2．创造性行为 3．群体凝聚力 4．满意度 5．管理幅度
1．知觉是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各个属性的综合整体反映。知觉是比感觉更高一级的反映形式，它比感觉更全面更深刻。
2．创造性行为，是指人这个主体综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。
3．所谓群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。它是维持群体行为有效性的一种合力。凝聚力的高低，在很大程度上决定着群体行为的效率和效果。
4．满意度是指，员工期望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。人员的满意度成为评价领导绩效的一个重要标准。 5．所谓管理幅度，就是指一个管理者能够直接指挥和监督的下属数目。
五、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）
1．什么是社会知觉？它于自我知觉是什么关系？
2．领导权力的来源有哪些？
3．简述菲德勒领导权变论的基本原理。 4．人的行为有哪些共同的特征？ 5．简述激励的机理。
1．答：社会知觉包括：川对他人的知觉，也就是对他的需要、动机、价值观、兴趣、能力、性格等的知觉。（2）对人际关系的知觉。（3）对角色的知觉，是指对人们所表现的角色行为的知觉。（4）对因果关系的知觉，这是指在有关的一系列社会知觉中，对两个或两个以上因素相互作用而形成的原因和结果的判断。自我知觉往往是在社会知觉中进行的，而在社会知觉中必然发生自我知觉。可见二者是在心理活动中紧密地相互联系着的。我们在对人知觉中认识别人，同时也认识到别人如何对待自己。当别人肯定自己的行为时，则产生自我满意的知觉；如果自己的行为受到指责，就会进人自我羞愧、或自我痛恨、或自我愤怒的知觉中。即使在某个时候单独进行自我知觉，也可能联系过去有关的社会知觉。自我知觉总是在社会知觉中进行的。
2．答：领导权力来源于以几个方面：（1）传统因素。传统因素是指人们对领导者的一种由历史沿袭而来的传统观念。一个人一旦正式担任了领导职务，就自然获得了这种传统所附加给领导者的力量。（2）职位因素。职位因素是指个人在组织中的职位和地位，居于领导地位的人，组织赋予他一定的权力，职位因素对权力的形成作用，是以法定为基础的，它与领导者本人的素质没有直接联系，它是社会赋予领导者的一种力量，任何人只要居于这样的职位，就会获得这种力量。（3）资历因素。资历就是领导者的资格和经历，当资格和经历能够增强领导者的影响力时，就形成资历因素。人们会对一位资历较深的领导者产生一种敬重感。
3．答：权变领导论认为，领导者的领导是否有效是在领导者行为与某种组织因素相互作用的形势下决定的。一些领导者在一种形势下或在一种组织内可能有效地领导，而在另一种形势或另一种组织内却无效。 4．答：综合心理学家研究的结果，人们行为的共同特征有：（1）自发性：人类行为是自动自发的，外力可能影响其行为，但无法发动其行为。外在的权力、命令、无法使得个人产生真正的效忠行为。（2）因果性：任何一种行为的产生都有其起因，遗传和环境可能是影响因素。外部条件也可以影响内在的因素。（3）目的性：人类行为不是盲目的，它不但有起因，而且有目标。有时候第三者或旁人看来毫不合理的行为，对其本身来说却是合乎目标的。（4）持久性：行为指向目标，目标没有达成以前，行为不会终止。也许会改变行为方式，或由外显行为转变潜在行为，但还是持续不断地向目标进行。（5）可变性：人们为了追求目标之达成，不但常改变其手段，而且因学习或训练而变换手法。这是区别于受本能支配的动物行为，具有可塑性。 5．答：在一般情况下，激励表现为外界所施加的吸引力或推动力，激发成自身的动力。一个人的行为受外界推动力或吸引力的影响，再通过个体自身的消化和吸收，产生一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。自动力越大，行为也就越积极，反之亦然。而自动力的大小，固然与推动力或吸引力之强度有关，但也离不开个体自身的因素，同样程度的作用力，对于不同的人可能会产生强弱悬殊的自动力，对人的行为产生不同的影响不言而喻，当人们的思想状态，由被动的“要我做”转化为主动的“我要做”时，他对实现目标的愿意程度，达成组织目标的驱动力量，已由量的积累转变为质的变化。 六、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）展开论证并联系实际。
1．行为改造性理论与内容型、过程型有何不同？它侧重研究什么问题？
2．试分析一下我国大中型企业组织发展的思路。 1．答：（1）内容型及过程型理论，侧重于人的需要、理解和认识等。0理因素对激励的影响，在心理学上属于认知学派。它虽然对认知的心理过程描绘得淋漓尽致，却对行为结果及其反作用说明得不够。例如，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，反之，则会消退和终止。这种状况心理学中称为“强化”。这是为什么？它有什么理论依据？行为科学家对此进行I研究，并由此而建立了行为改造型激励理论，这一理论帮助管理人员采取可操作的激励措施，因而受到欢迎。（2）当代行为发行型激励理论的代表人物是哈佛大学教授斯金纳。斯金纳认为人们作用于环境的结果，如果使他的需要满足，这种行为的频率就会增加，这就称为强化刺激。凡能增强反应强度的刺激物，即称为强化物，人们可以通过控制强化物来控制行为，求得行为的改造。（3）斯金纳认为：运用“强化”以改造行为一般由四种方式，这四种方式可以单独使用，也可以结合使用，分别是：①正强化。用某种有吸引力的结果，在企业管理中称为奖酬。②负强化。预先告知某种不合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，使职工避免不符合要求的行为以免发生令人不愉快的事件。③自然消退。取消正强化，对职工的某种行为不予理睬，以表示对该行为某种程度的否定。④惩罚。以某种带有强制性的、威胁性的结果，例如批评。降职、罚款、开除等来创造一种令人不快乃至痛苦的环境，或取消现有的令人愉快和满意的条件，以表示对某一不符合要求的行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。（4）综上所述，行为改造性激励理论与内容型、过程型激励理论并不矛盾，而是在二者的基础上加以运用。所以有的理论家把它称为ABC公式，A，表示产生行为的前因；B指行为本身；C即行为的后果。这一概括，表达了行为的前因后果，前因是产生动机的内在因素、后果为导向目标的外在刺激，强化而形成激励。这一表述，大大增强了管理的可操作性。
2．答：企业组织的变革与发展，实质上就是从一种组织形态向另一种组织形态的过渡c企业的组织变革与发展必然要与此相适应，由此，会呈现出如下趋势：（1）组织结构形式的多样化。随着现代企业制度的健全和完善，以及多种经营形式的发展，我国大中型企业组织结构基本雷同的模式已经被突破，正向形式多样化的方向发展。（2）企业管理的战略化与企业发展的国际化。企业加强战略管理是改革开放这一新形势的必然要求。首先，改革产生了日益激烈的竞争，迫使企业要努力去提高自身的竞争实力，谋划竞争战略，在竞争中求生存。图发展。其次，改革使我国生产力得到很快的发展，需求结构在静态和动态上均有厂巨大变化，迫使企业提高自己对市场的预测力，加快产品开发的步伐。第三，国际竞争的日益激烈以及世界性的新技术革命的发展使现代企业的战略环境发生一系列巨大变化。企业能否形成强有力的战略管理能力还有赖于其自身的努力。为此，在加强战略管理的过程中要注意：①要从以个人为主的战略管理转向以组织为主的战略管理；②要从被动式、反应式的战略管理转向积极主动的、预见式战略管理；③要从战略管理的需要出发，突出管理的重要职能：④广泛沟通，减少战略执行的阻力。（3）组织职能经营化和组织发展社会化。企业为了应付复杂多变的外部环境，强化经营管理职能是一项基本的组织对策。企业组织职能经营化的过程可归纳如下：首先，销售部门独立出来，第二步，随着销售部门业务的拓展，市场调研、广告宣传与今后服务等业务也越来越经常化和专业化，需设专门人员从事这些工作。第三步，着眼于短期产品推销的销售职能与着眼于长期产品和市场开发的营销职能逐渐分化，要求在组织形式上设置专门人员负责协调这两方面工作。第四步，组织全面经营化。（4）组织发展规模趋于小型化。世界各国在展开竞争的过程中，对中小企业的兴趣和重视与日俱增。小企业表现出大企业所不具有的竞争优势：投资少，工作效率高，成员创造性强，易开发出短、平、快产品，适应性强，灵活性好。尤其是高科技专业化式的小型企业，由于其独到的技术诀窍，具有长期独立生存的能力。（5）组织运作的高效化和民主
化。管理工作的效率通常是指完成某项活
动的产出与投人之比。高效化就是要使减少而产出增加。从我国目前企业状况来看，达到高效化的基本对策就是把多余的人精简下来，但精简人员和机构并非是实现管理工作高效化的惟一途径，它还需要其他手段相配合。采用现代化办公设备，实行标准化作业，通过取消或合并等工作，工作单位的结构式调整。在强调管理工作高效化的同时，企业管理民主化也是不容忽视的一个重要方面。
模拟试卷（二） 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题回分，共20分）在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。 1．组织行为学是研究下述哪方面规律性的科学（C）A．人的生理活动B．人的行为模式C．一定组织中人的心理和行为D．人的心理和行为
2．管理人员认识到一种新的、行之有效的管理方式，经过比较，从而采取了新的管理方式，取得了良好的效果，他便进一步发展和巩固对新的管理方式的态度，反映出态度的（B）A．情感因素的重要性B．认知因素的重要性C．意志因素的重要性D．反应因素的重要性
3．在组织行为学研究的主要方法中，属于可在很大范围内进行调查，花钱费时不多，取得效果较好的是（C）A．实验法B．测验法C．问卷调查法D．案例研究法
4．在自我知觉中，由于从个人角度看自己，难免使自我知觉带有某种（D）A．选择性B．客观性C．因果性D．主观性
5．态度的针对性是指任何一种态度都有其相对应的特定对象，这一特性也表明态度的（C）A．主观性B．稳定性C．客观性D．直接性
6．人与人之间传达思想和交流情报、信息的过程称之为（A）A．信息B．发讯者C．信息沟通D．收讯者
7．匿名、可靠、迅速的群体决策技术是（D）A．脑力激荡法B．命名小组技术C．曼尔菲技术D．电子会议
8．影响态度的形成和改变的社会因素包括（B）A．规章制定，组织形式B．道德规范，风俗习惯C．信仰D．目标
9．在性格差异中，如果按某种心理机能占优势来划分性格类型，那种明确目的自觉支配行为的性格属（C）A．理智型B．情绪型C．意志型D．中间型
10．群体凝聚力的基础是（C）A．共同的目标B．同质群体C．良好的人际关系D．同样的价值观
11．领导者究竟要选择哪种领导方式，除了考虑下级的个性特点因素，还要考虑的另一个因素是（C）A．经济B．人际关系C．环境D．政治
12．目前比较盛行的是把决策程序分为八个阶段，其中第一个阶段是（D）A．确定目标B．提出预测C．拟定方案D，发现问题 13．组织是一个有共同目标和一定边界的（A）A．社会实体B．利益共同体C．社会群体D．社会集体
14．在领导行为四分图模式中，属于低关心人高组织的领导人最关心的是（D）A．人B．组织绩效C．生产率D．工作任务 15．组织管理的成效如何，取决于领导者的（D）A．领导能力B．领导经验C．领导作风D．领导方式
16．决策科学化的基础是（A）A．信息健全原则B．可行性原则C．对比择优原则D．时效原则 17．麦克里兰成就需要理论的核心概念是（D）A．权力需要B．合群需要C．自我实现需要D．成就需要
18．决策一词首先见于（B）A．《老子》B．《韩非子》C．《孙子兵法》D．《论语》
19．组织变革的基础是（B）A．变革关键环节的选择B．变革内容的选择C．变革方式的选择D．变革推行者的选择
20．领导素质的核心是（B）A．干劲B．能力C．学历D．资历
二、多项选择题（本大题共5，小题，每。小题2分，共10分）在每小题列出的五个选项中有二到五个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。
1．影响知觉选择性的主观因素有（ABCDE）A．需要和动机B．兴趣C．性格D．气质E．经验知识
2．管理学家莱维特认为组织的正式沟通网络的形式有（BCDE）A，星式B.Y式C．链式D．圆式E．全方位式
3．下面各选项中属于组织文化的有（ABCDE）A．组织目标B．组织的宗旨C．共同的价值观D。作风及传统习惯E．行为规范和规章制度
4．下面哪些属于人际关系需求（ABE）A．包容的需求B．控制的需求C．成就的需求D．安逸的需求E．情感的需求
5．下面是在内容型激励理论上建立的是（BCE）A．海尔的OEC模式B．全方位激励C．全员塑形法D．宝钢的五大激励E．职业生活质量第二部分非选择题
三、判断改错题（本大题共10小题，每小题1分，共10分）判断下列命题正误，正确的在其题干后的指号内打“J”，错误的打“X”，在错误下面划“．”，并改正。 1．组织文化的基础是历史的组织文化。（） 2．衡量工作绩效的指标除了工作效率、工作任务外，还有工作质量。（）
3．提出组织变革经历“解冻、改变、冻结”三阶段理论的是克利。（） 4．目标是产生动机的直接因素。（）
5．领导班子的合理结构是一个多序列多层次多要素的静态综合体。（） 6．归因理论的始祖是海德。（）
7．对犯错误的青年冠以“失足青年”者标示的心理机制是首因效应。（）
8．由经营管理活动的竞争性质所决定的，企业家必须具备协调能力。（）
9．弗鲁姆的期望理论认为，激励程度取决于期望和效价之和。（）
10．职工的择业权就是自主选择职业。工种和单位的权力。（）
1．错。组织文化的基础是社会文化的发展。 2．错。衡量工作绩效的指标除了工作效率、工作任务外，还有工作效益。
3．错。提出组织变革经历“解冻、改变、冻结”三阶段理论的是勒温。
4．错。目标是产生动机的外在因素。
5．错。领导班子的合理结构是一个多序列多层次多要素的动态综合体。 6．对。
7．错。对犯错误的青年冠以“失足青年”者标示的心理机制是晕轮效应。 8．错。由经营管理活动的竞争性质所决定的，企业家必须具备创新能力。
9．错。弗鲁姆的期望理论认为，激励程度取决于期望和效价之乘积。 10．对。
四、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分） 1．信度
2．弹性的组织结构 3．冲突 4．激励机制 5．组织文化
1．所谓测验的信度即可靠性，它是测量反映被测特征的真实程度的指标，有人称为测验的准确性，也有人把信度作为测验结果的稳定性和一致性指标。二．所谓弹性的组织结构，也就是说组织结构的框架并不是固定不变的，而是跟随客观环境的改变而有所改变的。创造性的活动如果是在固定不变的刚性结构中，往往就会受到限制，如果是在组织结构比较灵活的新产品试制车间就允许各种创新活动的尝试，有利于发展新产品，研制新成果。
3．冲突定义为一种过程，这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。（1）冲突必须是双方感知到的，是否存在冲突是一个知觉问题。如果人们没有意识到冲突，则常常会认为冲突不存在。（2）冲突是意见的对立或不一致，以及有一定程度的相互作用。这些因素所形成的条件决定了冲突过程的起点。
4．激励机制是为达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和相应的奖酬，强化自己的行为。
5．组织文化通常是指在狭义的组织管理领域内产生的一种特殊的文化倾向，实质上是一个组织在长期发展过程中，把组织成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。它反映和代表了该组织成员的整体精神、共同的价值标准、合乎时代要求的道德品质及追求发展的文化素质。它是增强组织凝聚力和持久力，保证组织行为的合理性和规范性，推动组织成长和发展的意识形态的总和。组织文化可以分为盈利性组织的文化和非盈利性组织的文化。
五、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）
1．奥德弗提出的关于需要关系的七个命题是什么？
2．公平理论的要点有哪些？
3．为什么相似可以导致相互吸引？ 4．简述宝钢五大激励的理论依据。 5．创造性行为的特点有哪些？ 1．答：关于需要关系的7个命题：（1）生存需要的满足越少，人对生存需要的要求就越多；（2）关系需要的满足越少，人对生存需要的要求就越多2（3）生存需要的满
足越少，人对关系需要的要求就越多；（4）关系需要的满足越少，人对关系需要的要求就越多；（5）成长需要的满足越少，人对关系需要的要求就越多；（6）关系需要的满足越少，人对成长需要的要求就越多；（7）成长需要的满足越少，人对成长需要的要求就越多。 2．答：在奖励和报酬之间，有一个中介因素，就是对报酬的“公平感”，如果员工感到所得的报酬不公平，他就会感到不满意，并由此而产生许多消极行为。美国心理学家亚当斯根据社会心理学中的认知失调理论于1963年前后提出了公平理论。亚当斯认为：员工的工作态度和积极性不因其所得报酬的绝对值而是受其所得的相对值（收人与投人的比值）之影响。职工在将自己付出的劳动域贡献）和所得的报酬之比值进行横向的社会比较，或现在与过去纵向历史比较。比较的结果，如两种比值是相等的，就会产生公平感，反之，就会产生不公平感。
3．答：为什么相似能够导致相互喜欢、相互吸引呢？按强化论来说，态度的相似、一致就具有强化作用。每一个人都希望自己对人对事所持的态度是正确的。别人所发表的同他的态度相似的。一致的意见，不仅是对他的观点的支持，而且是对他的观点的正确性的一种证实。这种相似的。一致的意见能够增加他的安全感、增强他的自信心，是令人愉快的。因此，持有近似的态度的人、发出令人愉快的信息的人也就成了他所喜欢的人了。按照认知论来说，人们是把类似的东西当作同一体而认知的。一个人会把另一个同自己持相同态度的人视为一体。在通常情况下，人们对自己问题具有好感的，如此一来，被视为一体的他人，就成了自己所喜欢的人了。 4．答：宝钢的激励机制是以综合激励理论为基础的。其自主管理、支持激励能满足员工自我实现和成就需要，从工作的成长。发展、丰富、自主性，为员工提供了任务内在激励；其主体激励。荣誉激励、关怀激励中，既包含了绩效与奖酬挂钩的任务结果激励，又突出了任务完成激励，把绩效本身的重要性，提高到主人翁责任感的高度来认识，而不是只为了获取奖酬的工具手段，从而大大提高了这一部分的激励力量水平。这说明宝钢巨大经济效益的取得，决不是仅仅依靠物质激励。与此同时，宝钢也对任务结果激励给予了足够的重视，使得每一部分激励都具有相当的水平，而三个部分（任务内在激励、任务完成激励、任务结果激励）相辅相成，相得益彰。形成了高水平的激励机制。 5．创造性行为的特点：（1）首创性（不是重复）。任何创造性行为都必须产生出一种前所未有的新成果。（2）有用性。任何创造性行为都必须产生出对组织、对社会。对人类有价值的新成果。（3）适应性。创造性行为和其他的行为一样，是人们（个人。群体或组织）这个主体为适应客体和控制客体的产物。（4）主动性。创造性行为是人这个主体主动努力发挥创造性思维和创造性技能的产物。 六、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）展开论证并联系实际。 1．分析领导决策的客观依据有哪些？ 2．分析一下影响合作与竞争的因素。
1．答：决策的客观依据就是对影响有效决策的主客观因素进行分析，从客观实际出发，明确决策问题的背景。领导者在决策过程中必须了解决策对象有哪些特点和规律、发展前景如何、社会是否需要，以及现行政策法律所允许的范围等。（1）对决策对象本身特点和规律的研究。对决策对象本身的特点和规律进行充分研究，是领导决策有效性的重要内容。①决策对象的特定性。决策对象的特定性可从两个方面来考察：决策对象本身的固有属性和决策目标之间的相关性。②决策对象的运动规律。决策对象的运动规律是伴随时间的推移和空间的拓展而出现的规律性变化。它包括两个方面：一是决策对象的相对静止状态，二是决策对象的动态变化状态。（2）对未来发展趋势的研究。社会发展趋势对领导者的决策具有重大影响。领导者制定决策不仅要防备可能发生的变化，更要利用可能发生的变化。决策是对具有许多不确定因素影响的未来行为进行事先的安排。决策所处理的可能性的问题，是未来的事情。预测的核。已任务就是将未来的不确定因素的变化趋势用概率方式加以确定，以构成决策的前提假设。（3）对社会发展的研究。决策要充分考虑社会发展的需要，以需要为出发点和依据有效的决策应建立在客观的社会需要之上。从宏观上讲，任何一个组织要生存和发展；就要顺应社会发展潮流和趋势。从微观上讲，领导的决策要考虑是否有利于组织的生存和发展。（4）决策要符合政策和法律规范。现行国家政
策和法律是领导进行决策的重要的外部环境，它们构成决策的约束条件。政策是最广泛的持续计划，是组织行为的一般指南。它通常为组织今后的计划活动确定出大前提和限制条件。现代社会中任何组织的决策活动都要受到法律的制约。法律对决策的影响表现为：①法律是领导者进行决策的外部先决条件。②立法给决策范围带来了外部限制。③在法律允许的范围内，企业可以在许多可行性中进行选择。 2．答：影响合作与竞争的因素有：（1）动机。一个人在需要、动机方面的特点对他的行为方式的选择与确定起着决定性的作用。成就需要强、成就动机高的人，时时处处要与别人进行比较，要超出别人，这个人在工作中往往表现出更强的竞争倾向。而交往需要强、交往动机高的人则容易与别人相处，更倾向于表现出合作行为。（2）威胁。威胁是对将要做出对对方不利的事情的一种言语表述，是迫使对方答应自己要求或进行合作的一种手段。威胁是人们在生活和工作中经常使用的手段，对于解决冲突、达成合作，确实有一定的效果。但是，威胁达不到目的，反而导致冲突升级的现象也时有发生。事实上，双方都没有威胁手段，一方拥有威胁手段时实现合作的可能性更大；一方拥有威胁手段比双方都拥有威胁手段时，更容易实现“合作”。（3）信息沟通。交往双方相互之间的信息交流和沟通，有利于双方的相互了解和认识，对于正确理解对方的意图会有促进作用。双方各自说明自己的意图和目的，主动解释自己的动机，就可以减少对方做出错误判断的机会，增加相互信任。相反，如果交往的双方各自隐瞒自己的意图，不进行沟通，就难以避免胡乱猜疑，从而导致误解。信息的沟通和交流，是增加合作的有效途径。对于组织管理来讲，为了增加合作行为，上下级之间的沟通尤其重要。因为管理者与被管理者本来就是一对矛盾，双方各自站在自己的立场上看问题，容易形成偏见和误解。这时候，如果管理者能够主动与下属和员丁进行沟通，可以在很大程度上减少冲突的根源，促进合作的行为。（4）个性特征。一个人的个性特征，对于他对别人采取行为的方式具有决定性的作用。其中性格和能力的影响最为明显。在性格方面，好胜的人倾向于在各种活动中与别人竞争，富有自制力人容易与别人合作，多疑的人难以与别人合作，自信的人更容易与人合作。（5）组织文化。组织气氛和文化是影响合作与竞争的重要因素。如果一个人组织鼓励成员之间相互竞争，以个体的业绩作为评价成员的惟一指标，则成员之间就可能展开激烈的竞争。相反，如果组织制度鼓励团队业绩，则更容易导致合作行为。组织内部信息畅通、沟通及时，就可以避免很多人不利的误解和偏见，更容易诱发合作行为；反之，如果组织内部沟通不畅，信息闭塞，相互之间不了解，就可能导致更多的竞争。
自考笔记 自考小抄 自考串讲 00152 组织行为学
