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劳动合同法及实施条例下的人力资源管理流程再造之第一章《招聘与录用管理流
劳动合同法及实施条例下的人力资源管理流程再造之第一章《招聘与录用管理流程再造》
第二节面试与体验
如果说制定录用条件和制作招聘广告是招聘的准备阶段，面试与体验则是招聘的测评阶段，在整个招聘环节中发挥着重要作用。 一、面试
(一)面试的重要性
面试是用人单位获取应聘者信息的重要渠道之一，其目的通过收集应聘者的基本信息和与工作能力相关的有效信息，以全面认识和了解应聘者个人素质(如应聘者的责任心)以及与工作相关的业务能力、表达能力、沟通能力、分析能力、管理能力等内容，综合评价应聘者是否
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是合适的人员，进而作出是否聘用的决定。
忽视面试环节，往往可能导致被召进来的人工作能给力不强，或者让应聘者应聘时有机可能提供虚假信息，以欺诈的手段与用人单位签订劳动合同。对于前者，一旦被录用，用人单位想解除合同难度很大，除非劳动者出现《劳动法》规定的可以解除劳动合同的法定情形或用人单位配套有完善的规章制度;对于后者，用人单位虽可主张劳动合同无效，但因此可能增加招聘成本，并且错过招聘适格人才的机会，带来不必要的损失。
因此，用人单位要控制用工成本，选才得当，必须重视面试环节的流程再造。
(二)面试与知情权的行使
劳动合同法第8条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
《劳动法》并未规定知情权，《劳动合同法》将劳动合同订立时的告知义务作为新增的内容加以规定，其立法目的是为用人单位和劳动者
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相互了解提供平台，使双方在订立劳动合同前能比较全面地获取对方与劳动合同相关的真实情况，再决定是否签约，减少或避免订立劳动合同时的盲目、草率。
《劳动合同法》对知情权的规定为用人单位了解劳动者与工作直接相关的信息提供了法律依据，而面试环节则是用人单位充分行使知情权的最佳时机。
1、行使知情权应注意的问题
一是劳动者没有主动告知的义务。用人单位没有提出要了解，劳动者无须主动说明，因此用人单位要了解的关键信息，应当且最好在招用劳动者时或签订劳动合同之前主动提出
二是了解的信息应当是劳动者与劳动合同直接相关的信息，否则可能涉及侵害劳动者隐私权
三是出于证据保留和自身权益保障的考虑，用人单位应当要求应聘者提交包含劳动者的基本信息或相关信息的履历表或信息登记表，书面签字承诺信息的真实性和准确性，并注明对提供虚假信息的行为承担法律后果，如劳动者提供虚假信息，用人单位可以即时解除劳动合同并不给予经济补偿金。
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2、用人单位知情权的内容
对于哪些信息是与工作直接相关的信息，《劳动合同法》并没有作出明确的规定，全国各地对于知情权的范围规定是存在区别的。
从人力资源管理的角度来看，用人单位应着重了解的劳动者信息包括以下内容：
(1)劳动者基本信息并注重信息的真实性。
劳动者的基本信息包括年龄、教育背景、知识技能、职业技能水平、工作经历、身体状况等内容。
(2)劳动者与原用人单位是否有竞业限制的约定。
竞业限制是指在解除或终止劳动合同后约定期限内，特定的劳动关系不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
《劳动法》对竞业限制制度作出规定。
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《劳动合同法》同样作出规定。用人单位对负有保密义务的劳动者可以约定竞业限制条款。负有竞业限制义务的劳动者在约定的期限内不能到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与原单位存在竞争关系的同类产品、同类业务。
如果用人单位招用的劳动者违反竞业限制的约定，泄漏商业秘密造成原单位的损失，用人单位可追究劳动者的赔偿责任，而新的用人单位因使用了劳动者带来的商业秘密从中受益而受牵连，承担侵权责任。
审查的方法：可以主动向原用人单位调查，也可以要求应聘者承诺其与原单位不存在保密或竞业限制约定，否则后果自负。亦可以在劳动合同中约定如果劳动者故意隐瞒与原单位存在竞业限制情况的构成欺诈，用人单位可以因此主张合同无效，也可以解除劳动合同而无须支付经济补偿;如果因劳动者原因指使用人单位承担连带责任，用人单位赔偿后可以向劳动者追偿。
《劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中
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与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
(3)劳动者与前任职单位解除或终止劳动合同证明
原劳动部1996年发布的《关于实心劳动合同制若干问题的通知》规定，用人单位招用职工时应查验其终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。
《劳动法》对双重劳动关系持否定态度。劳动法第99条规定用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，
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该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
司法实践中亦不认可双重劳动关系，通常将第一个关系认定为劳动关系，其他关系则当作劳务关系处理。
《劳动合同法》尽管房款了对双重劳动关系的限制，但该规定主要针对全日制劳动关系与非全日制劳动关系并存或都是非全日制劳动关系的情形。劳动合同法第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，造成其他用人单位损失的，则用人单位负有连带赔偿责任。依据原劳动部发布的《违反劳动法有关合同规定的赔偿办法》第六条规定，用人单位承担的赔偿责任份额应不低于对原用人造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿的损失包括对生产、经营造成的直接经济损失和因获取商业秘密给原单位造成的经济损失。
与双重劳动关系相关的一个问题是用人单位对兼职的态度。
劳动者在完成本职工作的前提下从事另外的工作本无可厚非，《劳动合同法》不排除兼职的存在，但兼职必然会分散劳动者的精力，如果处理不当，还可能影响本职工作。
从人力资源管理的角度，对兼职的问题可以有两种做法：
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一是排斥兼职。在规章制度中明确不得在本职工作外兼职，一旦兼职视为违法规章制度，以书面形式要求员工在合理期限内改正，并让员工签字。员工超过期限内仍不改正的，为严重违反规章制度;
(4)根据用人单位具体情况确定需了解的劳动者信息。
用人单位可根据自身的特点和要求设计其他需了解的劳动者信息，如了解妇女的婚姻和生育状况，可以掌握和安排妇女的孕期、产期、哺乳期休假，实现用人单位的计划生育管理;了解应聘者对薪金的预期以及个人职业规划和发展目标，可以提供机会了解对方的期望值，有利于稳定劳动关系;要求员工进行亲属关系申报，可以避免诱发道德风险。
3、劳动者违反告知义务的法律救济
从用人单位的角度来看，劳动者应用人单位的要求，有如实告知的义务。如果劳动者违法这一义务，故意提供虚假信息，隐瞒足以影响劳动合同订立的重要情况，就构成欺诈，用人单位可以主张合同无效、随时解除劳动合同并不支付经济补偿;如果因对方提供虚假信息造成损失的，还可以向劳动者主张赔偿。
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(三)如何设计面试 二、体检
(一)用人单位应重视体检环节
体检的目的是检查应聘者是否存在疾病、职业病等，证明劳动者的健康状态。
用人单位若为了节约体检费用、降低招聘成本，往往忽视劳动者入职前的体检，导致签订劳动合同后发现员工早就有潜在的疾病或职业病，而这时解除劳动合同困难重重。
一方面，劳动法对用人单位解除与患病劳动者的劳动合同有比较严格限制：首先，用人单位在患病劳动者的医疗期内不能解除劳动合同，应依法给予劳动者一定的医疗期;其次，医疗期满后劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位要解除劳动合同应当提前30日通知或额外支付劳动者一个月的工资。
另一方面，劳动法对职业病的规定也使用人单位面临窘境。用人单位对从事接触职业病危害作业的劳动者，应当在上岗前进行职业健康检查，否则不得安排其从事相关作业，而且未按规定组织职业健康检查
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的，还可能承担警告或被给予20000以上50000以下罚款的行政责任。
劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤保险的，其医疗和生活保障由最后的用人单位承担;最后的用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的，由先前的用人单位承担。
(二)体检阶段应注意防范法律风险
体检阶段应避免就业歧视，尤其是不能歧视传染病病原携带者。
劳社部发的2007第16号《关于维护乙肝表面抗原携带者的就业权利的意见》规定，乙肝表面抗原携带者的就业权利受到法律保护。用人单位在招用工过程中，可根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准，除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。否则面临由劳动保障行政部门责令改正，并可处1000元以下的罚款;对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。
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