5．今后一年所从事的工作以及自我开发上的主要课题 （按5W1H进行设计，即何事、何时、何地、怎样进行自我开发） ①今后的主要工作任务目标 ②达到目标、完成任务需要作出的努力（课题） 6．自我工作能力评价（对照，检查） III．今后一年目标任务和自我开发目标 评价要素 ①知识能力 知识 技能 判断力 创造力 ②经验性能力 组织力 表达力 计划力 评方 长处（事实依据） 短处（事实依据） 7．对上司的希望和要求（包括希望得到指导和帮助的有关内容） 上司意见和评语（事实依据或理由根据） 年 月 日印
表八
面谈手册（示例）
1．面谈开端的好坏，将影响面谈局面，因此，必须充分注意从何入手开始面谈。 开场白 接近话题的方法（例举） 从本人的兴趣、爱好和特长入手展开面谈。（如近来钓鱼水平是否有长进？） 从本人的健康状况入手，开始面谈，（如早些时候听说你身体欠佳，近来怎样）？ 从现实的生活，包括家庭生活、生活环境和生活质量方面入手，（如父母身体还好吗？） 从本人的性格属性方面入手，（如最近你工作得不错呀！） 从将来的希望入手，进行交谈。（如今后在未来的人生方面有什么打算呢？） 请谈谈对本部门现状与未来的见解，（如近来本部门生产率低于其他部门，想听听你的意见。） 请谈谈对本企业现状与未来的见解，（如××竞争对企业近来有所变革，你认为哪些方面发生了实质性的变化？） 请谈谈本人在接受教育方面有哪些希望，（如你参加是否希望某种讲座？为什么？） 从“上司评价”与“部下评价”的差距中入手，（如我对你的评价似乎严格了些，你认为呢？） 从确认职责入手，（如你已经晋升为班长了，作为班长，你今后一年打算怎么干？） 从改善工作入手，（如你的提的建议和方案是否行得通？） 从工作现场的问题不满出发，转入话题，（如有人认为本部门沟通不好，你觉得如何？） 从个人私事方面引出话题 2．对性格、资历和态度不同的部下，如何采取不同的基调，造成不同的气氛，展开面谈 类型 展开面谈的要点 首先承认和肯定成绩，予以表扬和赞许。 对存在的问题和不足，不由上司直接说出来；而是通过启发、诱导、暗示、提示和点拨，让部下自我认识、自我觉悟，进而自我反省。 对如何改进错误，弥补不足，不直截了当地予以指出；而是通过部下自我反省、双方商讨，由部下本人提出解决对策。 面向激励。 备注 启发型 这是一种基本的类型，差不能能适合任何性格、资历和态度的人。
续表 情感型 在尊重对方人格的前提下，或褒扬，或呵叱，“喜笑怒骂皆成文章”，以真情实意打动对方，推进面谈 适合于那些自尊心很强或老资格的人。 鞭策型 以前所未有的严厉态度，予以训斥和无情鞭策；适合于那些缺乏给对方以强烈的震憾，给对方以强大的压力，以干劲，没有压力求对方的奋起和觉醒。 或幼雅的人 3．对那些观念、姿态不同的部下，如何把握测重，展开面谈 在面谈过程中应该注意分寸，对那些责任心很高、问题意识很强的以及以往工作业绩很高的人。不必面面俱到，给予详细的指导；只需予以信任，提出要求，由他本人去作出努力。 重要的是如何依据事实，去对不同观念、姿态的人作出区别；具体方法就是按下列问题作出判断，以确定面谈的测重和内容。 ①是否只要完成现在所担当的工作就可以了呢，还是应该扩大其工作范围，或提出更高的挑战性目标。 ②增加工作量、扩大职责范围或提高工作目标书何种程度为宜。 ③给予何种期望和要求，予以何种开发与培养。 4．为了顺利进行、展开面谈，需要纠正何种错误倾向，需要建立何种观念和对策。 现实中存在的错误 倾向 由于面谈双方每日相处在一起，彼此非常熟悉，误认为没有消除面谈对手紧张感的必要，而直截了当地迅速转入正题。 往往会出现这种倾向，把面谈弄成“传询”，没完没了提问。提要求、不管对方是否听进去，是不已经接受，一个劲地说个没有完。 纠正的原则与观念 在一对一进行谈话时，谈话双方往往一反往常、自觉不自觉地认真起来、严肃起来，这是理所当然的事，所以，在开始面谈时有必要消除彼此的戒备心理，制造和谐而略带轻松的气氛。 要让部下明确理解上司的要求和希望，并牢牢地记住，需要有足够的时间，允许部下思考并得出相应的结论。在这方面来不得仓促和马虎。 对策与技巧 说些客套话，拉拉家常。 谈些工作方面无关紧要的事。 注意事情、语气和语调。 允许部下进行认真的思索，让部下得出自己的结论。 给予足够的时间去想一想。 避免冷场 进入面谈 允许部下思考 续表
经常出现这种情况，整个面谈自始至终上司一个人说，无视部下的期望和要求，剥夺部下发言的机会，把部下视作废物。 重要的是要让部下产生工作热情和干劲，让部下产生提高工作能力的愿望，对上司来说应该认真听取并适当记录部下的这种工作热情和愿望；在实施过程中予以核实。 面谈的宗旨是搞好工作，提高生产率，提高业绩，需要的是上司与部下之间的齐心协力。面谈从某种意义上说是建立上下级之间良好关系的条件， 让真听部下的意见 记录部下怕述愿望的要点。 切记不能作听写。 适当记录 共同意识的建立 一些上司在面谈中对谈话中涉及到的某些事情特别感兴趣，尤其是那些阴暗的、不光彩的事，刨根问底、穷追不舍， 着眼于工作、做好工作。 致力于共同努力、合作共事。 从面谈开始到涉及正题，从一个正题转另一个正题，通常要经历活题的转话换；往往会因转换话题不题自然、草率而产生紧张，的致使问题得不到深入解转决，停留于表面形式而不换 得不结束话题， 在转换话题时切忌变音变调，越是进入重要的话题，越应该显得从容而自然，不让对方思想负担加重、心情紧张， 在开始面谈时就应设法消除紧张空气， 转换问题，力求合乎自然且圆滑。 语气语调要婉转， 思路力求清晰、言谈需加修饰，消除棱角。 提出某种意外的问题引发部下多角度、钱方位思考问题。 对部下已经意识到有问题处，不断进行阐述。 对部下没意识到的方面，提请注意。 往往有这种情况，一些错突误的观念顽固不化，并以破不同的形式表现出来，致思使老问题一直得不到有效维解决。不仅使上司本人的程努力化为乌有，而且会招式 致部下的耻笑， 当上司在面谈过程中一量发现部下有偏见，或者陷入原有错误观念之中而咣不出来的时候，应该打破常规，例举与话题有关的他方面的事实，来帮助部下摆脱公似是而非的观念误区。 启迪部下自主意识
倘若上司采用“说教”的方法，采取“压制”的态度，那么部下自然会采取“守势”；从而压抑部下自尊自强的信念。这是经常出现的偏向。 有必要启迪部下自强不息、发奋图强的精神，不断在肯定和赞扬中深入话题，在相互诉说中启迪部下的自主精神。 越是接近话题的核心，越要注意正面激励。 予以充分肯定，提供依据和资料，增强信心。
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