年度绩效分数 ≥100 100＞～≥95 95＞～≥90 90＞～≥85 85＞～≥80 80＞～≥75 75＞～≥70 70＞～≥65 65＞～≥60 ＜60 年度绩效系数 当公司利润目标达成，且公司经营效益系数大于1时，计发超额年薪 1.2 1.1 1.0 0.9 0.8 0.7 0.5 0.3 0 (1) 任职时间系数=实际任职天数÷应任职天数（注：实际任职天数从转正当
日开始计算，试用期期间不计效益年薪。）
(2) 公司经营效益系数计算方法：
公司经营效益系数=销售目标达成率×40% + 毛利目标达成率×40% + 回款目标达成率×20% a) 销售目标达成率=实际销售额÷目标销售额×100% b) 毛利目标达成率=实际毛利额÷目标毛利额×100% c) 回款目标完成率=实际回款金额÷计划回款金额×100% d) 当销售目标达成率≤30%时，经营绩效系数=0
4.1.4经营职类超额年薪计算方法：
(1) 超额年薪为公司经营目标达标后奖励超额完成工作业绩的经营职类人
员。公司经营效益系数小于1或毛利目标达成率未达100%以上时，不计发超额年薪。
(2) 当公司利润目标达成，且公司效益系数大于1时，为经营团队计发超额
年薪。超额年薪计算公式为：
超额年薪收入=个人年薪总额×（公司效益系数-1）×（年度绩效系数-1）×任职时间系数
4.3行业经理、大区总监、办事处经理年薪制
4.3.1行业经理、大区总监、办事处经理的年薪制结构为：月度基本工资+月度绩
效奖金+效益年薪+业绩提成+福利。个人年薪总额计算公式：
行业经理个人年薪总额=行业经理年薪基数×行业系数×业绩目标系数
大区总监个人年薪总额=大区总监年薪基数×区域系数×业绩目标系数
办事处经理个人年薪总额=办事处经理年薪基数×业绩目标系数
(1) 各职位年薪基数：公司根据年度各行业整体销售目标确定当年各职位年
薪额度，并由此确定各职位年薪基数。
(2) 行业系数：公司根据各行业进入难度、投入资源、技术难度等因素确定
行业系数。
(3) 区域系数：公司根据各区域的市场开发难度、目标客户群体、区域重要
性等因素确定区域系数。
(4) 业绩目标系数：根据当年度各行业、区域、办事处的销售业绩目标、销
售增长率、毛利率等因素确定业绩目标系数，必要时在年度年薪制实施细则中予以规定。
4.3.2行业经理、大区总监、办事处经理个人年薪计算方法：
(1) 个人年薪总额包含月度基本年薪、月度绩效年薪、效益年薪，其中月度
基本年薪占年薪总额的60%，月度绩效年薪占年薪总额的15%，效益年薪占年薪总额的25%。
(2) 月度基本年薪、月度绩效年薪分解至月度进行核算与发放，月度绩效年
薪与当月绩效考核成绩挂钩，其计算公式为：
月度工资收入=（月度基本年薪总额÷12）+（月度绩效年薪总额÷12）×当月绩效等级系数
(3) 为了统一薪酬数据核算格式，行业经理月度基本年薪按薪点表对应薪点
分解为基本工资、技能工资和保密工资，大区总监、办事处经理月度基本年薪按薪点表分解为基本工资、职务工资和保密工资。
(4) 效益年薪根据任职者与公司签订的目标责任书，以年度各项绩效指标的
完成状况得分进行核算。计算公式为：
效益年薪收入=效益年薪总额×年度绩效系数×毛利系数×任职时间系数
4.1.3行业经理年度绩效系数：
年度绩效分数 100＞～≥95 95＞～≥90 90＞～≥85 85＞～≥80 80＞～≥75 75＞～≥70 70＞～≥65 65＞～≥60 ＜60 年度绩效系数 1.2 1.1 1.0 0.9 0.8 0.7 0.5 0.3 0 (1) 任职时间系数=实际任职天数÷应任职天数（注：实际任职天数从转正当
日开始计算，试用期期间不计效益年薪。）
(2) 毛利系数计算方法：
毛利率 45%以上 45%＞～≥40% 40%＞～≥35% 35%＞～≥30% 30%＞～≥25% 25%以下 毛利系数 1.2 1.1 1.0 0.8 0.6 0.3 备注：公司在侧重于业绩增长而不是利润增长的时候，可以设计为只奖不罚。 4.1.4行业经理、大区总监、办事处经理根据销售业绩和回款情况获得业绩提成，
因此行业经理年薪中不包括超额年薪。
4.4年薪核算与支付
4.3.1所有年薪制人员未转正之前，按职位等级约定固定薪资，年薪的计算期从
转正当日开始正式计算。第一次绩效系数以任职人员转正前三个月的绩效成绩为依据。
4.3.2每年三月前发放上年度效益年薪和超额奖励年薪的70％，每年七月前发放
上年度的效益年薪与奖励年薪总额的20%。剩余10%的效益年薪与奖励年薪予以延期兑现，转为管理风险金。由公司设立专户存储，统一托管，根据任期考核结果等因素延期到连任或离任的下一年度兑现，在通过离任审计后，在下一年度将剩余部分管理风险金一次性以现金形式支付。
4.4年薪制人员约束条件
4.4.1聘任期内年薪制人员由于个人离职或被公司辞退等原因离职时，将自动失
去剩余月份年薪（基本年薪、绩效年薪、效益年薪），由于未到年度结算周期，超额奖励年薪不予结算。任职期（不含试用期）不满半年的年薪制人员不予计算效益年薪，任职期满半年的年薪制人员离职时的效益年薪按合约规定结算。
4.4.2年薪制人员在工作期间，职位发生变动（不再符合年薪制工资适用条件），
则从次月起，取消年薪制，根据新担任职位情况，进行相应的工资结构变化，已经发放部分不再追回。
4.4.3在离任一年内，从事有损公司公司利益事宜的，将自动失去风险抵押金；
经审计部门确认任期内存在经济责任的，用风险抵押金抵扣相应的经济损失。
4.4.4年薪制人员的各项社会保险费，应由个人承担的部分，由公司从每月基本
薪酬中代扣代缴。
4.4.5年薪制人员的基本年薪、绩效年薪、效益年薪、超额年薪等兑现时按国家
及与当地政府要求予以交纳个人所得税。
4.4.6对于公司急需人才，引进较为困难，在市场上较为缺乏，也可以采用年薪
制。此类任职人员根据职位状况以及承担的目标，确定年薪额，其支付方式同其他年薪制人员相同，接受公司目标考核，并与绩效年薪和效益年薪挂钩。
第五章 职能绩效工资制薪酬计算方法
5.1职能绩效工资的维度
5.1.1职位。职位不同，所作的贡献、工作的难度以及所担负的职责和风险都不
同，其工资必须有所区别。通过职位评估得出每个职位的相对价值大小，评出每个职位的职位等级，职位等级越高，工资也越高。员工可通过获取更高职位的任职资格来获取晋升的机会，从而获得更高职位的工资。 5.1.2任职能力。任职能力是指员工担任某职位所应具备的素质、知识、技能和
工作行为的综合表现。任职能力的变化决定员工能力等级及行为的变化，从而决定工资的变化。任职能力评定原则上每年进行一次，公司暂未进行任职资格评价时，可以员工绩效成绩作为任职能力判定的标准之一。 5.1.3绩效。绩效是指员工实际达成的工作成果，以绩效考核为依据，绩效工资
将随着考核成绩作上下浮动。
绩效（工资）
任职能力（工资）
职位（工资）
5.2薪点表
5.2.1根据行业薪酬水平及内部薪酬策略，确定公司的整体工资水平，设计《薪
点表》。在《薪点表》上，某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪点称为职能等级薪点。
5.2.2职能绩效工资总额以公司的《薪点表》为标准，从《薪点表》获取的薪点，
对应相应的工资，包括了基本工资、职务工资或技能工资、保密工资、绩效奖金基数的四部分，是员工工资的总和。
薪酬管理方案（非常完整）
