 备注 上级30%、平级30%、下级40% 4、员工指标设置 业务部门员工指标设置：
指标权重 指标种类 岗位业绩指标 态度能力指标 关键事件指标 考核方式 月度考核 KPI 360 事件资料审核 100% —— 调节项 季度考核 75% 25%( 360) 月度考核仅使用KPI指标，季度考核使用KPI+360 备注 后勤部门员工指标设置 指标种类 岗位业绩指标 态度能力指标 关键事件指标
第三章 考核实施
一、团队考核
每年的年底，公司人力资源部对各部门的KPI指标完成情况进行收集整理考核，同时组织相关的360考核，得出部门年度考核总成绩。各部门按照考核成绩进行排序，得出0.8-1.1的部门考核系数。 二、员工考核
1、总经理：每年年底，总部人力资源中心组织进行考核，根据考核成绩得出考核等级。
考核方式 岗位业绩考核指标 （KPI） KBI 事件资料审核 指标权重 60% 40% 调节项 备注 2、部门负责人：每季度由公司人力资源部组织进行考核，得出员工季度业绩考核成绩。年底进行360考核，结合季度业绩平均成绩得出员工个人年度考核总成绩。 3、业务部门员工：
月度及季度考核由公司人力资源部组织进行考核，得出员工月度和季度业绩考核成绩。结合月度考核成绩与季度考核成绩的平均成绩得出业务部门员工年度考核成绩。 4、后勤部门员工：
每季度由各地公司人力资源部组织进行考核，得出员工季度考核成绩。季度考核平均成绩为员工年度考核成绩。
5、所有员工考核由直接上级根据岗位既定的各项指标进行评分，经间接上级审核确认后，该评分成绩为员工有效考核成绩。人力资源部对所有员工的考核成绩进行审核。
6、各项目执行考核时间为考核期间结束后5个工作日内完成。如遇节假日人力资源部将适时调整考核时间。
部门负责人（含）以下员工年度考核最终成绩=员工个人年度考核成绩×所在部门考核系数。
各层级人员考核等级比例需符合正态分布。 三、考核等级 月度/季度/年度考核：
考核等级 考核等级代码 考核得分对应成绩 对应年终奖金系数 员工分布比例
四、结果应用
1、部门负责人、后勤部门员工季度绩效考核结果与人员的使用培养挂钩：
优秀 A 分数≥95 1.2 ≤10% 良好 B 95＞分数≥90 1.05-1.15 ≤15 称职 C 90＞分数≥85 0.9-1.05 一般 D 85＞分数≥75 0.8-0.9 ≥5% 不胜任 E 75＞分数 0.5 连续3次日常考核成绩为A者，优先考虑评先晋级；连续三次日常考核成绩为E者，可以考虑进行培训、留岗查看、降职降薪直至解除合同的处理。年度绩效考核结果与本人的薪酬晋级、职位调整、培训发展等挂钩。考核成绩为A等的员工，薪酬晋级并优先考虑岗位晋升；年度考核成绩为E等者，对其进行降级、降职、解除劳动合同等处理。
2、业务部门员工月度考核成绩作为月度工资发放的依据，季度考核成绩作为薪酬级别调整的依据，年度考核结果作为任职能力考量的依据，年度考核为E的员工予以薪酬降级或解除劳动合同。
3、按照员工最终年度绩效考核等级发放相应的年度奖金。 五、绩效面谈
员工的个人绩效考核结果确定后，直接上级应与员工进行绩效面谈，分析员工在绩效目标实现过程中存在的问题，提出解决办法和绩效改进意见，填写《个人考核结果反馈面谈表》经被考核员工确认后，报人力资源部备案。
个人绩效面谈须于考核完成后的5日内完成。 六、考核申诉
个人绩效考核人在员工考核实施过程中应遵守公平公正的原则，员工本人对绩效考核结果有异议的，可于收到绩效考核结果2日内以书面形式向人力资源部进行申诉。人力资源部接到申诉后，应对申诉情况进行调查，于5个工作日内形成最终意见，报总经理确认后，反馈至员工本人。 七、生效时间
本办法自2014年6月1日起实施。
XX公司人力资源部
二〇一四年五月三十日
XX公司绩效考核方案
