5.3职能绩效工资各类标准
5.3.1从《薪点表》上获取的薪点包含了本岗位的基本工资、职务工资或技能工
资、保密工资和绩效奖金基数。 5.3.2基本工资标准：
薪等 基本工资标准 薪等 基本工资标准 35-36等 37-38等 39-40等 41-42等 1600 45等 3000 1700 46等 3500 1800 2000 48等 4500 43等 2200 49等 5000 44等 2500 50等 5500 47等 4000 5.3.3职务工资标准：
副总经理 2500 职务 职务工资标准
总经理 3000 总监 2000 经理 1500 副经理 1000 主管 500 5.3.4技能工资标准：
职类 能力等级 市场拓展类 3000 2000 1500 1000 500 销售业务类 1800 1200 800 500 200 业务支持类 1200 800 400 200 0 产品类 研发类 工程类 质量类 财务人资类 1600 1200 800 500 200 计划物控类 1600 1200 800 500 200 事务文职类 1000 700 400 200 0 检验类 作业类 资深 高级 中级 初级 储备 1800 1200 800 500 200 3000 2000 1500 1000 500 1800 1200 800 500 200 1600 1200 800 500 200 800 500 300 100 0 800 500 300 100 0 5.3.5保密工资：根据任职员工工作所涉及的重要信息、资料、数据的深入程度
以及职位的重要性，分六个等级标准进行计算与发放： 保密工资等级 说明 掌握了公司重要客户信息、重要技术信息、重要财务信息、重一级 大商业机密的相关职位，若违反保密规定或禁业限制后会对公司造成严重的负面影响或经济损失 在工作中频繁接触到公司重要客户信息、重要技术信息、重要二级 财务信息、重大商业机密的相关职位，若违反保密规定或禁业限制后会对公司造成重大的负面影响或经济损失 在工作中经常接触到公司重要客户信息、重要技术信息、重要三级 财务信息、重大商业机密的相关职位，若违反保密规定或禁业限制后会对公司造成较大的负面影响或经济损失 在工作中经常接触到公司一般客户信息、一般技术信息、一般四级 财务信息的相关职位，若违反保密规定或禁业限制后会对公司造成一定的负面影响或经济损失 在工作中偶尔接触到公司一般客户信息、一般技术信息、一般五级 财务信息的相关职位，若违反保密规定或禁业限制后会对公司造成轻微的负面影响或经济损失 在工作中可能接触到不完整的客户信息、技术信息或财务信息六级 的相关职位，若违反保密规定或禁业限制后可能会对公司造成轻微的负面影响或经济损失 5.3.6绩效奖金基数为薪点数减去基本工资、职务工资或技能工资、保密工资后
的金额，例如某员工职位等级为40等5级，薪点为3600元，基本工资为1800元，技能工资为500元，保密工资为500元，则绩效工资为700元。
500 1000 1500 2500 3500 5000 保密工资发放标准 5.4职能绩效工资制计算方法
5.4.1当员工的职位与能力没有发生变化时，基本工资、职务工资或技能工资不
变，实际绩效奖金则随每个考核周期的结果不同而变化。计算公式为：
员工月度工资收入＝基本工资+职务工资或技能工资+（绩效奖金基数×个人绩效系数）
5.4.2个人绩效等级相对应的个人绩效系数为：
个人绩效等级 挂钩比例 S 1.2 A 1.0 B 0.8 C 0.5 D 0.2 例如：某员工的绩效基数为800元，当月绩效考核等级为S级，则该员工本月应得绩效奖金=800×1.2=960元；某员的绩效基数为500元，当月绩效考核等级为B级，则该员工本月应得绩效奖金=500×0.8=400元
5.5职能工资的核算与发放
5.5.1财务部负责公司员工工资核算。各部门按时提供相应的工资核算资料，如
考勤表、绩效考核汇总表等，财务部部将薪酬核算数据审核无误后，报总经理审批。财务部按审批后的工资表发放工资条及员工工资。
5.5.2依据国家税收政策和员工所得工资额扣除相应个人所得税。社会保险每月
从员工工资中扣除员工应交部分。
5.5.3月薪发放日期：每月15日前发放，逢休息日、节假日顺延。员工如果对当
月工资数额有异议，须于收到工资条2日内向人事行政部提交书面报告。人事行政部在5个工作日内调查清楚异议原因，并配合财务部做好更正工作，差额在下月工资中补发。
5.6工龄工资
5.6.1工龄工资是为了体现对老员工的尊重和重视，加强员工对公司的忠诚度。
按任职年限予以计算。
5.6.2工龄工资计算标准：每年以30元/月为标准，逐年增加，员工入职满一年后，
自第二年始计算工龄工资，员工中途离开公司后又进入公司者，按新员工处理。工龄超过十年的员工工龄工资不再增长。
5.6.3工龄工资仅适用于主管级以下员工。当员工的职位发生变化，不符合工龄
工资条件者，从职位变动当月起，取消工龄工资。
第六章 工资特区
6.1工资特区适用范围
6.1.1设立工资特区是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提
高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 6.1.2工资特区针对不适合年薪制、职能绩效工资制的特殊人才。其中包括：有
较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。
6.1.3工资特区工资总额可由该职位上级领导与人事行政部共同建议，由总经理
批准。
6.2设立工资特区的原则
6.2.1谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
6.2.2保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格
保密，员工之间禁止相互打探；
6.2.3限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情
况限制总数，宁缺毋滥。
6.3工资特区人才的选拔与淘汰
6.3.1特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资
源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 6.3.2针对工资特区内的人才，年底根据绩效目标责任书进行年度考核。 6.3.3有以下情况者自动退出人才特区：
(1) 绩效考核总分低于预定标准；
(2) 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第七章 专项奖金
7.1研发项目奖金
7.1.1设立研发项目奖金的目的是为了进一步调动技术研发人员的主观能动性，
激励技术研发人员不断开发适销对路产品，有利于将技术成果有效转化为企业效益，提高产品的市场竞争力。
7.1.2研发项目奖金的适用范围为所有已转正的研发技术职类的在职员工（以项
目验收报告、产品鉴定报告、专利证书等中的名单为准），在发放日前离职的员工不享受此项奖金。
7.1.3研发项目奖金根据研发项目立项的目的、对市场的预期成效，设立两种研
发项目奖金总额的确定方法，可根据研发项目具体情况选择使用。
(1) 对于追求市场回报为目的的项目，根据该项新产品开发销售毛利、新产
品开发奖系数、销售目标、费用预算目标达成状况等，计算研发项目奖金总额。其计算公式为：
研发项目奖金总额=（本年度新产品销售毛利×年度计提系数×销售毛利目标达成系数×费用成本系数）-延时扣款
a) 年度计提系数根据新产品上市年限予以确定，以新产品上市三个
月后予以计算，在三年内参与项目的研发人员享受研发项目奖金，三年后不再享受，在研发项目奖金发放前离职的研发人员不享受研发项目奖金。年度计提系数如下表： 第一年 1.5% 年度计提系数 第二年 1% 第三年 0.5% b) 销售毛利目标达成系数，由产品管理部在产品开发计划书中对该
产品的市场行情予以分析，初步预算该新产品的市场销售目标。研发项目奖金与之挂钩的系数为：
薪酬管理方案（非常完整）
