《劳动合同法》提升企业风险管理水平的契机分析
《劳动合同法》将于2008年1月1日起实行。新法的实施在给企业人力资源管理理念带来挑战的同时，也为企业提升风险管理水平提供了契机。转变观念，提升对劳动关系的认识，促进管理水平的提高，已经迫在眉睫。
一、规范事实劳动关系带来的新契机
新法规定，企业不签订劳动合同而形成事实劳动关系，则必须与劳动者签订无固定劳动合同，还要面临更大的处罚和更多的损失。因此，为避免形成事实劳动关系，企业就必须完善内部劳动合同制度，在管理中重点考虑建立企业内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。随着《劳动合同法》的实施，那种认为“劳动合同是保护员工合法权益的文件”的传统观点将发生变化，劳动合同将逐渐成为“保护企业和员工合法权益的文件”。因此，企业必须重视劳动合同在人力资源管理工作中的重要作用。
在实际工作中应当注意几点：
1、从思想上应当高度重视，更新观念。从经济学的角度去重新认识“事实劳动关系”。
2、用人单位甄选符合岗位要求的人员后，应当排出各种干扰，在职工上岗后不晚于30天内签订书面劳动合同，这不仅是为了保护
劳动者的利益，同时也是为了企业免受损失。
3、劳动合同书最少一式三份（最好职工先签字），单位留存应当分部门保管。
二、有关试用期的新规定带来的契机
《劳动合同法》关于试用期的限制更加严格。新规定对企业人力资源管理工作将产生以下两方面影响：其一，企业招聘面试的标准应更完善、更加全面；其二，在试用期内对劳动者进行更为细致和全面的考核，做好记录并存档，为企业锻炼优秀员工的同时也为在试用期解除劳动合同举证做好准备。
我想试用期既然是双方的考察期，那么，就不能短时期内发现的问题应当有约定，否则，就失去试用期的意义了。用人单位应当做好试用期内解除不符合员工的举证工作。所以，要求我们在实际工作中应当做到：
1、 不要因为新法对试用期的规定严格就不约定，相反，应当做到更合法、更谨慎。
2、 一定要做好招聘前的准备与宣传工作，认真筛选，招用的人员应当德才兼备。入厂培训的内容应当将企业的规章制度作为首选。签到簿应当体现培训内容，并做好参加培训人员签到工作。
3、 试用期约定内容应当参考新法第三十九条的规定（用人单位可以解除劳动合同的情形），约定内容应当包含疾病、学历、
岗位要求、双重劳动关系、思想道德等内容。 三、无固定期限劳动合同的新规定带来的契机
新法扩大了无固定期限劳动合同的范围并明确规定了企业违反规定不签订无固定期限劳动合同的经济赔偿责任。在新法实施后，用人单位换血速度会逐步加快。法律将签订无固定期限劳动合同的门槛设到最低，可操作性设置到最强，无固定期限劳动合同将成为今后劳动合同的主要表现形式。无固定期限劳动合同是对企业的一次大挑战。可以预计，4年到6年之后，大部分员工都将成为无国定期限劳动合同员工。这将成为企业用工形式的主流。企业解除劳动合同将主要在考核劳动者不胜任工作的规定和执行上。虽然无国定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同，但是，解除成本仍然很高。所以，日常管理中应当做好：
1、 做好劳动合同的计算机管理工作，应当为符合签订无固定期限劳动合同的员工及时签订无固定期限劳动合同。 2、 做好员工的考核。企业必须建立健全一套规范、完备的规章制度及合理、科学的绩效考核体系。 四、解除劳动合同的新规定带来的契机
我们知道企业解除劳动合同的成本很高，作为用人单位的人力资源工作人员，我们应当首先将解除劳动合同与经济补偿联系在一起，我们知道按照新法第三十九条解除劳动合同是不需要支付经济补偿的，所以，当第三十九条规定情形出现时，企业应当及时与劳动者解除劳动合同。
新法第四十一条对经济性裁员应当优先留用 谁的问题作出了强制性规定。企业实施经济性裁员时，必须优先留用本单位订立较长或无固定期限劳动合同期限的员工，因此，经济性裁员时的员工留用问题是企业需要花更多的心思和成本来解决的问题。
按照新法的规定在解除劳动合同注意以下几点：
1、 依法解除劳动合同，企业不能武断的解除员工的劳动合同，解除劳动合同只有在法定情形出现时进行，以免增加更多的补偿。按照新法第四十条（一）（二）款解除劳动合同的企业应当做好举证工作。
2、 遵循解除程序。用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会。解除劳动合同应当履行提前通知的规定。解除劳动合同前应当办理工作交接。
3、 按照新法第五十条规定用人单位出具解除和终止劳动合同的证明，并在十五内办理档案和社保关系转移手续。 五、终止劳动合同的新规定带来的契机
对企业而言，想终止不太胜任工作的员工的劳动合同，无论适用解除劳动合同的条款或适用劳动合同期满终止的条款，都需要支付补偿金，从经济成本角度考虑已没有任何差别。从人员流动的必然性以及企业发展对员工实行优胜劣汰的内在需要出发，也许企业在招聘员工时就必须实现考虑将来的解聘成本，将经济补偿金作为正常的用工成本列入企业正常预算，将成为企业未来人力资源管理中必不可少的内容之一。
1、 做好预警工作，及时提供合同到期情况。
2、 把握劳动合同的终止。与解除相比，终止劳动合同相对来说风险比较小。
六、保密协议与竞业限制的新规定带来的契机
保密条款和竞业限制条款是企业保护商业秘密的重要手段。竞业限制的规定是要在保护企业合法权益与限制劳动者就业权利之间取得平衡，因此适用范围不宜太宽。企业应在设计保护商业秘密方法方面下功夫，可适度扩大商业秘密的使用范围。对赋有保密义务的劳动者可以使用竞业限制，但必须注意人员范围和约定期限应当合法。另外考虑经济补偿成本，并非越多越好。企业应当从感情留人，事业留人的角度出发，创建一个和谐的工作氛围，留住所需的管理者和高级技术人员。
七、经济补偿金的新规定带来的契机
经济补偿金是企业在法定条件下解除、终止劳动合同后一次性对劳动者的经济补偿。《劳动合同法》采纳了劳动贡献积累补偿的观点，这意味着劳动者能获得的经济补偿直接与其在用人单位的工资标准和工作时间挂钩，极大的鼓励了劳动者的劳动热情并有助于提升劳动者对在企业的忠诚度，一定长度上强化了劳动关系的稳定性。但实际上解除和终止劳动合同是不可避免的，企业不得不考虑解除和终止劳动合同后的补偿金问题，这就要求企业根据人力资源的补充规划，科学配置劳动合同期限，严把“进门”关，降低因解除和终止劳动合同带来的成本。我想应当注意以下几点：
1、 严把“进门”关，选用德才兼备的人员。
2、 按法定程序办理办理解除、终止手续，避免出现赔偿金。 3、 加强日常管理，企业应当对职工的参加工作年限、本单位工作年限等基础资料登记备档。
4、 加强对劳动者收入的管理，严格执行工资统计的规定。 5、 对不符合岗位要求的职工及时办理离岗手续。 6、应当严格履行劳动合同的规定，防止员工的恶意解除。 7、充分利用劳务派遣用工方式，减减轻管理压力，降低成本风险。
总之，新法要求用人单位在按法律规定办事的同时，应不断的完善用人单位规章制度，在保护劳动者合法权益的同时，更要注重提升管理水平，加强管理，减少企业成本。
《劳动合同法》提升企业风险管理水平的契机分析(DOC 7页)
