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自考本科《员工培训管理》考前资料
一、单选（25题*1分）
1.按需培训的原则：根据不同员工的需求进行有针对性的培训，员工培训的容和形式应该结合员工的年龄、知识储备、个人能力等实际情况，考虑个人的工作性质、工作任务、职位特点。P14 2.目标导向原则：清晰的培训目标对企业员工的行为具有明确的导向作用。 p14
3.长期性原则：企业的发展是一个长久的过程，应当具有战略性眼光，认识到人力资本投资的长期性、持续性，将员工培训纳入企业的长期规划之中。P15
4.培训与开发：是企业提升现有员工素质和能力的主要手段 。p19
5.员工关系管理是指在企业人力资源管理过程中，管理人员通过制定相关政策，调节企业和员工、企业员工之间的相互关系，从而促进组织目标的实现。P19 6.人力资源规划是员工培训的基础和前提条件。P20 7.对企业来说，人力资源是最重要的资源。 p21 8.培训需求分析是员工培训管理流程的第一步。 p23
9.在培训需求分析之后，第二步要做的就是员工培训计划的制定。 p23
10.培训效果的评估是检验培训效果的测量式，它是通过收集员工培训过程中的各种信息，运用多种测量工具来对培训进行评价，从而对培训结果有一个系统、全面、准确的认识。P24
11.全员化培训的对象不仅包括一线的生产工人，而且包括了上层管理者和更多岗位上的普通员工，甚至还 包括了与企业生产经营相关的合作厂商、顾客等。 p29
12.社会化员工培训的围已经由企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会三位一体的培训网络。企业员工不仅可以参与企业组织的部培训，还可以根据自身的发展需求选择适合的社会培训 。p30 13.美国的科学管理之父弗雷德里克?泰罗 。p36
14.1943 年，美国人本主义心理学家马斯洛( Abraham Maslow，1908～1970)提出了著名“需求层次理论”。P38
15.20 世纪 50 年代后期，美国著名的行为科学家、管理理论的奠基人道格拉斯?麦格雷戈(Douglas McGregor，1906～ 1964)提出了 X-Y 理论。 P38
16.美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得?圣吉(Peter M. Senge)提出的“学习型组织”理论，是当今最前沿的管理理论之一。 p39
17.斯金纳在巴甫洛夫的基础上提出了操作性条件反射，并提出了强化的概念。 P40
18.社会学习理论是由美国心理学家阿尔伯特?班杜拉(Albert Bandura)于 1977 年提出的 P45
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19大卫?奥伯尔学习理论的核心是有意义学习。 P47 20.大卫?奥伯尔学习理论的基础是同化。 p48
21.下位学习（又称类属学习）主要是指学习者将概括程度处在较低水平的概念或命题，纳入自身认知结构中原有概括程度较高水平的概念或命题之中，从而掌握新学习的有关概念或命题。 p48 22.上位学习（又称为总括关系）是指在学习者已经掌握几个概念或命题的基础上，进一步学习一个概括或包容水平更高的概念或命题。P49
23.“成人教育之父”诺尔斯(M.s．Knowles)是美国著名的成人教育学家。1967 年提出“成人教育学”概念。P55
24.诺尔斯的学习理论首次明确划分出现代成人教育与普通学校教育（青少年教育）的区别。 p56 25.美国密歇根大学的麦克斯基( Howard Yale McClusky，1900～1982)于 1963 年首次提出余力理论 p57，诺克斯于 1980 年提出了熟练理论。P58
26.目标设置理论是由心理学家洛克(E.A．Locke)提出的 。p60
27.按照培训迁移理论的划分，培训迁移可以分为近迁移和远迁移。近迁移是指将学习应用于相似的情境中；远迁移是指将学习应用于不相似的情境中。P60
28.最早大胆明确地提出把人的能力划归为固定资本的，是古典经济学创始人之一的英国经济学家亚当?斯密 。P62
29.1979 年诺贝尔经济学奖的获得者西奥多．W．舒尔茨(Thodore W.Schults)是公认的人力资本理论的构建者,舒尔茨 也被誉为“人力资本理论之父”。p63
30.人力资本最为重要的部分是教育投资。教育也是使个人收入的分配趋于平等的因素。P65 31.培训需求分析是现代培训活动的首要环节 。p76 32.Goldstein 模型是最为广泛流行的循环评估模型。 p95
33.前瞻性模型由美国学者 Terry.L．leap 和 Michael D．Crino 提出的。P97
34.面谈法就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息的一种法。 p101 35.任务和技能分析法对于引进新技术、安装新系统、增设新职位的培训需求非常合适。 p103 36.缺口分析就是考虑如通过培训来弥补缺口的分析法，即通过发现缺口来确定培训需求。 p104 37.培训需确定培训计划的最重要的依据。 P121 38.部门经理沟通该式适用于企业供应型培训。 P123
39.企业领导决策是指直接由企业领导针对企业的具体情况加以决策。该式尤其适用于存在争议、分歧的培训计划， 彼此都不认同对的意见，处于僵持状态。 P123
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40.直接培训费用包括培训项目运作费用和培训管理费用。P135
41.间接培训费用除了受训人员的工资外，还包括由于培训而带来的机会成本和生产力浪费。P136 42.传统预算法指承袭上年度的经费预算，再加上一定比例的变动的预算法。P137
43.零基预算指在每个预算年度开始时，将所有还在进行的管理活动都看作重新开始，即以零为基础，根据组织目标， 重新审查每项活动对实现组织目标的意义和效果，并在费用一效益分析的基础上，重新排出各项管理活动的优先次序。P138
44.比较预算法最通常的做法是参考同行业关于培训预算的数据。P138
45.比例确定法根据企业全年产品销售额的一定百分比来确定培训经费预算额。 P138
46.需求预算法是一种根据企业的培训需求来确定一定时限必须开展的培训活动，分项计算经费，然后加总求和的预算法。P139
47.灵活性原则培训容的确定在注重专业知识、技能操作、结构比重组合的同时，更要突出客观实际需要。P156
48.素质概念指人的在品质和质量，是在遗传素质基础上，受后天环境、教育的影响，通过个体自身的体验认识和实践磨练，所形成的比较稳定的、在的、长期发生作用的基本品质结构，P165 49.创新之父美国经济学家熊彼特认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。P169 50.管理创新是指因环境状况和被管理者的改变而改变管理法。 P170
51.文化创新是使企业文化与时俱进、适时创新，以维系企业的发展，给企业带来新的历史使命和时代意义。 P170
52.经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的法论原则。P171 53.企业的价值观是企业职工对企业存在的意义：经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整化、个异化的群体 意识，是企业全体职工共同的价值准则。P171
54.企业精神是企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展向，并经过精心培养而形成的企业成员群体 的精神风貌。P171
55.企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象 。P172
56.企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。P172
57.调适功能，通过科学合理地解决矛盾，使各不断调整和适应。辐射功能，通过传播媒体、公共关系活动等各种渠道，使企业的文化力对社会产生影响。P172
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58.就职业素质来说，思想素养是职业素质的基础，在职业素质的畴里，思想素养起着很大的作用。P174
59.专业素养重点描述作为职业人员顺利完成工作所必须具备的专业知识和能力，分为通用素养和专业素养。行为素 养的核心是职业习惯。P175
60.团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力 。P176
61.现代管理学之父彼得?德克(Peter F．Drucker)认为，在现代经济中，知识已经成为真正的资本和首要的财富。英国经济学家阿尔弗雷德?马歇尔(Alfred Marshall)则认为，在所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。企业员工是企业实现战略目标与发展的基和资本。 P198 62.企业在进行培训法选择时，应考虑到培训对象的自身特点因材施教原则 。P200
63.企业在选择培训法时，不能单一地从企业利益面考虑，还需要切实关注员工个人的需求，坚持以人为本的原 则，达到企业和员工的双赢状态。 P201
64.科学性原则要求企业在选择培训法时遵循科学的程序，循序渐进、按部就班地进行。P201 65.可行性原则要求企业在选择培训法时，要根据企业的实际情况包括企业现有的培训设施、培训预算和人力资源管理部门的综合能力等因素综合考虑。P202 66.课堂讲授法是最基本、也是最传统的一种培训法。 P204
67.视听教学法是通过向受训者展示与播放图片、音频、影像、幻灯片等视听资料进行培训的一种法。P207 68．讨论法是在培训教师的引导下，受训者围绕某一个或几个主题进行讨论，相互沟通、相互启发、自由交流的培训法。P213
69.案例分析法是围绕一定的主题，通过向受训者讲授某个特定的案例，引导受训者对其进行讨论、思考和分析，共 同探求解决问题的案的一种培训法。P214
70.头脑风暴法即一定数量的受训者通过集体讨论，对于培训教师提出的话题各抒己见，尽可能多地发现问题、思考 问题并提出不同的解决案的过程。这是一种激发创造性思维的培训法。P217 71.角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中，让受训者扮演情境中的角色，担任某一个职位，以这个角色身份来 模拟性地处理工作事务，尝试用各种不同的法解决问题，从而提高处理各种实际问题的能力。P218
72. 虚拟现实培训是一种利用三维体验技术来进行的培训法。P231
73. 培训管理者主要负责本企业员工培训的计划、组织、控制、指挥等管理性工作。P235 74. 受训者即培训活动中接受培训的人。P236
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75. 培训者又称培训讲师，是指在培训过程中具体承担培训任务，向受训者传授知识与技能的人。
P236
76. 卓越型培训师既有丰富的理论知识，又有丰富的实践经验及丰富的阅历、经历、资历。P242 77. 专业型培训师拥有扎实的理论功底和丰富的实践经验，他们熟练掌握各种培训技能，但由于不易被人知晓，缺乏 个人魅力，因此培训效果较佳。P242
78. 技巧型培训师有个人风格，也掌握各种培训的技能，但缺乏相关知识和实际的工作经验或必要的阅历宽度。242
79．培训达不到应有效果的风险这是企业培训后最常发生的风险。 P268 80．培训成果转化的第一个层面是依样画瓢。P321
81．培训成果转化的第二个层面是举一反三，即“推广。P321 82．培训成果转化的第三个层面的转化是融会贯通。P322
83．培训成果转化的第四个层面的转化是自我管理，即受训者能积极主动地应用所学知识和技能解决实际工作中的问题。P322
84．同因素理论特别适用于模拟培训，例如案例研究、商务游戏、角色扮演等。 P323
85．激励推广理论认为，促使培训成果转化的法是在培训项目设计中重点强调那些最重要的特征和一般原则，同时 明确这些一般原则的适用围。 P325
86．认知转化理论强调，培训成果能否转化取决于受训者“回忆”所学技能的能力。P325 87．SWOT 分析指的是组织在制定发展战略时应该进行外部环境分析和部实力分析，其中，S 代表 Strength，即组织的优势；W 代表 Weak-ness，组织的劣势；O 代表 Opportunity，组织所面对的机会；T 代表 Threaten，组织所面对的 威胁。P325 88．培训对象确定——培训成果转化的首要条件 。P337 89．培训项目设计——培训成果转化的中间环节 。P338 90．营造工作氛围——培训成果转化的最终途径 。P343
91．相符性原则是指评估活动要与组织目标相符、与主题资料相符、与教学针相符、与受训者的水平相符。P364
92．评估要易于被培训双接受，评估所需费用和时间要比较合理，评估法要操作便，评估要有利于降低成本， 评估要切实可行。 P364
93．评估的客观性原则指评估人员在进行评估时，一定要坚持实事的态度，排斥主观臆断，真实地反映出培训的 客观效果。这条原则是最重要的原则。 P364
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