领导方法和领导艺术

由天下分享时间：2024/11/6 10:48:28 加入收藏我要投稿点赞

机不可失，失不再来。开展批评，一定要注意及时性，趋热打铁。如不及时，时过境迁，情况发展了、变化了，即使加上十倍的力量，也无济于事。注意批评的及时性，就是说下属发生了问题，领导者应及时批评，并要具体情况具体分析，既要有批评的坚决性和果断性，又要有分析判断问题的细致性。

２、要把握批评的拖延性。

人们通常把这个叫作“冷处理”。这是指批评部属的缺点和错误的条件还不成熟，要有段时间缓冲，等待水到渠成的时机，再进行批评。如果采取强加于人式的批评，常常会使矛盾激化，隔阂加深，产生不良的后果。采取拖延式批评，则可以使问题的解决比较自然和顺畅。这种批评，适用解决那些比较复杂的问题。由于问题的性质和脉络一时不容易搞清楚，而这些问题一时不可能造成大范围的影响，则不可操之过急，特别是当批评者的心理处于一种激情状态，处于一种愤怒恐惧状态，在这种情况下，就要先放一放，进行“冷处理”。拖延式批评不是搁置不管，更不是大事化小，小事化了，不了了之，而是要认真观察仔细思考，捕捉有利的时机，争取最好的效果。拖延式批评也不是无限度的拖下去而是抓紧弄清问题，一旦条件成熟，即着手解决。

３、要把握好批评的弹性。

也就是批评的伸缩性、灵活性。因为对很多事情的批评，往往既是即时的，又是拖延的，及时当中有拖延，拖延当中包含在又有及时。不能把拖延和及时对立起来，割裂开来，把握其中的伸缩性。如有些问题虽然一下子没有搞清楚，但又必须及时点出，然而不能一下子完全点出，只能先警告式的，提醒式的批评，在这种批评之后，再根据时间的推移情况，逐步加以解决。

４、要注意批评的场合。

批评不仅有个时机问题，还要注意场合问题。注意时机，就是设计好“时间”，而注意场合就是要设计好“空间”。主要把握好两个问题：一是批判的范围。需要全体人员都注意警惕的问题，必须在大范围内进行批评；如果问题正在萌芽中，只需领导和骨干掌握的，就可以在较

第 26 页共 33 页

小的范围中批评；对不适宜公开的问题，不适宜在公众场合批评的问题，则需要在小范围进行处理。二是批评的氛围。对于同一性质同一程度的问题，在群众觉悟较高，风气较正的场合，就可以严厉进行批评；在群众心理承受能力较低的场合，群众基础较差，则要注意动之以情，晓之以理，耐心启发，使受批评者受到教育。批评的场合是一个灵活性很大的因素。批评还应注意政治和政策。

（七）处理矛盾的方法和艺术

世界是矛盾的，没有矛盾就没有世界。任何一个集体都存在矛盾，没有矛盾的集体是不存在的。我们的工作中处处、时时充满矛盾，某种意义上说，领导工作主要就是解决矛盾。正如毛泽东同志所说：“如果没有矛盾和解决矛盾的思想斗争，党的生命也就停止了。”

在一个群体中，可能因为气质的差异，而彼此之间难以协调一致，可能因思想方法和工作方法及工作作风的不同，而造成工作中的冲突。因此调解群体内部的矛盾，是各级领导者的一项经常性的任务。在集体内部在原则问题上有了是非，一定要分清，但在调解矛盾中，必须从团结的愿望出发，与人为善，和风细雨，以理服人。解决矛盾的正确方法是：

１、矛盾不积累，及时解决。

解决内部的矛盾要及时，不要等问题成城才着手解决。如果矛盾积累多了，许多问题交织在一起，互相牵制，会使简单矛盾复杂化，单一矛盾扩大化，解决矛盾的难度就要增大。有了矛盾不积累，及时解决，费力小，能收到事半功倍的效果。因此，要善于及时发现和抓住集体问题中的矛盾，善于分析矛盾的原因，积极主动地抓紧解决，不要躲躲闪闪，掩掩盖盖，更不能睁只眼，闭只眼，搞毫无原则的合作共事。

２、正视矛盾，不回避矛盾。

回避矛盾，不仅不能解决问题，反而会使问题复杂化，后患无穷。真正做到正视矛盾，不回避矛盾，就要真诚地拿起批评与自我批评的武器，大胆解决存在的各种矛盾，不当和事佬，也不能“和稀泥”。从思想上克服那种照顾面子，不愿批评，怕伤和气，不敢批评的倾向。在批评时，要坚持实事求是，开诚布公，出以公心，与人为善，有理有据，不能凭道听途说或某种“空言”行事。

第 27 页共 33 页

３、复杂矛盾不急躁，善于等待。

集体内部有时候矛盾很复杂。复杂的特点：一是牵扯的人较多，二是各种矛盾交织在一起，而使认识上差距拉大，难以统一。对于这种矛盾，只要情况允许，就要善于等待时机。等待时机不是消极的，而是积极创造条件，抓紧时间，进一步调查分析，采取实际步骤，把复杂矛盾理顺、简化，等待恰当时机，着手解决。

４、单一矛盾不扩大，注意个别解决。

班子内部的矛盾，有的只是一两个人之间的问题或者属于某一个人的问题。对此类矛盾的解决，就不宜扩大范围，主要领导应及时做工作，使矛盾迅速得到解决，不致影响到集体。

５、内部矛盾不扩散，在内部解决。

班子内部的矛盾不能随意对下扩散，随便乱说，而使矛盾激化，这样不利于矛盾解决。６、矛盾不上交，立足于自己解决。

一般的矛盾通过自身能力来解决，上面插手有时反倒不利于问题解决。但有些原则性矛盾或自身难以解决的矛盾，就要求助于上级。立足于自身解决，关键是要增强自身解决问题和矛盾的能力。

７、矛盾僵持，不硬解。

有的矛盾，处于一种僵持状态，按照常规的方法，作一两次调解，难以奏效，甚至有激化的趋势，成为棘手的难题。这时作为主要领导者就应该寻找第三条通道，采取迂回的方法去解决。直径近、曲径远，但采取“以曲为直”的谋略，往往是达到目的最佳途径。这既要把握解决矛盾的目标，对人坦诚相见，又要分析原因，抓住“焦点”，选好突破口，因势利导。

无题：

在工作中我们经常讲这样一句话：结合我们的实际，创造性地贯彻上级的路线、方针、政策。

在领导活动中，对上级的路线、方针、政策有三种不同的态度：

第 28 页共 33 页

第一种是求神似，去形似。就是善于抓住精神实质，遵循政策要求，结合实际，创造性地贯彻落实。

第二种是不求神似，只求形似。机械地照抄照转上级的精神，或跟风头、起浪头，层层加码，分级拔高，出现“过犹不及”状况。

第三种既不求神似，也不求形似，而是自以为是，我行我素，只强调自己的特殊性，否定上级方针、政策的普遍适用性。

以上三种态度，第一种是正确的，第二、三种是要克服和反对的。

那么，如何做到求神似、去形似呢？作为领导者应该努力吃透“两头”，进行创造性的工作。所谓“两头”，即：吃透上头，深刻全面理解上级的路线、方针、政策和指示要求；明了下头，对自己的实际心中有数。并且善于把两者有机结合起来。

领导者防止和纠正“越权”的方法与艺术一、“越权”的表现和危害越权的含义：

“越权”主要是指领导者不该说的说，不该管的管，不该做的做，实际权力超越职位权力。

现实中这个问题的存在影响了团结，形成矛盾，影响了正常工作。越权的表现：