法律知识要点：劳动合同没到期能辞职吗？要向单位支付违约金吗？要给单位赔偿损失吗？笔者在实务中经常接到劳动者咨询这样的问题，现在就来和大家一起说说关于劳动者辞职的相关法律问题。
劳动合同没有到期，劳动者能不能单方面解除劳动关系？
劳动合同是双方的意思表示，劳动合同条款对方双方具有法律约束力，双方必须遵照履行，劳动合同期限也是劳动合同的必备条款之一，但是劳动者有权在劳动合同约定的期限到期之前可以单方面解除劳动合同，主要是因为劳动者相对于用人单位处于弱势地位，所以法律直接规定了劳动者单方解除劳动合同的权利。
根据《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。法律虽然直接规定了劳动者享有单方面的劳动合同解除权，但是根据劳动合同法第三十七条的规定，为了兼顾用人单位的利益，所以劳动者单方面解除劳动合同是需要一定的程序的，这个辞职的程序主要是两个方面的规定：
一、劳动者提前三十天通知，在试用期的，要提前三天通知。
劳动者在享有单方面解除劳动合同的权利时，也应当依法照法律规定遵守解除劳动合同程序，即劳动者在正式用工期应当提前三十天通知用人单位，主要目的是便于用人单位能有足够的时间补充劳动者离职的岗位空缺问题，避免因解除劳动合同给用人单位造成不必要的损失。 二、要书面形式通知用人单位。
因为通知的时间直接关系到解除劳动合同期限的起算时间，也关系到劳动者的工资计算，所以必须采用有效严谨的方式来表达，这是对双方利益的保护，避免出现不必要的争议。不过大家要注意了，这里的书面形式，可不仅仅指以纸张记载的形式，根据合同法第十一条规定的书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮
件）等可以有形地表现所载内容的形式。所以在实务中除口头形式外，其它的形式基本上都可以称为书面形式。
比如用EMS快递的方式寄送辞职通知书、向单位邮箱发送电子邮件、主管领导发送辞职短信等，这些在实务中都可以构成有效的方式。在不违反法律规定的前提下，如果单位有关于辞职的规章制度的，还应当按单位规章制度办理，有的单位的规章制度规定不做满三个月就不能辞职或者要经过批准等，这都是无效的规章制度，可以不用遵守。 劳动合同期限内辞职是否需要向用人单位支付违约金？
违约金在普通的经济合同中比较常见，是指合同当事人约定一方不履行合同义务时向另一方支付一定数额的货币。在实务中有很多用人单位在劳动合同中对劳动者约定高额的违约金，其中最常见的是对劳动合同的期限约定违约金，用人单位为了避免劳动者经常辞职给单位带来利益上的影响，所以约定在合同期限内辞职要支付非常高的违约金，以达到拴住劳动者的目的。
但是，这种劳动合同中约定的违约金真的是有效的吗？回答这个问题之前先看看法律是如何规定的，根据劳动合同法第二十五条的规定，除劳动合同法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。劳动合同法第二十三条规定的是关于劳动者的保密义务和禁业限制的规定，所以这个规定与本期的法律话题无关。 劳动合同法第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
从劳动合同法第二十二条的法律条文来看，如果用人单位与劳动者约定违约金的，需要具备两个条件，一是为劳动者提供专项培训费用，二是对劳动者进行专业技术培训的。具备这种情况下才可以和劳动者约定违约金。这是因为用人单位提前对劳动者进行了投入，使劳动者的劳动技能得到提升，用人单位让劳动者接受培训的目的也是在于劳动者能为单位履行合同期限内的劳动，如果劳动者期限未满就提出辞职，这样会给用人单位造成相应的损失，所以通过这样的约定以达到平衡双方利益目的。
但是，用人单位可以在劳动合同中约定违约金的前提下，违约金的约定和适用是有限制条件的，从上面条文分析来看，这个限制条件就是：
一、劳动者违反合同期限，在接受培训后尚未上岗就离职的，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用；二、劳动者履行了部分劳动合同期限的，违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
实务中有用人单位并未提供专项培训费对劳动进行专业技术培训，但在劳动合同中却约定已经对劳动者进行了培训，并约定违约金，其实这种仅仅书面约定，实际上用人单位并未履行这一义务的，这种违约金的约定也是无效的。
为了更好的阅读和理解上述法律知识要点，笔者分享一篇相关的实务案例，并对案例的内容进行了相应的整理和汇编，案例中观点仅供学习交流所用！ 案情简介
原告起诉称：被告于2010年12月29日进入原告公司外贸部从事外贸专员工作，工作内容为开发新客户并进行电话营销，给客户发报价、邮件并促成交易。因被告的工作性质原因，原告于2012年4月与被告签订《服务期协议》，约定由原告出资对被告进行外贸销售方面的培训，培训方式为出国参展学习，培训地点为德国，服务期限为被告回国正式开始工作之日起计算，服务期限不得少于两年，如因被告个人原因解除劳动合同，被告必须向原告赔偿，
赔偿费用为10000元。后被告在未办理工作交接的情况下离开公司，经书面通知仍不回公司上班，现已自动离职。被告的行为违反了与原告签订的《服务期协议》，应当按合同约定赔偿原告损失。原告特诉至法院请求判令被告赔偿原告支付的培训费10000元。 被告答辩称：被告在原告公司工作期间，原告并没有对被告进行相关的培训，更没有为培训工作技能支付任何费用。因此，不存在赔偿原告培训费的事实依据。 裁判观点
依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，用人单位与劳动者约定服务期的前提条件为用人单位为劳动者提供专项培训费用且对劳动者进行了专业技术培训。
该案中，原告虽与被告签订了《服务期协议》，约定原告对被告进行外贸销售业务培训，并约定被告的服务期为两年，但在该协议签订后，原告仅安排被告到德国参加展会，而并未对被告进行任何业务培训。
原告主张参加展会即为原告对被告培训的方式，对此，法院认为参加展会属于一种商业活动，由原告与某某公司签订的《参展协议书》来看，原告参加展会的目的并非培训员工，被告作为原告外贸部的工作人员，出国参加展会是原告对被告安排的工作任务，是被告履行职务的行为。原告与某某公司签订的《参展协议书》显示原告向某某公司支付的费用中并无培训费用，某某公司向原告开具的发票中也没有显示培训费的项目，故原告并无证据证明其为被告提供了专项培训费用。在原告没有为被告提供专项培训费用，对被告进行专业技术培训的情况下，原告与被告约定服务期不符合法律规定，原告诉请被告赔偿培训费10000元缺乏依据，法院不予支持。 判决结果
据此，驳回原告某某公司的诉讼请求。 案例评析
上述的这种把履行单位的商业活动当作培训的案例，在实务中是非常多，单位为了有更稳定的劳动力资源，往往都是通过各种约定栓住劳动者，以提供了培训为理由约定违约金的情况最为常见。但是，从这个案例中也可以看出了，单位想要约定有效的违约金，一是要提供专项培训费，如找专业的培训机构进行培训并支付了费用，二是必须是专业技术培训，要有实质的培训内容，否则的话即使是签订了相关的违约金协议，这种约定也是没有法律效力的，本案就是最好的例证了。
合同期内劳动者辞职不受限制,仅有2种情形的向单位支付违约金!
