图5-3 管理人员晋升标准 % % % % % % % % % % % % 绩效和能力 % 绩效和能力为 资历为主,绩效 % % 资历 %
4、高低绩效企业的实践差异
分析结果显示，高绩效企业和低绩效企业在职业通道、接班人计划和晋升标准等方面均存在显着性差异。高绩效企业根据不同员工特点，为员工提供多样化、灵活的职业发展通道，并且为大多数高层管理岗位制定了接班人计划；低绩效企业为员工提供的职业发展通道较为单一，而且较少采用接班人计划。在员工晋升标准方面，高绩效企业比低绩效企业更侧生于员工的能力和业绩。 六、薪酬
薪酬问题是所有企业都非常关注而又费神的一个问题。长期以来，受各种因素的影响，我国企业的薪酬设计已成为企业发展过程中的一个“雷区”，制定合理的薪酬管理制度对转变企业经营理念和行为，适应市场竞争，实现企业永续经营有着重要意义。
1、薪酬竞争力
对企业薪酬在所处行业中的水平进行调查结果显示，比例最高的是“中等”，占被调查企业的%；其次是“中等偏上”，占被调查企业的45%；回答“很高”、“中等偏下”和“很低”的企业比例仅分别为%、%和%。总体来看，绝大多数参与调查企业在本地区具备一定的优势，其薪酬水平处于平均水平或以上的层次。
从不同性质企业来看，三资企业提供的薪酬水平最高，有%的企业的薪酬水平在待业
中牌“中等偏上”，有%的企业提供待业领先的薪酬水平；其次为国有企业，有%的企业提供“中等偏上”以上的薪酬水平；民营企业和港台资企业所提供的薪酬水平相差不大，主要集中在“中等”水平，分别为%和%（图6-1）。
对于薪酬在市场上的市场上的竞争力，有%的企业表示“非常关注”，有%的企业表示“比较关注”，但仍有接近一半的企业表示“一般”、“不太关注”或者“完全不关注”。不同行业企业在“对薪酬在市场上的竞争力的关注程度”方面差别较大。其中金融和房地产等行业的企业对薪酬竞争力的关注程度最高，回答“非常关注”和“比较关注”的企业所占的比例分别达到%和%；其次是电子和通讯设备制造、计算机服务和软件、医药和医疗设备制造等高新技术企业，回答“非常关注”和“比较关注”的企业所占的比例分别为%和%；一般制造企业对这方面的关注程度最低，回答“非常关注”和“比较关注”的企业所占的比例分别只有%和%。
不同性质企业在“对薪酬在市场上的竞争力的关注程度”方面也存在明显的差别。回答“非常关注”或“比较关注”的企业的比例，在三资企业中有%，在国有企业中有%，在民营企业中有%，在港台资企业中有%(图6-2)。
2、内部公平性
在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。调查结果显示，有超过50%的被调查企业表示“非常强调”薪酬的内部公平性，但也有超过10%的企业表示“少强调”薪酬的内部公平性。就不同性质企业而言，三资企业最关注薪酬的内部公平性，其中回答“比较强调”和“非常强调”；国有企业对薪酬的内部公平性的关注程度最低，只有%的企业回答“比较强调”或“非常强调”。企业在薪酬管理中能否做到“公平地对待所有员工”，极大地影响着员工的满意度、忠诚度和积极性，而目前东莞大多数国有企业、民营企业和港台资企业在这方面的重视程度仍然不够（图6-3）。
3、薪酬与绩效挂钩的程度
调查结果表明，东莞大多数企业都建立了基于绩效的薪酬制度，有超过60%的企业将薪酬与绩效紧密联系起来。另外，在管理人员的加薪依据方面，有%的企业以业绩为主，%的企业强调业绩和资历并重。可见，人才竞争要求对有能力者和工作绩效突出者经以高薪酬，这已成为东莞大部分企业管理者的共识。
不同性质的企业在“薪酬与绩效挂钩的程度”上存在的差别非常明显。其中三资企业中，有%回答“非常密切”，%回答“比较密切”；民营企业中，有%%回答“非常密切”，%回答“比较密切”；港台资企业中，有%回答“非常密切”，%回答“比较密切”（图6-4）（图6-5）。
图6-5 管理人员的加薪依据 % % % % % % 业绩 % 4、薪酬差别幅度
调查结果显示，在参与调查的企业中，只有54%的企业同一管理岗位员工的奖励工资差别度超过了30%。不同行业的企业在“奖励工资差别幅度”上存在的差别为明显若，金融保险和房地产等行业中，有%的企业同一管理岗位员工的奖励工资差别幅度达到了50%以上。同一管理岗位员工的奖励工资差别幅度最小的是一般制造业，有%的企业其判别幅度在30%以下（图6-6）。
不同性质的企业在“奖励工资差别幅度”上存在的差别不大。在国有企业中，差别幅度在30%以下的企业占%差别幅度在50%以上的企业占%；在民营企业中，差别幅度在30%以下的企业占%，差别幅度在50%以上的企业占%；在港台资企业中，判别幅度在30%以下的企业占%，差别幅度在50%以上的企业占%；在三资企业中，差别幅度在30%以下的企业占%，判别幅度在50%，差别幅度在50%以上的企业占%。
企业同一管理岗位员工的奖励工资差别幅度不大，一个重要原因是企业工资总额中奖金所占的比例不大，在被调查企业平均为20%。其中，国有企业平均为%，民营企业平均%，港台资企业平均%，三资企业平均%。工资等级差别较小，不能充分体现职位的价值和工作
% % % 业绩为主,资 历为铺 % 业绩和资历并 重 % 资历为主,业 绩为辅 % 资历 % % % 绩效的差别，势必会影响员工的积极性。
5、激励形式
在对企业的薪酬组成和激励方式调查时发现，东莞企业在这一方面与发达国家相比还存在一定的差别。东莞大多数企业的薪酬形式彩取短期物质激励为主，大多数员工薪水酬由基本工资和绩效工资组成。只有24%的企业为绝大多数员工提供包括员工持股和利润分离等在内的团队分配计划。西方常用的激励方法，如员工持股和培训、休假机会等在东莞企业还很少被采用，这也是我们企业人力资源管理需要发展和提高的地方（图6-7）。
最近的相关调查结果显示，“股票”、“股票期权”和“虚拟股票”以外的“其他”形式是目前长期激励的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虚拟股票”，其次是“股票期权”，再次是“股票”。从不同行业看，除了交通运输仓储和邮政业企业，“虚拟股票”比例最多的是房地产业企业。从不同性质企业看，国有企业和民营企业首选是“虚拟股票”，三资企业和港台资企业是“股票期权”。
6、高管人员薪酬结构
在对高级管理人员的薪酬结构进行调查时，发现东莞大多数企业高管人员薪酬的结构不合理，有70%的被调查企业的高管人员薪酬中，个人绩效新酬部分占了20%～60%，而有%的被调查企业的高管人员薪酬与企业财务利润挂钩的比例在20%以下。
不同性质企业在高管人员薪酬结构方面的差别较为明显。其中，与个人绩效挂钩部分，国有企业平均为44%，民营企业平均43%，港台资企业平均39%，三资企业平均31%；与团队和部门绩效挂钩部分，国有企业平均32%，民营企业平均33%，港台企业平均35%，三资企业平均38%；与企业财务利润挂钩部分，国有企业平均32%，民营企业平均25%，港台企业平均26%，三资企业平均41%。
7、高低绩效企业的实践差异
分析结果显示，高绩效企业和低绩效企业在薪酬与绩效挂钩的程度、薪酬差别幅度、薪酬组合等方面存在显着性差异。高绩效企业反员工的薪酬与绩效紧密挂起来，并拉大同一岗位的高绩效员工和低绩效员工在奖励工资上的差别；而低绩效企业的员工薪酬与绩效挂钩不够紧密，员工之间的薪酬差异幅度不大。就薪酬组合来说，高绩效企业比低绩效企
业更倾向于将高层管理人员的奖励工资与公司利润等财务指标挂钩，同时强调团队绩效。目前在我国，有薪酬和奖金比其他激励因素更能有效地吸引员工；本调查的结果显示，我国员工在分配上正逐步从平等原则的认同转变到公平原则的认同。 七、绩效评估
绩效考核可以使员工的积极性得到了极大的调动。绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。考核让员工了解自己目前的成绩，使他们认识自己的优势和不足。通过考核结果的利用，进行激励与引导，可以改进工作绩效。
1、考核的导向性
在人力资源管理中，不同企业绩效考核的目的和关注点也不一样。本次调查中，就“绩效考核是否注重将员工行为引导向符合公司战略的方向”进行调查的结果显示，有%的企业表示“一般”，有%的企业表示“不太注重”或者“完全不注重”（图7-1）。
就不同行业来看，一般制造业企业更重视绩效考核对员工行为的引导作用，比例达到%；其次是服务业，有%；比例较低的是高新技术行业，占%。就不同性质的企业来看，三资企业和民营企业比国有企业和港台资企业更重视将员工行为引导向符合公司战略的方向。三资企业和民营企业中分别有%和%的企业重视将员工行为引导向符合公司战略的方向，而国有企业和港台资企业中该比例分别只有%和%。
关于考核对员工的影响，%的企业的绩效考核侧重于员工发展，%的企业则侧重于员工奖惩。从不同行业的情况来看，重视员工发展的企业比例，服务业（%）和一般制造业（67.。图7-5 员工绩效考核的重点 3%）要明显高于高新技术行业（%）。对于不同性质的企业，重视员工发展的比例，三资企业（%）和国有企业（%）要明显高于港台资企业（%）、民营企业（%）。(图7-3)(图7-4) % % % 关于绩效考核的重点的调查结果显示，%的被调查企业进行绩效评估的时候更侧重于% 考核的过程，%的企业则是过程与产出并生，%的企业更于产出。实践证明：员工行为导向% % 的绩效考核方法能够为员工提供有助于改进工作绩效的反馈信息，这有助于员工未来绩效% % 的提高。因此，近年来越来越多的企业强调绩效评估的重点应该关注员工的行为，而不是% % % 把绩效考核仅仅当作是对员工过去绩效结果的评价（图7-5）。 % 过程 过程为主,产 过程和产出并 产出为主,过 产出为主,过 % % % % %
东莞企业人力资源调查报告
