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94．对行为层面进行评估是为了确定受训者从培训项目中所学到的技能和知识等在多大程度上转化为实际工作行为的 改进。它实际评估的是知识、技能、态度等的迁移。P367 95．结果层次的评估是最重要也是最困难的评估。 P368 96．第五层次评估是投资回报率(ROI)。P375
97．观察法指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在的工作岗位上，通过仔细观察，记录培训对象在工作中的业绩 并与培训前进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的作用。 P382 98．工作绩效考核法在培训项目结束后，每隔一段时间（如 3～6 个月）对员工的工作绩效，如工作量有无增加、工作 能力有无提高和人际能力有无增强等面进行评估，以了解培训效果。P385 99．工作标准评价法通过了解受训者在工作数量、工作质量和工作态度等面能否达到工作标准，来判定培训工作是 否有效。P385
100．有前测又有后测的设计这种设计是指在培训前对受训者在某些面进行测量，培训后再对其进行测量，通过前后 的变化程度来说明培训的效果。P388
101．时间序列设计是指在培训前后每隔一段时间就检测一次培训成果。它的假设前提是如果受训者在培训后持续地表 现出某种变化，则认为这种变化就是由培训引起的。P389 102．硬性数据的四种主要类型：产出，质量，成本，时间 。P394
103.软性数据主要类型：组织氛围，满意度 ，新技能，工作习惯，发展，创造性 。P395
104. 间接成本是与培训的设计、开发或讲授并不完全直接相关的费用，它主要包括办公用品、设施及相关费用。
105.培训投资的原始开发成本就是在定向以及在职培训等一系列过程中所需支付的一系列费用。P402
106.员工离职产生的重置成本是指由于替换目前正在使用的人员所必须付出的代价。P402 107.阐明评估结果这是评估报告的主要部分，P405
108.讨论、分析评估结果，并提出参考意见这一部分是评估报告中最关键的部分。P405 109.培训服务制度是培训管理的首要制度 P419
110.新员入工职前培训的首要目的就是消除疑虑，一是是否会被群体接纳，使得新员工能够顺利、正常地为企业服务， 实现自己的职业生涯规划。二是公司当初的承诺是否会兑现三是工作环境 P288
111．新员工入职培训的第二个目的就是让新员工尽快了解企业，包括企业的基本情况、本部门的同事以及企业的规章 制度等。P288
112．新员工培训的第三个目的就是尽快让新员工适应企业的环境。P288
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113．新员工培训第五个目的是可以为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈。P289 二、多选（5题*1分）
1.员工培训的原则：（1）服务于企业战略规划的原则；（2）与实践相结合的原则；（3）按需培训的原则；（4） 目标导向原则；（5）长期性原则；（6）注重培训效果评估和转化的原则。 p14 2. 人力资本投资的容或围分为医疗保健、在职培训、正式教育、成人学习项目以及就业迁移等五大类。 P65
3. 培训需求产生的原因可分为以下三类：（1）由于工作变化而产生的培训需求；（2）由于人员变化而产生的培训需求；（3）由 于绩效变化而产生的培训需求。 p76
4. 传统培训需求分析法（1）观察法；（2）问卷调查法；（3）面谈法；（4）资料分析法；（5）经验判断法；（6）绩效分析法； p.99（5）企业培训的目标一般都包括三个面，即增加知识、熟练技能和善于处世。(或填)P114
6. 员工培训计划制定的影响因素：（1）培训的围；（2）受训者的工作类型；（3）培训的规模；（4）培训场所；（5）培训时间；（6）培训案的重复使用率；（7）培训费用； 8．培训人员。 P115
7．员工培训计划的容：6W1H （1） 培训的目的(why)；（2）培训的负责人和培训师(who)；（3）培训的对象(who)；（4）培训的容(what)；（5）培训的时间和期限( when)；（6）培训的场地(where)；（7）培训的法；( how)P119
8. 制定培训计划要注意的问题：（1）培训计划要有针对性；（2）培训计划要有全面性；（3）计划要有层级性；（4）计划要有完整性；（5）注意投入与产出的分析；（6）获得高层管理层对培训的支持；（7）直线管理层对培训计划制定的参与。 P125
8. 员工文化素质培训的要求：（1）广博精深的知识储备；（2）具有合理的知识结构；（3）具有不断更新知识的能力；（4）要有创新能力。 P165
9. 创新的形态大致包括：（1）发展战略创新；（2）产品（服务）创新；（3）技术创新；（4）组织与制度创新；（5）管理创新；（6）营销创新；（7）文化创新。P170
10．企业文化主要有以下几面的功能：（1）导向功能，（2）凝聚功能，（3）激励功能，（4）调适功能。 P172
11．影响和制约职业素质的因素很多，主要包括：受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身的一些基本情况（如身体状况等）。P173
12．职业素质的主要特征：（1）职业性；（2）稳定性；（3）在性；（4）整体性；（5）发展性。 P174
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13．团队精神的作用：（1）目标导向功能；（2）凝聚功能；（3）激励功能；（4）控制功能。 P177
14．团队凝聚力的影响因素有：团队成员的组成、团队任务、团队部管理。P179
15．影响员工培训法选择的因素：（1）时间安排；（2）培训预算；（3）培训对象；（4）企业文化；（5）师资力量；（6）硬件支持。 P202-204
16．直接讲授型培训法：（1）课堂讲授法；（2）专题讲座法；（3）视听教学法。 P204 17．现场实践型培训法：（1）工作指导法；（2）工作轮换法；（3）考察法。 P211 18．决定培训师水平高低的因素有：知识与经验、培训技能、个人风格与魅力。 P242 19．明确培训师的选择原则：(1)择优聘用原则；(2)突出重点原则；(3)公开选拔原则。P252 20．在培训过程中，主要存在三类成本：（1）直接成本；（2）机会成本；（3）沉没成本。P266 21．培训达不到应有效果的风险防策略：（1）做好培训需求分析，合理制定员工培训计划；（2）选择或培养合适的培训师；（3）做好培训的转化工作；（4）做好培训效果评估工作；（5）建立绩效考核制度。 P273
22．新员工培训的具体容设计：（1)融入企业培训;（2)岗位技能培训;（3)职业化培训;(4)职业发展培训. P296 23．新员工入职培训的新发展:（1）职业发展计划的制定;（2）新员工培训式的多样化;（3）推行职业导师制度。P311
24．培训成果转化，就是指受训者持续而有效地将其在培训中所获得的知识、技能和态度等运用于工作中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。P321
25．培训成果转化的基本形式:（1）依样画瓢（2）举一反三（3）融会贯通（4）自我管理。 P321 26．培训成果转化的气氛是指能够影响培训转化的所有工作上的因素，包括管理者的支持、同事支持网络、执行机会、 技术支持系统、应用所学技能的结果、企业的学习氛围等。 P328（或填空） 27．CIPP（情境、投入、过程、产物）模型，它的架构为：情境评估、投入评估、 过程评估、产出评估。P373。
28. 基本的培训制度:（1）培训服务制度;（2）培训保证制度;（3）培训激励制度;（4）培训考核评估制度;（5）培训质量跟踪制度;（6）培训档案管理制度;（7）培训风险管理制度。 p419 三、填空（5题*1分）
1. 根据员工培训对象的不同，可将员工培训分为新员工培训、管理人员培训、基层员工培训、专业技术人员培训。 p9
2. 根据培训容的不同，可以将员工培训划分为技能培训、知识与企业文化培训、态度与思维培训等多种形式。 P11
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自考本科员工培训管理考前资料
