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推理能力 学习能力 沟通能力 人际关系能力 解决冲突能力 组织领导能力 组织管理能力
协调能力 2. 经小组讨论后，将最重要的9项胜任素质构建成新的胜任素质模型（若公司
条件允许，可由测评专家统计、分析、调整所获得的数据，取分数最高的9项素质作为素质测评的最终胜任素质。
人际沟通能力 解决冲突能力 政策领悟能力 政策造势的能力 胜 任 素 质 模 型
组织管理 个 人 市场洞察能力 语言表达能力 推理能力 组织领导能力 协调能力 3. 对此9项素质的行为进行分级定义（如下表所示）。
胜任素质要素的分级定义表
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重要程度得分 胜任素质要素 差 级别 测评得分 各级别的行为定义 1 能够调动组织成员的积极性，相互启发补充，懂得运用工作进度表 善于发挥团队作用，能够发现并运用他人的优点 一般 2~4 善于运用工作进度表、考核表等工具安排工作计划 组织a 领导能力 良好 5~8 有目标、系统化地协调工作，能够为自己和下属拟订必要的工作计划，有计划地运用材料和资源；擅长于组织和安排各种活动，协调活动中的人际关系 根据工作要求和现有资源制订出合理的工作计优秀 划，对工作的优先顺序做出准确判断和安排；考9~12 虑各种可能出现的危险和问题，制定工作考察表、工作进度表，并严格执行 差 1 观点鲜明，能明确表达自己的立场，阐述的容有一定的针对性 论证严密，通过有力的辩驳维护自己的观点，并能把握适度让步和坚持己见之间的分寸 能够以理服人，并接受合理的建议，善于理解他人的建议与意见 能够坚定不移地维护自己正确的观点，能够处理b 沟通能力 一般 2~4 良好 5~8 优秀 9~12 一对多的辩驳 1 能解决工作冲突能准确评估问题的初始状态和预测问题的最终动态。 在解决中冲突时，同时拟定多种解决策略。了解事件的后续发展，并做适当的处理。 解决c 冲突能力 差 一般 2~4 页脚
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良好 5~8 能洞察问题各层次结构，并从结构中发现解决问题的关键。 能控制变因，做有条理的处理，能随机处理预料优秀 9~12 之外的情境变化，使工作持续沿主轴推进。 1 运用复杂的策略提升团队的士气和绩效，以公正的态度运用职权 保护组织的声誉；取得组织所需的人员、资源和资讯；确保组织的实际需要得到满足 将自己定位为领导者；确保他人接受自己提出的差 团队建设d 和协作能力 优秀 一般 2~4 良好 5~8 任务、目标、计划、趋势、政策；树立榜样，确保完成组织任务 拥有真实的号召力，提出令人折服的远见，激发9~12 下属对团队使命的兴奋感 1 能够进行因果关系分析，发现问题的基本关系，确定需要执行的活动的先后顺序 能把复杂的问题、过程或项目进行系统分析，化差 一般 2~4 繁为简；能够把资料量的信息进行归类，为决策推理能力 提供参考 e 考虑讨论问题中各个方面之间的联系；能识别出良好 5~8 问题产生的若干原因，并分析相应的对策及可能的结果 9~12 在两难问题的讨论中，将正反两方的优缺点分析得很透彻，能抓住问题的实质；能预见性地分析各种可能出现的问题，并寻找出最佳的解决策略 对相关政策有一定的理解，在他人的帮助下能对情况做进一步的分析 能较全面地分析相关政策，能够分析决策的各种影响，能够提出一些建议供他人参考 优秀 政策f 领悟及造势能差 1 一般 2~4 页脚
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力 能够结合相关政策，客观地分析公司存在的问题，良好 5~8 采取措施；积极与他人探讨，提出合理化建议，为组织提供有力的支持 9~12 在政策的引导下，善于根据具体情况进行正确判断和果断决策，为组织在关键问题上的发展方向提出有导向性的建议 能洞悉市场变化，能制定短期符合企业发展的战略计划。 能掌握市场变化，将公司战略能够转为在组织中优秀 差 1 市场g 洞察一般 2~4 能够付诸实施的战略、能制定长期符合企业发展的战略计划。 重视组织的长期效益，以长远的战略眼光解决客户问题。灵活应对市场环境和客户需求的变化， 能引导市场发展的局势，根据公司实情，运用科学方法制定长远的公司发展计划，创造新市场和品牌价值 能基本诉自己观点 能力 良好 5~8 优秀 9~12 1 差 语言h 表达良好 能力 优秀
一般 2～4 正确独到的个人见解，思想观念深刻， 5～用词贴切，语言组织能力强 7 8～10 逻辑能力强，思维敏捷，语言感染能力强， 4. 最后根据调查得来的最终分数，运用加权平均法计算各个要素的权重，结果
如下表所示。
（暂以字母代替调查得分）
M集团副总经理10项胜任素质权重表
胜任素质要素 组织领导能力 重要程度调查得分 a 权重 a/x 页脚
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沟通能力 解决冲突能力 团队建设和协作能力 推理能力 政策领悟及造势能力 市场洞察能力 语言表达能力 总分 b c d e f g h x b/x c/x d/x e/x f/x g/x h/x 100% 五、 选择测评方法、编制测评工具
1. 根据上述十项测评要素的特点，测评小组决定首先以书面测试中选出排名前
四人进入第二轮，再组织四人开展无领导小组讨论、行为描述面试、公文筐测验，最终决定胜出者。若遇到平分秋色的两位候选人，可运用结构化面谈来甄选。
2. 根据以上测试方法，明确各测试所测素质
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测评方案设计完整版
