出高新技术企业和一般制造业将近10%；其次是高新技术企业；一般制造业的流失率相对较小（图3-7）。
不同性质企业的新员工试用期流失率差别不太明显。国有企业和三资企业的新员工试用期流失率平均值相对较低，分别为%和%，其中流失率为10%以下的企业分别占%和%；民营企业和港台资企业的新员工试用期流失率平均10%以下的企业分别占%和%。(3-8)
6、高低绩效企业的实践差异
分析结果显示，高绩效企业和低绩效企业在招聘的甄选标准、甄选方式，以及新员工试用期流失率等方面存在显着性差异。在甄选方式方面，高绩效企业比低绩效企业更注重采用心理测试等方法来考察应聘者。在甄选标准方面，高绩效企业更侧重于应聘者的发展潜能和内在特征，而低绩效企业更侧重于应聘者的经验和技术资格。在新员工试用期流失率方面，高绩效企业远远低于低绩效企业。可见，甄选方式和甄选标准的侧重点不同，是导致高低绩效企业在新员工试用期流失率方面产生差异的重要原因。 四、培训
培训是人力资源开发的重要措施和手段。目前，随着工业社会向信息社会的发展，企业对员工的培训都十分重视。把培训视为一种投资，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，日益成为许多成功企业的共识。了解目前企业的经营管理之中，日益成为许多成功企业的共识。了解目前企业的培训现状，有利于为制定有效的员工培训政策和制度提供决策依据。
1、培训投入
总体上看，东莞企业在员工培训经费的投入上普遍较低。在被调查企业中，培训经费占销售收入的比例在%以上的企业仅为%，而占销售收入的比例在%以下的有%。就培训经费占企业工资总额这个指标来看，有36%的被调查企业低于%，只有18%的企业在2%以上。美制造业协会2002年的调查发现：大约50%的制造企业所支付的培训费用达到本企业工资总额的%以上。可见，东莞大多数企业对员工培训的投入远低于发达国家的水平。如果从企业发展和人才竞争的实际需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识一问题，加大培训投入力度（图4-1）。
不同行业企业在培训经费投入的比例上有较大的差距。其中交通运输、仓储及邮政业、金融保险业、批发和零售贸易业、房地产业、居民服务和其他服务业等各类服务行业的企业培训经费占企业销售收入%以上的企业高达%；电子及通讯设备制造业、医药及医疗设备制造业等高新技术企业和一般制造业的比例相对较低，培训经费占企业销售收入%以上的企业分别为%和%。
就企业性质来年，不同类型企业在培训经费投入的比例上差别不明显。培训经费占企业销售收入%以上的企业的比例，国有企业有%，民营企业有%，港台资企业有%，三资企业有%。国有企业和三资企业继续保持着在培训投入上的优势，但也表明不同背景企业的差距正逐步缩小。
2、培训计划
目前东莞大多数企业意识到了对员工培训的必要性，有65%参与调查的企业能够根据组织发展、员工发展和工作需要，制订系统的年度培训计划，有75%的企业为新员工制定了系统的培训计划，只有%的企业反映在员工培训中没有培训计划。但令人忧虑的是，东莞大多数被调查企业培训计划的执行还非常不理想，有接近50%的企业反映培训计划执行不力或者没有执行，另一方面反映了人力资源管理者缺乏足够的重视和难以运用有效措施开展工作。可见，计划和投入并不能完全反映培训的效果（图4-2）。
图4-2 培训计划及其执行情况 % % % % % % % % % % % % % % 有系统的计 有系统的计 计划不系统, 计划不系统, 划,执行效果 划,执行效果 执行效果尚可 执行效果不好 % % % % 没有计划 %
不同行业企业在制定员工培训计划的比例上差别明显。金融保险、房地产等行业制定系统的员工培训计划的比例最高，达%；高新技术企业制定系统的员工培训计划的比例有%；
一般制造企业制定系统的员工培训计划的比例最低，仅有%。
不同所有制的企业在制定员工培训计划的比例上也表现出较大的差距。在调查企业中，国有企业制定系统的员工培训计划的比例最高，达%；港台资企业和外资企业制定系统的员工培训计划的比例较高，分别为%和%民营企业制定系统的员工培训计划的比例最低，仅有%。
在培训计划的执行上，国有企业和三资企业的计划招待情况较好，分别有%和%的被调查企业反映能够严格执行培训计划，并且执行效果好；民营企业和港台资企业的培训计划执行情况较差，分别有%和%的被调查企业反映培训计划执行不力或者没有执行。
3、员工培训天数
在本次调查的企业当中，很多企业已经认识到了新员工入职培训的重要性。在被调查的企业中，有54%的企业对新员工进行了一周以上的入职培训，有%的企业对新员进行了一个月以上的入职培训（图4-3）。
有同行业企业在新员工培训天数上存在较大的差别。各类服务业企业新员工培训天数平均为23天，其中半个月以上的企业占%；高新技术企业新员工培训天数平均为13天，其中半个月以上的企业占%；一般制造企业新员工培训天数平均为12天，其中半个月以上的差别不太明显。国有企业、民营企业和港台资企业平均培训天数为19天。
在每年对技术和管理人员的培训天数这个指标的调查中，有%的被调查企业培训天数达一周以上，但仍有%的企业拇年对技术和管理人员的培训天数不到一周。最新的相关调查显示，我国大多数企业（尤其是中小企业）的年人均的培训力度上远远高于全国平均水平（图4-4）。
就不同性质的企业来看，在每年对技术和管理人员的培训天数上存在的差别较为明显。国有企业和三资企业的培训天数较多，分别平均为19天和18天；港台资企业平均培训天数分别为14天；民营企业的平均培训天数最少，只有8天。虽然民营企业在每年对老员工的培训天数上远远低于其他类型的企业，但从“培训时间为O”的比例为0的结果上，可以看出这类企业对培训的重要性已经有所觉悟。
4、培训内容与方式
在参与调查的企业中，培训的内容基本上仅限于技能培训，而对其他的培训内容，如心理培训、知识培训、素质培训等却很少涉及。不同所有制类型企业在培训内容的多样性方面存在一定的差异。%的三资企业为管理人员提供了多样化的培训项目，而国有企业、民营企业和港台资企业在这方面的比例分别只有%、%和%（图4-5）。
在对管理人员培训项目的调查中，分析结果显示，仅有%的被调查企业为管理人员提供除岗位技能以外的多种培训项目，有75%的被调查企业较少甚至没有对管理人员实行跨职能培训或者工作轮换。
最新的相关调查显示：在所有的培训方式中，企业采用“内部培训”的比例占%，“外部短训”的比例占%，“学历教育”的比例占%，只有%的培训采用了其他诸如脱产或半脱产、替补、出国考察等方式。企业普遍采用以“内部培训”为主的方式，说明企业培训需求更为关注员工岗位技能较高，说明企业对外部培训市场的需求较大。
不同所有制企业都采用“内部培训”为主的方式，其次是“外部培训”和“学历教育”方式在不同所有制企业间表现出较大的比例差别。国有企业采用“学历教育”方式的比例最高，达%；外资和港台和港台资企业彩用“学历教育”的比例最低，仅为%。可见国有企业比较注重学历教育，学历对员工的晋升发展作用更大。
5、高低绩效企业的实践差异
分析结果显示，高绩效企业和低绩效企业在培训计划的执行、培训内容和培训方式方面存在显着性差异。高绩效企业和低绩效企业在制订系统的年度培训计划方面并没显着差异，但在培训计划的执行方面，高绩资格 企业显示出更强的执行力。就培训内容来说，高绩效企业更注重培训内容的多样化，除了为员工提供必要的技能培训以外，还为员工提供其他多种培训项目，以提高员工的综合素质。此外，高绩效比低绩效企业更注重对注重对管理人员衽跨职能培训或者工作轮换。 五、职业发展
1、职业通道
在被调查企业中，近75%的企业为员工提供多样化和灵活的职业发展通道。就不同性质的企业来看三资企业中为员工提供多样化和灵活的职业发展通道的企业所占的比例最
高，达%，而国有企业、民营企业和港台资企业在这方面的差别不明显，分别为%、%和%。同时，调查结果显示，约60%的企业为大多数技术、管理人员制定正式的职业规划。就管理人员中有正式的职业发展规划。就管理人员中有正式的职业生涯规划的比例进行调查，结果显示不同性质的企业在这方面的差异比较明显，其中国有企业平均为%，民营企业平均为%，港台资企业平均%，三资企业平均%。
2、接班人计划
接班人计划对很多中国企业是一个较新的议题，但从国外的例子看来，大多数成功企业之所以在市场竞争中遥遥领选对手，其接班人计划扮演了非常重要角色。在美国，50-70%高阶管理人员的更替都是来自组织内部，如通用电器内的招待人员有85%都是从内部提拔上去的（图5-2）。
在被调查的企业中，其中，成立年限5年以下的企业中，该比例是%；成立年限5年至10年的企业中，该比例是43%；成立年限10年至15年的企业中，该比例是%成立年限15年以上的企业中，该比例是%。东莞不少企业是从上世纪80年代中前期开始创立，创始人虽然当时正处于壮年，但经过20年的发展，这批人已逐步开始步入退休年龄，现在“接班人”已经成为东莞不秒企业发展的当务之急。
3、晋升标准
在员工晋升的标准方面，调查结果显示，有%的被调查企业主要根据员工的能力和业绩来决定员工晋升，只有%的企业以资历作为员工晋升的主要标准。可见东莞大多数企业在用人机制方面已经摒弃了传统的做法，把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，大大激活了员工的竞争意识。不同性质的企业在管理人员的晋升标准方面存在的差别不太明显。三资企业中以“员工的能力和业绩”为主来决定员工晋升的比例有%，略高于国有企业、民营企业和港台资企业（图5-3）。
东莞企业人力资源调查报告
