目 录
一、引言 ............................................................ 2 二、中小企业在人力资源管理中存在的现状分析 .......................... 2 二、中小企业人力资源管理过程中存在的客观问题 ........................ 3
（一）规模小 .................................................... 3 （二）对人力资源管理的重视不够 .................................. 3 （三）缺乏完善的工作环境 ........................................ 3 （四）缺乏企业文化，对人才的吸引力不够 .......................... 4 （五）人力资源管理过程开展中的欠科学 ............................ 4 三、中小企业人力资源管理问题产生的原因分析 .......................... 5
（一）企业外部环境分析 .......................................... 5
1.政策法规 .................................................. 5 2.劳动力市场 ................................................ 5 3.企业所属的发展前景 ........................................ 5 （二）企业的内部因素分析 ........................................ 6
1.企业的整体实力 ............................................ 6 2.企业所处的发展阶段 ........................................ 6 3.企业的人力资源管理政策 .................................... 6
四、中小企业的人力资源管理对策 ...................................... 6
（一）转变人力资源观念，树立战略人力资源指导思想 ................ 6
1.树立正确的人力资源观念，正确认识人力资源管理的重要性 ...... 6 2.从狭隘的人才观到全面的人才观 .............................. 7 3.更新观念、大胆的引进和使用人才 ............................ 7 （二）注重企业形象设计和企业文化宣传 ............................ 8 （三）制定科学的人力资源规划和明确的工作分析 .................... 8 （四）提高人力资源管理人员的专业水平 ............................ 8 五、总结 ............................................................ 8 参考文献 ........................................................... 10 致 谢 ............................................................. 11
内 容 提 要
人才是21世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源人力资源管理中存在许多问题。本文通过对我国中小企业人力资源管理现状的研究，浅析人力资源管理中存在的问题：管理人员人力资源管理意识不到位、人力资源规划不规范、人力资源管理人员不够专业、人力资源管理后缺少必要的人力资源管理评估、人力资源管理渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。并分析问题产生的原因提出相应的具体改善对策。
关键词： 中小企业 人力资源管理 管理对策
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ABSTRACT
Talent is the most important resource of the 21st century, for the survival and development of SMEs, the human resources plays a crucial role, however, due to the small and medium enterprises and their strength is relatively weak external environment does not have the advantages of a variety of reasons, in the small There are many problems in corporate human resources recruitment. Based on the current situation of SMEs in the recruitment of study of recruitment problems: recruitment management awareness is not in place, human resource planning is not standardized, recruiters unprofessional, lacked the necessary recruitment assessment after recruitment, recruitment channels narrow, funds lack of investment and lack of competitive advantage and other issues. And analyze the causes of the problem put forward specific improvement measures.
Key words: Talent Recruitment Human Resource Strategies for SMEs
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一、引言
中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%,其产值和利润分别约占60%和40%;中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上地区乃至整个国家经济的繁荣和的稳定。
但由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，很难人力资源管理到适合自己发展需要的人才。在人力资源管理上，很多的中小企业并没有真正重视每一次人力资源管理。甚至一些人事主管根本就不懂得人力资源管理。其实人力资源管理工作对于中小企业来讲是至关重要的，因为能否人力资源管理到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到中小企业未来的成长和发展，中小企业人力资源管理存在的问题很多，中小企业在人力资源管理时需要考虑到自身特点，采取适当的对策提高人力资源管理效果，人力资源管理到适合自己发展需要的人才。
二、中小企业在人力资源管理中存在的现状分析
我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，同时一些人才在企业中也难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。 在流失的人才中大部分流入了外企或合资企业。其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。某大学社会学系对国内62家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。
由于缺乏规范的人力资源管理流程，中小企业需要人时就到人才市场去人力资源管理，结果往往是人力资源管理企业多次重复性地到人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力，造成了人力资源管理成本过高，而中小企业又难以招到满意的人才。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。面试法具有简单、直观、节省时间等特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在人力资源管理时仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，甚至以貌取人。难以保证优秀人才的进入。
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二、中小企业人力资源管理过程中存在的客观问题
（一）规模小
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。无法建立科学的人才培训体系，只要现在能干就行，员工的成长计划仿佛与企业没有关系。有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在一年之内更换工作。员工缺乏必要的发展空间和成长机会。许多中小企业受规模限制，在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，企业发展前景不明确。企业人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然很可能不愿意选择到中小企业工作。
（二）对人力资源管理的重视不够
如今大学生的数量每年都在增加．而公司能提供的岗位远小于毕业生人数。以致于人才市场上求职者供大于求。因此大部分中小企业会错误地认为人力资源管理只是一项简单的工作，对人力资源管理认识不清。相当多的中小企业缺乏系统的人力资源规划和工作分析，也没有健全的人力资源管理体系和职能，更谈不上具体的人力资源管理甄选程序。中小企业对人才的人力资源管理不够重视，具体反映在人力资源管理工作中：在人力资源管理前，缺乏精心准备；在人力资源管理过程中，组织工作做得不到位；在人力资源管理结束后，忽视人力资源管理总结。准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致人力资源管理工作的失败。
中小型企业的管理者大多是从基层做起，实际工作经验丰富，但其擅长绝大部分是生产或营销等，对人力资源管理工作缺乏一定的了解。再加上受限于企业的资金和自身的素质不高等原因。中小型企业管理者往往轻视企业的人力资源管理活动，企业投入人力资源管理活动的资金严重不足。这是中小型企业人力资源管理工作开展不利，存在众多问题的根本原因。中小型企业经预算有限，在人力资源管理上资金投入过低。目前一般人力资源管理人才几乎都采取收费服务，人力资源管理人才需要打持久战，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，月月付费，短时间内见不到成效，有些企业很难承受得起高额的费用开支。资金预算问题成为中小型企业人力资源管理人才的瓶颈。
（三）缺乏完善的工作环境
中小企业在规模、人员、资产拥有量及其影响力等各方面，都要小于大企业。
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我国中小企业人力资源管理的困境与对策
