第十章 薪酬调整
10.1年度调薪
10.1.1根据公司经营效益、行业整体薪酬状况、员工的绩效或任职能力提升状况
而进行的工资调整，每年的3-4月份进行一次。是否调整以及调整的额度由总经理综合考虑各方面因素确定。 10.1.2年度调薪方法：
(1) 通过任职能力考评确定员工能力提升状况。任职能力考核的标准是员工
所在级别的任职资格标准，如暂时未进行任职资格评估，以年终绩效考核成绩作为工资调整依据。
(2) 调整方法：每年4月30日前，人事行政部将员工任职能力评价结果（或
年度绩效考核成绩）汇总，提出工资调整建议，编制年度工资调整申请表，报所办公会议审批。工资调整在四月份的工资中开始体现。工资调整的依据如下：
年度绩效等级 S A B C D 备注 优先上调一级（按部门比例） 特殊情况需经总经理办公会议讨论决根据上调比例控制（按部门比例） 定 保持不变 不调整，书面警告 下调一级或一级以上 工资调整 10.1.3即使全年个人绩效考核优异，但有下列情况者，无资格参与年度调薪：
(1) 病假、事假、工伤假、产假、自我申请脱产培训累计超过一个月者。 (2) 该年度受到记大过行政处罚者。 (3) 加薪实施日前离职者。
10.2职位异动调薪
10.2.1因员工职位发生调动或升降而进行的工资调整，不受时间限制，每月都可
以进行。
10.2.2职位异动调薪方法：由异动后直接上级提出工资调整申请，详细说明建议
调整薪级和事实依据，经部门领导审核、人事行政部审查和主管领导审批后，在当月工资中体现。 异动类型 职位晋升 职位平调 职位降级 薪等 薪级 对应晋升后所在重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确岗位的薪等 薪等不变 保薪资总额不低于晋升前的水平 根据新的职位重新评估薪级 对应降级后所在重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的岗位的薪等 水平 10.3薪等、薪级调整方法
10.3.1升级：按照1-12级的顺序依次调高，当遇到起调级时需要跨等的，则调为
上一等中比起调级高的对应级。
10.3.2降级：按照12-1级的顺序依次降低，当遇到起调级时需要跨等的，则下调
为下一等中比起调级低的对应级。
10.3.3升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级。 10.3.4降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。
10.3.5薪资调整后的计算方式为：在15日以后生效的当月按原等级计算，15日之前生效的当月按新等级计算。
10.4自动降薪
10.4.1当公司经营业绩与经营目标差距较大或出现大幅度下降时，公司可启动自
动降薪机制。
10.4.2自动降薪通过降低薪级、统一调整薪点、停止晋升薪级等方法实现。 10.4.3自动降薪的具体实施方案由人事行政部提出总经理办公室会议审议后执
行。
第十一章 薪酬体系管理
11.1薪酬管理责任
11.1.1管理责任者：人事行政部负责薪酬管理制度的拟订、修改及执行。每年进
行一次同行业薪酬调查，及时了解内外部薪酬信息，组织相关人员进行讨论，并提出相应改善方案和薪酬总体调整方案。 11.1.2员工工资管理权限：
工资管理项目 新员工工资定级 转正工资定级 异动调整 直接领导 建议权 建议权 人事行政部经理 初审权 初审权 财务部经理 不参与 不参与 职能工资制员工工资知情权 总经理 审批权 审批权 全员工资知情权 审批权 工资数额 工资核算、发放 直接下属工职能工资制员工工资的知情权 资知情权 不参与 提供工资核算资料 工资核算与发放 11.1.3年度工资调整由人事行政部会同财务部共同完成。
11.1.4员工对薪酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向
人事行政部经理申诉，即“点到点”，人事行政部经理在一周内应予以处理并回复。
11.2薪酬保密规定
11.2.1保密内容
(1) 公司的薪酬政策、制度、办法是公开的，人事行政部门应主动地作培训、
宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。
(2) 薪酬额度（含薪点）是保密的，从公司各部门经理起，对上透明，而对
下、对平级都不透明。
11.2.2保密要求
(1) 公司员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）薪酬数据。 (2) 公司员工对工资报酬的申诉，都只能“点到点”地按申诉及处理流程进
行，不能“广播式”地以口头、书面或电子邮件等方式发表意见。
11.2.3违反处罚：如有违反者则降薪一至三级，造成严重不良影响者，予以开除。
11.3工资管理信息系统
11.3.1财务部进行工资报酬的核算与管理，每月输入相关数据后自动生成工资报
表。财务部应定期对工资结构及支出进行统计分析，出具分析报告，提供改进建议。
11.3.2工资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），
保存期限至少三年。
11.4附则
11.4.1本制度由公司人事行政部负责解释。
11.4.2本制度经董事会审核后，由总经理签发。自签发之日起正式实施，原有薪
酬管理制度或规定同时失效。
薪酬管理方案（非常完整）
