5种绩效考核方法常见的绩效考核方法
常见的绩效考核方法及应用简表
对个体的绩效评估方法
考核方法 排序法 方法定义 使用范围 优点 缺点
配对比较法
等级评定法
是通过打分或一一评价等方式给被考核者 管理基础薄弱的公司 排出名次。 就是将被考核者进行两两逐对比较，比较中 适用于工作绩效能够 认为绩效更好的得 1 分，绩效不如比较对象 以数量来衡量的工作 的得 0 分。在进行完所有比较后，将每个人 的所得分加总就是这个人的相对绩效，根据 这个得分来评价出被考核者的绩效优劣次 序。 是根据一定的标准给被考核者评出等级，例 管理基础薄弱的公司 如 S、A、B、C、D 等。 是由上级主管人员按照整体的工作表现从 适用于劳动密集性企 员工中先挑绩效最好的，再挑出最差的；然 业及对考核要求不高 后挑出次最优的，再挑出次最差的，直至排 的企业 完。 就是按照事物“两头小、中间大”的正态分 适用于工作绩效难以 布规律，先确定好各等级在总数中所占的比 通过
数量来衡量的工 例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强 作 制列入其中的一定等级
考核简单、能迅速 标准模糊；主观性强 完成 考核操作简单、方 主观性强， 考核标准不 便，适用于管理基 能量化， 考核结果不精 础薄弱的中小公 确 司
交替排序法
强制正态分布法
在实际操作中主要考虑；两个因素：一是考 规模小的公司比较适 核项目，即要从哪些方面对员工的绩效进行 宜 等差图表法 考核；二是评定分等，即对每个考核项目分 成几个等级。在确定了这两者后，即可由考 核者按照评定图表的要求对被考核者给出 分数。 要素评定法（点因 实际上是在等差图表法的基础上，经过两点 规模小、管理基础薄 素法） 改动而形成的。第一，考虑到不同的考核项 弱的公司比较适宜 目具有不同的重要性。因而考虑加权的因 素，将不同的因素赋予不同的重要性，这个 重要性是通过他们各自的分值范围体现的。 KPI 考核是通过对工作绩效特征的分析， 适用于有战略规划的 提 炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系， 公司，年度目标的公 关键绩效指标 并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI 必
司 （KPI） 须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其 目的是建立一种机制，将企业战略转化为企 业的内部过程和活动，以不断增强企业的核 心竞争力和持续地取得高效益。
考核简单、能迅速 对考核人的诚信度要 完成 求很高； 主观性强； 标 准模糊 容易操作，结果令 因为在员工中间进行 人一目了然 比较， 迫使员工相互竞 争， 容易对员工造成心 理压力 有利于管理控制， 如果一个部门的员工 能明确
筛选出淘 都的确是优秀的， 可能 汰的对象具有激 会带来多方面的弊端。 励和鞭策的作用； 如员工对公司的凝聚 避免考核标准过 力，对公司的忠诚度； 宽或过严及考核 员工失去安全感； 不利 结果全部趋中的 于创造团对合作的氛 围等 现象 考核操作简单、方 主观性强， 考核标准不 便 能量化， 考核结果不精 确； 考核要素没有重点 与非重点之分
考核操作简单、方 主观性强， 考核标准不 便；考核要素能够 能量化， 考核结果不精 体现出工作的重 确 要性来 在公司战略目标 指标之间没有驱动要 追求结果， 忽略了 的指引下，能够把 素； 没有关注重点指 目标分解到部门 过程； 及员工的日常工 标之外的其他基础指 致使重点指标的完 作当中来；能够使 标， 公司集中有限的 成受到影响 资源来达到公司 目标；很好的体现 了 20/80 原则
5种绩效考核方法常见的绩效考核方法
