企业管理相关理论基础研究
本章将对企业员工培训的基础理论进行阐述，其中详细说明了员工培训理论和培训体系的内涵及其的提出和发展的背景，汇总形成对本文研究和培训体系设计具有借鉴意义的理论基础。
行为理论，也被称为“刺激一反应”学习理论，即通过刺激的方式达到学习口的，根据刺激的不同反应解释学习行为，试图采用重复的方使学习者获得相应知识。主要从事技术项口培训的方式，通过训练作为主要手段来达到特定能力的掌握。最初的有俄国生物学家巴甫洛夫(1849一1936的经典条件反射实验，通过研究动物性的无条件刺激(Unconditioned stimulus，扩展到人同样遵从这样一种刺激辨别学习;桑代克(1874-1949在此基础上对“操作条件反射”进行了首次研究。他观察猫重复多次逃出迷箱的行为和过程。猫在第一次时花了很长时间逃出箱子。在有了第一次、第二次及多次经验之后，猫的无效行为逐渐减少而有效的反应逐渐增加，逃出箱子所用的时间也越来越少。桑代克运用效果律解释此实验:有效的反应产生满意的结果，经过实践检验后即更频繁地被采用(stamped in };相对应地，无效的反应产生坏的结果，将会被丢弃(stamped out，出现频次也就下降。在这个过程中，一些结果将增强某些行为，而一些结果将减弱某些行为。基于桑代克观点，斯金纳(1904-1990
建立了更详细的操作条件反射理论。与经典条件反射理论与非自愿行为有关不同，操作条件反射理论基于由结果到行为的强化和惩罚反馈，与自愿行为有关。将此系列的行为理论运用到企业培训中时，需注意，一是员工是否出现如“多做多错、少做少错”的思想，对于不容易犯错的员工和情境进行详细分析;二是企业是否能够满足提供给员工继续拧多次重复练习的机会和稳定的环境。
美国教育心理学家马尔科姆·诺尔斯(Malcolm Knowles)于1980年对成人学习进行分析，根据成人心理分析成人学习的需求，强调知识的立即应用性。与儿童学习模式不同，成人只有具备很强的动机才会主动参与学习，而且重视实际问题的解决，基于过去的经验，提出发展性方式，利用对比、思考等方式理解学内容，结合己有知识和经验，深入研究和探索知识背后的意义。正面影响:原有知识和经验为新的学习奠定了基础，有利于部分内容的理解和把握;负面影响:学习新知识的过程中很大程度上会受到旧知识的影响，比如造成对学习内容的选择、主张价值观的制约和抵触心理。因此，在运用成人学习规律时，需最大化学员的经验有利影响，防止经验对学习带来的不利作用。
总之，成人学习的研究可以按照以下思路进行。第一，可以针对成人具有的经验回忆，引起学习的兴趣和思考，总结方法;第二，在曾经使用的方法中存在哪些利弊，进行详
细分析;第三，引导他们重点关注他们要想达到成功，还缺少哪些知识、方法和工具。即清楚学习方向，明确口标;第四，对新知识的学习，具体讲解学习内容和方法;第五，是通过练习、实验、或撰写论文等方式对所学的内容进行模拟运用。经过全部五个阶段才算完成了整个学习流程。但是，想要掌握完整的知识体系和技能，需要不断重复整个系统的学习。
柯克帕特里克提出的四层评估模型是培训效果评估理论中最为著名的理论。他于19s9年在《美国培训经理人期刊》首次发表的有关培训效果评估的文章中提出了该模型，至今仍广为采用。此模型从四个递进的层面对培训效果进行了区分，并提出相对应的分层级评估。①反应层评估。是指学员对培训的印象等直观反应如何，包括对老师授课方式、内容、培训设施、收获多少等方面的观点。第一阶段的评估集中在项口整体的评估，以调查问卷方式收集学员对评估项口的不同看法。评估结果可以作为改进培训内容、教学方式和进度等方面的参考。②学习层评估。具体操作学习评估，利用笔试等方法进行学员培训的考察，主要考察学生对内容的理解和掌握程度。它是口前最常用的一种评价方式。③第三层为行为层评估。指在培训结束一段时间后，由第三者观察学员在工作中运用所学到的知识和技能的行为，还可以对比在培训前后发生的变化。观察和评价通常运用一系列的评
估表来实施，帮助判断所学对实际工作的影响。④效果层评估。上升到了组织的高度来评价培训给企业经营成果带来贡献的多少。为了使管理层能够直观了解培训带来的效益，一般通过评估和分析生产率、员工离职率、客户满意度等工作成果指标来实现。
培训体系是公司围绕总体发展战略，为帮助员工提高工作技能和素养，在内部建立的一个与企业的发展以及公司组织层的现状包括软硬件设施、企业文化等相配套的系统性培养战略，形成管理体系，从员工培训、讲师团队、培训机构、培训落实方面进行整体的管理，形成人力资源体系的有机组合等。培训体系的作用在于:通过传播新的理念、方法来帮助和推动员工的绩效改进、开发高层领导的管理技能和领导力，为员工承担更多的工作和更大的责任做准备，同时推动组织战略落地和企业的持续健康发展。建立和完善有效的企业培训体系，需要对其所包含的各个模块进行科学的设计。 有效的培训体系可以有效地培养和发展员工，提供帮助实现企业战略口标和发展需求的人力资源。应遵循下面三个基本原则进行设计:
C1>以企业战略和组织发展的需求为导向。企业发展战略、人力资源战略为企业培训体系的上层建筑和需求来源。只有充分将两者结合起来思考、按照企业战略口标，严格进行人力资源管理，形成符合企业发展的培训战略，做好企业
人才培养工作，发挥人才优势，为企业带来更多效益。 培训成熟度模型由美国卡内基麦隆大学开发，它从机构培训、课程设置、团队培养、培训机构支持体系等培训的成熟度由低到高进行了五级描述，其五个层级和企业人力资源成熟度的五个阶段一一对应。在初始层级，培训工作表现为“混乱无序的培训实施”;在管理层级，企业开始“设立专职部门和人员对培训工作进行体系化管理”;在专业层级，培训工作以绩效支持为口标，表现为“体系建设和培训项口实施并重”;在变革层级，一部分企业建立了企业大学，重视知识管理，培训聚焦学习型组织建设;在第五层级，培训组织能够根据外部变化和公司内部战略口标的调整进行持续改善”。使用这个模型可以帮助企业了解自身的培训管理情况，分析利弊，提出发展改良建议。
C3}考虑和融合员工自我发展的需要。自我发展和自我实现是人的基本需求。
因此，培训体系和培训工作需支持员工这种需求的正当性，并给予合理的引导，以促进员工积极工作，增强企业团队合作，形成团队合作分为，促进员工在实现自身发展的同时，为企业带来更多效益。
准确把握培训需求是实现高质量培训的前提，“员工需要哪些培训”、“培训的标准是什么”等问题是首先需要解决的。传统的培训以工作分析为基础，在对操作岗位员工进
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