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企业薪酬系统设计与制定
名词解释
*1、外在薪酬：是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
2、内在薪酬：是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的
荣誉感、成就感、责任感。
3、基本薪酬：主要是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成
工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。
4、绩效薪酬：是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金。是根据员工是
否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的、可变的、具有激励性的报酬。
5、宽带薪酬：实际上是一种新德薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次
的垂直型窄带薪酬结构的一种改进或替代。
6、最低工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付
的最低劳动报酬。
7、工时法：是国家以法律的形式，强制规定企业员工每日喝每周工作的最长限度，这是保
护劳动者身体和精神健康的具体措施，也是劳动者基本休息权和社会文明进步的表现。
8、职位评价：是指组织基于职位分析的结果，系统的确定职位之间的相对价值从而为组织
建立一个职位结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的。
9、胜任力：就是完成工作、达到绩效所需具备的知识、技能和行为特征。
10、门槛胜任力：是指仅仅保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求，它与取得更
高的绩效之间没有太大的相关性，传统的薪酬管理和技能薪酬即以此为基础。
11、薪酬结构：是指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式。 *12、关键事件法：是指分析人员、管理人员、任职者，将工作过程中德关键事件详细的加
以记录，在大量收集信息后，对职位的特征和要求进行分析研究的方法。
13、岗位价值评估：又称职位评估或岗位评测，是一组评价人员在岗位分析的基础上，根
据岗位价值模型的评价标准，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
*14、薪酬调查：就是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统
过程。
*15、薪酬定位：是指薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置
的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场竞争能力的强弱程度。
*16、岗位评估：是根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责要求和工
作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。
17、股票期权：是期权的一个“品种”，是指买卖双方按约定的价格，在特定的时间买进或
卖出一定数量的某种股票的权利。
*18、利润分享计划：是指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩
效奖励模式。
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19、收益分享计划：是企业提供的一种员工分享企业因生产率提高、成本节约和质量提高
而带来的收益的绩效奖励模式。
20、成功分享计划：又称目标分享计划，它的主要内容是运用平衡计分卡方法来为某一个
经营单位指定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励。
21、员工福利：是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的
支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
22、社会保障：社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工伤、
失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难性的保护、医疗保险的保护以及对家庭的补贴。
23、失业保险：是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断收入的
劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度。
*24、企业管理诊断：是运用科学的管理方法，对经营管理中存在的问题进行定性和定量分
析，提出改善方案的过程。
25、人工成本：是指企业在一定时期内在生产经营中因使用劳动力而支付于劳动力方面的
全部费用。
26、薪酬满意度：是指人才在工作中所感受到得满足程度，是取决于人才从特定工作环境
中实际所获得的报酬与其所预期应得价值间的差距。
27、薪酬制度文本化：即薪酬制度的文本写作过程，把与薪酬有关的各个方面用条文德形
式体现出来，将企业的薪酬理念、薪酬结构系统化、规范化，进而转化为具体的、可执行的薪酬制度。
28、技能工资制：是按照员工的知识和技能确定工资的一种薪酬制度，与岗位工资制所不
同的是，它是按照员工所具有的知识水平和技能程度来确定薪酬等级。
29、养老保险制度：是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，是当
劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度。
简答
*1、薪酬的意义？
答：一、薪酬对企业的意义1、提升企业经营绩效2、增强企业文化的认同感3、控制经营成本 二、薪酬对员工的意义 1、维持和保障作用2、激励功能 2、权变理论给薪酬管理带来的革命性变化有哪些？
答：第一、它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关联 第二、薪酬系统是企业管理的组成部分，它不仅可以有效控制成本、激励员工，还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革 第三、引导管理者树立整体和系统的管理理念，并根据企业的发展调整薪酬政策。
3、与传统企业的薪酬结构模式相比，宽带薪酬模式具有几方面的特征？
答：1、重业绩、轻资历，职位概念逐渐淡化2、支持扁平型的组织结构3、有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养4、引导员工重视个人技能的增长和能力的提高5、能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬成本 4、构建基于胜任力的薪酬模式的意义？
答：1、有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成 2、有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度3、有利于吸引和保留高素质人才4、
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具有战略意义。基于胜任力的薪酬模式的立脚点是个人和组织未来发展和持续的价创造，而不是能够创造多少价值。
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企业薪酬系统设计与制定
