篇一：年终奖发放方案
1、目的与意义 为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。 2、适用范围
2.1工龄满 1 年（含）以上的正式员工。 3、职责
3.1 工作部人事处
3.1.1 年终奖发放方案的拟定和修订。 3.1.2 统计、审核奖励人员名单。 3.2 财务部
3.2.1 奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的 3.2.2 提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。 4、内容
4.1 发放时间与方式
4.1.1 年终奖金分两次发放， 年中发放时间为当年 7 月份随工资发放； 年底发放时间为次年 1 月份随工资发
放。
5%。
4.2 计算方法
4.2.1 年终奖（年中） =（月平均工资 *基数） *40% 4.2.2 年终奖（年底） =（月平均工资 *基数） *60% 4.3 基数
4.3.1 工龄≥ 5 年 100%；
4.3.2 工龄≥ 3，＜ 5年 75%； 年终奖金发放管理办法 版本 /修改 1/0 4.3.3 工龄≥ 2，＜ 3年 55%； 4.3.4 工龄≥ 1，＜ 2年 40%； 4.4 月平均工资
4.4.1 月平均工资（年中） ： 1-6 月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平 均值。 4.4.2 月平均工资（年底） ：1-12 月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平 均值。
篇二：年终奖发放方案
一、年终奖金计算
1 年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。
2 每点奖金数， 以其全薪之 25%为计算基准 （注：全薪系包括本薪、 津贴、 全勤及相关名目金 额等的合
计 ）。示例如下：桌员工全薪 15us$，年资为 2～3 年，考绩 87分，则可得年终奖金 为： 每点奖金数是 15×O 25=3 75
3 75×11.5（累积点 ）=43.125≈ 43.13
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者， 可签呈总经理室， 再呈报总经理。 由总经理 室裁定进行调查或维持原议。 中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后 理。
2 日内， 逾期不予受
l 固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决 2 各员工的考缋
年终奖金共计 43.13uS$ 二、工作绩效考核
;
1 各部门人员考绩总平均分数不得超过 85 分 ;
2 各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数 85 分之 限制;但其最高数
仍不得超过 88 分（含）;
3各部门人员总数在 5人以下 （含）者，其特等考绩人数限为 1名;在 6人以上者，其特等考绩 人数限为 2
名。特等考绩的分数， 不并入总平均分数的计算 ;4 各人员考绩分数由该部门最高 主管评定，统一呈交总经理复核后定之。 三、年资规定
1 年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期 ;
2 员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算 ; 3 员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
四、年终奖金发放
年终奖金的发放原则上按第二条为准。 公司该年度若盈余状况艮好， 则要由总经理裁定， 按 每人原有年终奖金金额乘上 1～1
3 倍计算 （ 示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有
很多， 在年底发放奖金的时候， 各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标， 也可以分 部门确定奖金计算指标。
一般情况下， 利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标， 所以以利润为基准计算奖 金的方式在企业界十分普遍。 对于那些考核难以量化的部门， 其年终奖金的数额可以与整个 企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是： 奖金总额 = 固定额 +总利润×一定比例系数
对于公司的销售部门， 可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准， 比较一般 性的计算公式是：
奖金数额 =（实际年度销售额 - 目标年度销售终奖金 400，加发至 1.2 倍，则该员工合计可得 400×1
2=480）。
五、附则
l 考绩定等按考绩办法处理 ; 2 年终奖金一律在春节前 3 日发给 ;
3 奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。
篇三：年终奖发放方案
企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳， 这种做法在国际上已经形成 一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩” 。过去，企业年终奖的发放比较简单，通 常是以企业当年的经营状况为依据， 根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。 一般是中 层以上管理人员或技术人员拿一种奖金， 而一般员工则统一拿相同数量的奖金。 应当说， 以 往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出， 原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主 权并不是很大， 除了职务的差异以外， 并不存在其他导致奖金差异的因素， 也就不存在攀比 的问题。 原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段， 尤其是对不同员工为企业创造 的价值缺乏一个相对客观和科学的判断标准。 因此， 即使企业明明知道有些员工比其他员工 一年的贡献更大， 也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。 因此，企业往往宁愿装装糊涂， 乐得省心省事。
然而， 随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈， 许多企业为了增强对人才的吸引 力，保留核心和关键员工， 开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非 常重要的环节， 它们不仅大大提高了年终奖的发放力度， 同时也对年终奖的分配效果提出了 越来越高的要求。 年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外， 同时还将员工当年 的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。 也就是说， 当前 年终奖的发放将会比过去更为个人化， 同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。 在这种 情况下， 考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。 一 旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施， 并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差 距，那么一些自感得到不公平对待的员工必然会作出一些对企业不利的反应， 比如大吵大闹、 在外界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，也 正是出于这方面的顾虑， 许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹 豫不决。
在年终奖的发放是否应当公开的问题上，笔者首先有以下几个方面的基本判断：
第一， 年终奖的发放不公开，其唯一好处在于减少因员工之间相互攀比所带来的种种 麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。
第二， 年终奖的发放不公开，同时又更容易导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工 对企业的信任和忠诚， 同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、 团 队合作和强企业文化的理念背道而驰。
第三， 即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度 公开公布个人的年终奖数额，也不允许员工之间相互打听
（即如有些企业所做的那样， 既不 ），但在实际上却未必能够实现真
公司年终奖发放方案(共篇)
